Uw werknemers belonen?

Hieronder een overzicht van enkele fiscaal en sociaal gunstige mogelijkheden waarmee u het personeel kan belonen.

Niet recurrente resultaatsgebonden bonus (cao nr. 90)

Werkgevers kunnen op basis van cao nr. 90 aan al hun werknemers of een deel ervan op een fiscaal en sociaal gunstige manier een loonbonus toekennen die gebonden is aan de collectieve resultaten die een onderneming op basis van objectieve criteria behaalt.

Voorwaarden

• Collectieve resultaten op basis van objectieve criteria

De te bereiken doelstellingen moeten aan een aantal criteria voldoen. Ze moet met name om duidelijk aflijnbare, transparante, definieerbare/meetbare en verifieerbare doelstellingen gaan, met uitzondering van individuele doelstellingen en doelstellingen waarvan de verwezenlijking kennelijk zeker is op het ogenblik van de invoering van een systeem van resultaatsgebonden voordelen. De doelstellingen moeten dus meetbaar, controleerbaar, onzeker en collectief zijn.

Om na te gaan of de doelstellingen meetbaar en controleerbaar zijn, moeten gepaste controlemethodes worden vastgesteld en toegepast voor elk type doelstelling.

Niet-limitatieve lijst van doelstellingen:

– Economische en financiële doelstellingen;
– Doelstellingen tot verbetering van de collectieve prestaties en het merkimago van de onderneming (vb. de deelname aan betalende of gratis opleidingen/seminars en de organisatie van betalende of gratis opleidingen/seminars),
– Doelstellingen die verband houden met welzijn op het werk en veiligheid (vb. deelnemen aan acties ter bevordering van een preventiecultuur in het bedrijf),
Deze doelstelling (met inbegrip van die betreffende de vermindering van het aantal arbeidsongevallen of het aantal verloren dagen als gevolg van een arbeidsongeval, en die betreffende de vermindering van het aantal afwezigheidsdagen) is enkel mogelijk wanneer de werkgever voor de referteperiode voldoet aan de bepalingen van de artikelen I.2.8 tot 10 van de Codex over het welzijn op het werk.

Indien een van deze doelstellingen wordt opgenomen dan moeten het globale preventieplan, het lopende jaaractieplan en preventieplan samen met de CAO of de toetredingsakte die het toekenningsplan bevat, toegezonden worden aan de griffie van de algemene directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen van de FOD WASO.

– Doelstellingen in verband met maatschappelijk verantwoord ondernemen, milieubescherming/eco-logie (vb. acties voor gelijke kansen en gelijke behandeling binnen het bedrijf)
– Doelstellingen inzake mobiliteit (vb. aanmoedigen van zachte mobiliteit),

De doelstellingen in verband met mobiliteit zijn enkel toegelaten indien fietsvergoedingen worden toegekend aan werknemers die de fiets gebruiken voor hun woon-werkverkeer.

– Doelstellingen in verband met andere maatschappelijke uitdagingen (o.a. het verkrijgen van certificaten, labels of normen op het gebied van milieu of maatschappelijk verantwoord ondernemen).

• Bedrag bonus 

Het bedrag dat toegekend kan worden onder het bonusplan is niet beperkt, evenwel geldt er wel een fiscaal en sociaal plafond (zie infra.)

• Referteperiode en frequentie

De referteperiode waarbinnen het plan van toepassing is en m.a.w. de doelstellingen bereikt moeten worden, bedraagt minstens 3 maanden.

Het plan moet ingediend worden voordat 1/3 van de referteperiode verlopen is.

Indien de referteperiode voor het behalen van de collectieve doelstellingen een kalenderjaar 2023 bedraagt, zal het plan uiterlijk 30/04/2023 ingediend moeten worden.

Sociale en fiscale kwalificatie?

Indien het brutobedrag 3.558 euro (KJ 2022) en het belastbaar bedrag 3.094 (KJ 2022) euro niet overstijgt, is de werknemer een solidariteitsbijdrage van 13.07% verschuldigd en de werkgever een solidariteitsbijdrage van 33%.  De bonus is dan niet onderworpen aan de personenbelasting zodat er geen bedrijfsvoorheffing zal worden ingehouden.

Het bedrag voor 2023 is nog niet bekend.

Zowel het toegekende voordeel als de bijzondere bijdrage van 33% zijn aftrekbaar in de vennootschapsbelasting.

Formaliteiten?

Afhankelijk van het feit of er al dan niet een vakbondsafvaardiging aanwezig is in de onderneming zal het bonusplan via een collectieve arbeidsovereenkomst of een toetredingsakte ingevoerd moeten worden. Hiervoor gelden er verplichte modelformulieren.

