Het Europees Parlement heeft op 30/03/2023 een richtlijn aangenomen over loontransparantie en versterkte handhavingsmechanismen. De EU-richtlijn heeft tot doel loondiscriminatie te bestrijden en de loonkloof tussen mannen en vrouwen in de EU te helpen dichten.
Sollicitanten
Sollicitanten hebben het recht van de toekomstige werkgever informatie te ontvangen over:
- de aanvangsbeloning of de bandbreedte ervan, gebaseerd op objectieve, genderneutrale criteria, voor de betreffende functie; en
- indien van toepassing, de relevante bepalingen van de collectieve arbeidsovereenkomst die door de werkgever met betrekking tot de functie wordt toegepast.
Deze informatie wordt op zodanige wijze verstrekt dat er, voorafgaand aan het sollicitatiegesprek of anderszins, geïnformeerde en transparante onderhandelingen over de beloning worden gevoerd, bijvoorbeeld in een gepubliceerde vacature.
Werkgevers mogen sollicitanten geen vragen stellen over hun beloning in het kader van hun huidige of eerdere arbeidsverhoudingen.
Werkgevers zorgen ervoor dat vacatures en functiebenamingen genderneutraal zijn en dat wervingsprocedures op niet-discriminerende wijze worden gevoerd, teneinde het recht op gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid niet te ondermijnen.
Recht op informatie
Werknemers hebben het recht om schriftelijke informatie te vragen over:
- hun individueel beloningsniveau;
- en de naar geslacht uitgesplitste gemiddelde beloningsniveaus voor categorieën van werknemers die dezelfde of gelijkwaardige arbeid verrichten.
Transparantie beleid beloningsvorming- en ontwikkeling.
Werkgevers verschaffen hun werknemers gemakkelijke toegang tot de criteria die worden gebruikt voor het bepalen van de beloning, de beloningsniveaus en de beloningsontwikkeling van de werknemers. Die criteria zijn objectief en genderneutraal. De lidstaten kunnen een uitzondering voorzien voor werkgevers die minder dan 50 werknemers tewerkstellen.
Rapportage loonkloof
Werkgevers zullen naar de toekomst toe uitgebreider moeten rapporteren over de loonkloof tussen hun vrouwelijke en mannelijke werknemers.
- Werkgevers < 100 werknemers: geen verplichting behoudens indien voorzien volgens nationaal recht
- Werkgevers met 100 tot 249 werknemers: driejaarlijkse verplichting
- Werkgevers vanaf 250 werknemers: jaarlijkse verplichting
Als uit de rapportering blijkt dat de loonkloof meer dan 5% bedraagt in een categorie van werknemers en de werkgever dit verschil niet kan rechtvaardigen door objectieve genderneutrale criteria, moet de werkgever maatregelen nemen om deze kloof te dichten.
Rechtsmiddelen en handhaving
Werknemers die zich benadeeld achten wegens niet-toepassing van het beginsel van gelijke beloning, moeten na eventuele bemiddeling toegang hebben tot gerechtelijke procedures voor de handhaving van de rechten en verplichtingen met betrekking tot het beginsel van gelijke beloning.
Ook verenigingen, organisaties, organen voor gelijke behandeling, werknemersvertegenwoordigers of andere rechtspersonen kunnen optreden in naam of ter ondersteuning van werknemers bij administratieve of gerechtelijke procedures.
Verschuiving van de bewijslast
Wanneer werknemers die zich door niet-toepassing van het beginsel van gelijke beloning te hunnen aanzien benadeeld achten, voor een bevoegde instantie of nationale rechtbank feiten aanvoeren die directe of indirecte discriminatie kunnen doen vermoeden, dan dient de verweerder te bewijzen dat er geen directe of indirecte beloningsdiscriminatie heeft plaatsgevonden.
Omzetting nationale wetgeving
De lidstaten hebben 3 jaar de tijd om de richtlijn om te zetten naar nationale wetgeving (tot 07/06/2026).
Het is dus nog even wachten op de verdere invulling door de Belgische wetgever.
Bron: Richtl. (EU) 2023/970 van het Europees Parlement en de Raad, 10 mei 2023 ter versterking van de toepassing van het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid door middel van beloningstransparantie en handhavingsmechanismen, Pb.L. 17 mei 2023.
