Omzetting van de Europese richtlijn betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Er wordt voorzien in het recht op informatie voor een werknemer in de private en publieke sector (met inbegrip van ambtenaren) over bepaalde essentiële arbeidsvoorwaarden (bv. functie, loon, werkrooster). Hierbij worden volgende principes gehanteerd om de administratieve lasten voor werkgevers zo klein mogelijk te houden:

• De betrokken informatie kan, telkens wanneer dat wordt toegestaan door de richtlijn, worden gegeven via een verwijzing naar de wettelijke of reglementaire bepalingen of collectieve arbeidsovereenkomsten die het betrokken informatie-element regelen.
• Voor de informatie-elementen die “individueel” van aard zijn en voor elke werknemer verschillen, wordt aan de werkgever de keuze gelaten in welk document
  de informatie wordt gegeven: de individuele arbeidsovereenkomst of een ander document. Deze informatie moet aan de werknemer worden gegeven binnen een termijn van 7 dagen vanaf de aanvang van de arbeidsrelatie. Voor arbeidsovereenkomsten van een bepaalde duur van minder dan 14 dagen, dient de informatie echter gegeven te worden voor het verstrijken van de helft van de duur van de arbeidsrelatie.
• De informatie-elementen die “collectief” van aard zijn en die van toepassing zijn op alle werknemers van een onderneming wordt gegeven via het arbeidsreglement.
• Elke wijziging aan de voornoemde informatie-elementen moet zo snel mogelijk door de werkgever aan de werknemer verstrekt worden in de vorm van een wijziging van het document en dit uiterlijk op de dag waarop de wijziging van kracht wordt, tenzij het enkel gaat om een wijziging van wettelijke, reglementaire bepalingen of collectieve arbeidsovereenkomsten waarnaar wordt verwezen in het document.

Er wordt getracht om maximaal gebruik te maken van bestaande instrumenten, de arbeidsovereenkomst en het arbeidsreglement, om de vereiste informatie-elementen over de arbeidsrelatie aan de werknemer(s) mee te delen.

De NAR heeft in het advies nr. 2.272 benadrukt dat met betrekking tot de informatie die aan werknemers moet worden verstrekt over hun arbeidsomstandigheden, deze informatie elektronisch aan de werknemers moet kunnen worden bezorgd en worden opgeslagen.

De NAR pleit ook voor een oefening tot rationalisering van de verschillende regelgevingen inzake de sociale documenten.

In het kader van uitzendarbeid stelt de NAR dat het van belang is, specifiek voor wat de sector van de uitzendarbeid betreft, dat het duidelijk is welke elementen door het uitzendkantoor en welke door de gebruiker van de uitzendkracht moeten worden gecommuniceerd aan deze uitzendkrachten.

Nieuwe materiële rechten

Er wordt voorzien in de creatie van een aantal nieuwe materiële rechten voor werknemers in de private sector en contractuele personeelsleden in de publieke sector, met name

• Een aantal aanvullende beperkingen op de nog bestaande proefperiodes in de arbeidsovereenkomsten voor uitvoering van tijdelijke arbeid, uitzendarbeid en voor tewerkstelling van studenten. Concreet zou dit betekenen dat het niet meer mogelijk zou zijn dat er een proeftijd is zonder expliciet beding, zoals tot nu wel nog het geval was.
• De onmogelijkheid voor de werkgever om een verbod op te leggen aan de werknemer om tijdens de arbeidsrelatie te werken voor andere werkgevers, behoudens wettelijk voorziene uitzondering.
• Het garanderen van de kosteloosheid van de opleiding die de werknemer volgt en die de werkgever verplicht is te geven om het werk uit te voeren waarvoor de werknemer werd aangeworven, alsook de aanrekening ervan op de arbeidsduur van de werknemer.
• Het waarborgen van een minimale voorspelbaarheid van werkroosters bij door de werkgever vastgelegde variabele uurroosters.
• Het recht toekennen aan elke werknemer met ten minste zes maanden anciënniteit om te verzoeken een vorm van werk met meer voorspelbare en zekerdere arbeidsvoorwaarden uit te voeren en een verplichting van de werkgever hier een gemotiveerd schriftelijk antwoord te geven.
• Een bescherming tegen nadelige behandeling in geval van neerlegging van een klacht tegen de werkgever wegens het niet naleven van de rechten die voortvloeien uit dit wetsontwerp, alsook een ontslagbescherming voor de werknemer die deze rechten uitoefent.

Sancties

Er wordt voorzien in de invoering van een aantal nieuwe strafsancties in dit kader in het Sociaal Strafwetboek

Bovenstaande bespreking is gebaseerd op ontwerpteksten.  De regeling kan dus nog wijzigen en is onder voorbehoud van publicatie in het Belgisch Staatsblad.