Sociaal-Juridisch

Arbeidsdeal – wat ligt op tafel?

By 28 februari 2022mei 18th, 2022No Comments

Er werd al wat over gesproken in de media en via diverse kanalen, maar wat houdt nu deze arbeidsdeal voor u als werkgever precies in.

Hieronder geven we een overzicht van de maatregelen weer. De regering heeft hierover reeds al een akkoord bereikt, maar de voorgestelde maatregelen moeten eerst nog in de NAR besproken worden, vooraleer ze in het parlement geïntroduceerd worden. Het is dus nog even wachten tot de effectieve publicatie.

  • Bekendmakingstermijn variabele deeltijdse arbeidsroosters

De huidige bekendmakingstermijnen van 5 en 1 werkdag(en) worden gewijzigd naar 7 en 3 werkdag(en) zodat werknemers iets meer ruimte hebben om zich naar deze roosters te organiseren. De sectorale uitzonderingen blijven wel voorzien (bijvoorbeeld voor huishoudhulpen die werken via dienstencheques).

  • 4-dagen week of wisselend weekregime

Om meer flexibiliteit voor de werknemers te creëren wordt de mogelijkheid voorzien om een voltijdse werkweek van 5 dagen te presteren op 4 dagen, of om te werken met een wisselend weekrooster.

Indien de werkgever hiervan gebruik wenst te maken, zal het arbeidsreglement gewijzigd moeten worden met opname van de twee nieuwe arbeidsregimes.

Verder zal een werknemer een schriftelijk verzoek moeten richten aan de werkgever wanneer hij hiervan gebruik wenst te maken.

Bij akkoord van de werkgever zal een schriftelijke overeenkomst tussen werkgever en werknemer opgemaakt moeten worden, waarvan de duurtijd beperkt is tot zes maanden.

Deze overeenkomst zal een aantal verplichte vermeldingen dienen te bevatten, alsook moet de werkgever de overeenkomst bijhouden op de plaats waar het arbeidsreglement kan worden geraadpleegd. Een afschrift moet ook overgemaakt worden aan het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk, of bij gebreke hieraan aan de vakbondsafvaardiging.

Wanneer de werkgever op het verzoek van de werknemer negatief antwoordt, dan moet hij een schriftelijke motivering overmaken.

Er geldt ook een soort ‘ontslagbescherming’, m.a.w. de werkgever mag niet overgaan tot ontslag behoudens wanneer de redenen die eigen zijn aan het ontslag vreemd zijn aan het verzoek van de werknemer.

  • Platformwerkers

De regering wenst het sociaal statuut van de platformwerkers te verbeteren. Denk hierbij aan de recente zaak rond de Deliveroo-koeriers.

Er zullen een aantal criteria (exclusiviteit, beperking van vrijheid om opdrachten al dan niet te aanvaarden, …) toegevoegd worden in de arbeidsrelatiewet specifiek om de werkzaamheden in de platformeconomie te kunnen beoordelen.

Wanneer 3 van de 8 criteria vervuld zijn, of 2 van de laatste vijf criteria , ontstaat er een vermoeden van werknemerschap. Het gaat niet over een onweerlegbaar vermoeden, zodat het platform kan trachten aan te tonen dat het over een zelfstandige medewerker gaat.

Daarnaast zal het platform een verplichte arbeidsongevallenverzekering moeten afsluiten voor alle medewerkers, ongeacht het statuut. 

  • Individueel opleidingsrecht en jaarlijks opleidingsplan

In sommige sectorale akkoorden is het individueel opleidingsrecht reeds aan bod gekomen.

De regering wenst nu een individueel opleidingsrecht te verankeren in de wet.

Er wordt een individueel opleidingsrecht ingevoerd voor elke onderneming, dat gradueel opgetrokken wordt van 3 dagen in 2022 naar 5 dagen vanaf 2024 per VTE. 

Niet-opgebruikte opleidingsdagen kunnen overgezet worden naar het volgende jaar maar per periode van 5 jaar moet de werknemer gemiddeld ten minste 5 dagen opleiding per jaar hebben gevolgd. De sociale partners kunnen in hun sector het aantal opgelegde opleidingsdagen vermeerderen of verminderen, maar een minimum van 2 opleidingsdagen per werknemer moet wel gewaarborgd worden.

Werkgevers met minstens 20 werknemers moeten jaarlijks een opleidingsplan moeten opstellen tegen 31 maart.

Uiterlijk 15 maart moeten ze dit plan voor advies voorleggen aan de bevoegde overlegorganen, of bij gebreke hier aan, aan de werknemers.

Het plan bevat minimaal de formele en informele opleidingen en geldt voor een minimumduurtijd van 1 jaar.

