Het invoeren van een nieuwe arbeidsregeling laat de werkgever toe om af te wijken van bepaalde principes in de arbeidsreglementering, zoals o.a. de arbeidsduurgrenzen, verbod op nachtarbeid,…
Een afwijking op de arbeidsduurbeperking kan bijvoorbeeld interessant zijn wanneer de onderneming met piekmomenten werkt. De werknemer kan dan de dag- en weekgrenzen overschrijden zonder dat er een toeslag verschuldigd is. In dit systeem zal de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur wel binnen een bepaalde referteperiode gewaarborgd moeten worden. In sommige sectoren werd de invoering van het systeem van de nieuwe arbeidsregelingen expliciet voorzien middels een sectorcao.
In de transportsector is zo’n sectorcao voorhanden. Overeenkomstig de bepalingen van de sectorcao van 18 januari 2018, kon de werkgever echter het systeem van de nieuwe arbeidsregelingen niet zomaar toepassen op de uitzendkrachten die bij hen tewerkgesteld werden. De cao bepaalde immers uitdrukkelijk dat het systeem van de nieuwe arbeidsregelingen enkel mogelijk was voor overeenkomsten van bepaalde duur van minimum twee maanden. Een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid voor een duur van twee maanden zal zich in de uitzendpraktijk evenwel amper voordoen.
Op 17 oktober 2019 hebben de sociale partners hier verandering in gebracht. De nieuwe sectorcao voorziet dat het systeem van de nieuwe arbeidsregelingen ook toegepast kan worden op werknemers die met maandcontracten tewerkgesteld worden. Aldus kunnen uitzendkrachten met een maandcontract ook bij de gebruiker in dit systeem tewerkgesteld worden. Het regime is ook mogelijk voor arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur van 1 week op voorwaarde dat deze overeenkomsten onmiddellijk gevolgd worden door een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur.
De versoepeling heeft momenteel wel een tijdelijk karakter aangezien de sectorcao maar loopt tot en met 31/12/2021.
Opgelet: als de uitzendkrachten niet in aanmerking komen conform de voorwaarden zoals voorzien in de cao (contracten < 1 maand of geen arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur) dan moeten de normale arbeidsduurgrenzen toegepast worden, en is er overloon verschuldigd wanneer de grenzen overschreden worden.
Bron: CAO van 17 oktober 2019 betreffende de toepasselijkheid van de nieuwe arbeidsregelingen op arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur, BS 20 november 2019.