De paritaire comités kunnen de minimale voorwaarden nog bepalen die het opleidingsplan moet bevatten.

  • Recht op deconnectie

In de wet wordt een minimumkader vastgelegd betreffende het recht op deconnectie. Op ondernemingsniveau (> 20 werknemers) zal via het arbeidsreglement of een ondernemingscao dit recht ingevoerd moeten worden waarbij minstens het volgende voorzien is:

    • praktische modaliteiten voor de toepassing door de werknemer van diens recht om niet bereikbaar te zijn buiten zijn uurroosters;
    • de richtlijnen voor een dusdanig gebruik van de digitale hulpmiddelen dat rusttijden, verlof, privéleven en familieleven van de werknemer gewaarborgd blijven;
    • vormings- en sensibiliseringsacties voor werknemers en leidinggevenden met betrekking tot het verstandig gebruik van digitale hulpmiddelen en de risico’s die verbonden zijn aan
      overmatige connectie.

Er zal overleg gepleegd moeten worden met de bevoegde overlegorganen over de toepassing van dit recht binnen de onderneming en de betreffende ondernemingscao.

Ondernemingen krijgen tot 1 januari 2023 de tijd om een regeling uit te werken. Op sectoraal niveau of via de NAR kan er ook besloten worden om een cao uit te werken zodat een ondernemingscao dan niet meer verplicht is.

  • E-commerce

    • Avondwerk mits ondernemingscao

Avondwerk tussen 20u en 24u kan vanaf inwerkingtreding van de wet voor onbepaalde duur ingevoerd worden via een gewone ondernemingscao.

Deze mogelijkheid was reeds voorzien in de periode van 2017 tot en met 2019.

Deze maatregel wordt ingevoerd voor de e-commerce om (tijdelijk) eenvoudiger nachtwerk tussen 20u en middernacht in te voeren.

    • Experimenten

Voor een maximum termijn van 18 maanden kan er een experiment ingevoerd worden om werknemers die zich vrijwillig kandidaat stellen, te laten werken tussen 20u en middernacht.

Dit experiment kan eenmalig toegepast worden.

Er geldt een versoepeling op de procedure voor de wijziging van het arbeidsreglement. De voorziene uurroosters zullen automatisch toegevoegd worden aan het arbeidsreglement.

Voor de invoering van het experiment zal er overleg gepleegd moeten worden met de bevoegde overlegorganen, of bij gebreke daaraan, met de werknemers.

  • Transitietrajecten

Het transitietraject is er voor werknemers waarvan de arbeidsovereenkomst beëindigd wordt met een opzegtermijn. Deze werknemers kunnen aan hun werkgever vragen om een transitietraject naar een nieuwe job.

Het traject is steeds op vrijwillige basis. Zo kan de werkgever het transitietraject ook aanbieden aan de werknemer, maar de werknemer is niet verplicht hierop in te gaan.

Het transitietraject zal in samenwerking verlopen met uitzendbureaus of gewestelijke arbeidsbemiddelingsdiensten.

De duur is maximaal gelijk aan de opzeggingstermijn.

Tijdens de opzegtermijn zal de werkgever het loon verder blijven uitbetalen maar zal er een (gedeeltelijke) doorrekening gebeuren aan de derde ‘werkgever-gebruiker’ waar de werknemer werkzaam is tijdens de opzegtermijn.

Er geldt als voorwaarde dat de werkgever-gebruiker de werknemer moet aannemen met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur bij het einde van het traject. Bij gebreke hieraan, zal er een vergoeding aan de werknemer betaald moeten worden door de werkgever-gebruiker.

  • Ontslagpakket met inzetbaarheidsverhogende maatregelen

Een werknemer er die ontslagen wordt en recht heeft op een opzeggingstermijn van minstens 30 weken, kan verzoeken om een ontslagpakket, waarbij 1/3e van de opzeggingstermijn wordt ingevuld met inzetbaarheidsmaatregelen. Dit komt naast de 4 weken outplacement waarop de werknemer recht. Denk bijvoorbeeld aan een extra opleiding, coachingstraject, bijkomende outplacementuren, … .

Deze inzetbaarheidsverhogende maatregelen worden gefinancierd met de patronale bijdragen die verschuldigd zijn op de opzeggingsvergoeding of -termijn.

Bron: Persbericht van Minister Dermagne van 15 februari 2022 – Regering bereikt akkoord rond arbeidsmarkthervormingen, nieuwsbericht VBO van 15 februari 2022.

 

 

 

Deze website maakt gebruik van cookies om je gebruikservaring te optimaliseren. Door op “Accepteren” te klikken, ga je akkoord met het plaatsen van deze cookies.