Een toetredingsakte kan enkel gebruikt worden door een onderneming zonder een vakbondsafvaardiging of voor de categorieën van werknemers die niet vertegenwoordigd worden door een vakbondsafvaardiging.

Er moeten modelformulieren gebruikt worden zowel voor de cao (DOCX, 32.09 KB) als de toetredingsakte (DOCX, 30.67 KB).

Winstpremie

Voorwaarden?

De winstpremie dient toegekend te worden aan het hele personeel. Het is niet mogelijk om de toekenning tot een bepaalde categorie werknemers of afdeling te beperken of te linken aan individuele prestaties van de werknemer. Er kan wel een onderscheid gemaakt worden in het bedrag (gecategoriseerde premie). De premie mag bovendien niet worden ingevoerd ter vervanging van een bestaand loon.

Het totale bedrag van de uitgekeerde premies mag niet hoger zijn dan 30% van de totale brutoloonmassa van de onderneming.

Referentieperiode

De referentieperiode voor de winstpremie is steeds het laatste afgesloten boekjaar. Dit is belangrijk voor het bepalen van de rechthebbenden, de hoogte van het bedrag of het loon waarop de winstpremie wordt berekend.

Sociale en fiscale kwalificatie?

De premie is niet onderworpen aan de normale RSZ-bijdragen. Enkel de werknemer is een solidariteitsbijdrage verschuldigd gelijk aan 13,07% van het bruto premiebedrag.

De werknemer is een inkomstenbelasting van 7% verschuldigd.

In hoofde van de werkgever wordt de winstpremie beschouwd als een verworpen uitgave voor de vennootschapsbelasting en is onderworpen aan het tarief van 29% (2018).

De winstpremie wordt als loonbestanddeel uitdrukkelijk uitgesloten van de loonnorm.

Formaliteiten?

De werkgever heeft de keuze tussen een identieke winstpremie of een gecategoriseerde winstpremie:

• Identieke winstpremie: iedere werknemer krijgt hetzelfde bedrag uitgekeerd of het bedrag stemt overeen met een vast percentage van het brutoloon van de werknemers.
  • de identieke premie kan toegekend worden via een eenvoudige beslissing bij gewone meerderheid van de Algemene Vergadering;
  • het proces-verbaal van de AV moet de regels vaststellen omtrent de toekenning (bedrag of percentage van de premie, de manier van berekening, eventuele toekenningsregels m.b.t. anciënniteit (max. 1 jaar), prorata berekening bij vrijwillige schorsing of beëindiging van de arbeidsovereenkomst);
  • de werkgever moet de beslissing tot toekenning schriftelijk meedelen aan de werknemers.

• Gecategoriseerde premie: het bedrag van de premie zal afhankelijk zijn van de werknemerscategorie en de bijhorende verdeelsleutel gebaseerd op objectieve criteria (functie, anciënniteit, opleidingsniveau, weddeschaal, ….).
  • de gecategoriseerde premie moet ingevoerd worden via cao indien er een vakbondsafvaardiging aanwezig is in de onderneming, zo niet, heeft de werkgever de keuze tussen een cao of een toetredingsakte;
  • de cao of toetredingsakte moet wederom bepaalde verplichte vermeldingen bevatten waaronder de berekeningswijze en toekenningsregels.
  • de toepassing van de objectieve criteria mag echter niet leiden tot een differentiatie tussen de werknemers die groter is dan een verhouding tussen 1 en 10.

Warranten

Warrants zijn financiële instrumenten die de houder ervan het recht geven om aandelen te kopen of te verkopen tegen een vooraf vastgestelde prijs, en dit binnen de 24 uur na afgifte (dit verlaagt aanzienlijk het risico op ‘verlies’).

Voorwaarden?

Er zijn geen voorwaarden of formaliteiten aan de toekenning van de warranten gekoppeld. De warranten kunnen dus ook individueel toegekend worden.

Wel is er een grensbedrag voorzien. De warranten mogen namelijk niet meer bedragen dan 20% van het totale verloningspakket. Om vast te stellen of deze grenswaarde overschreden is, dient rekening te worden gehouden met de werkelijke (economische) waarde van de warrant. Het totale verloningspakket op jaarbasis wordt door de Dienst Voorafgaande Beslissingen als volgt gedefinieerd:
– Het bruto ( vóór aftrek van de sociale zekerheidsbijdragen in hoofde van de werknemer, exclusief werkgeversbijdragen) maandloon x 12,92 betalingen (= inclusief vakantiegeld).
– De bruto 13de maand.
– De bruto variabele verloning (premies, bonussen, VAA IT-voordelen etc.).

Sociale en fiscale kwalificatie?

De werknemer wordt belast op de warranten aan het exceptionele tarief. De eventuele gerealiseerde meerwaarden zijn evenwel belastingvrij. Evenwel is het omgekeerde ook waar. Indien de warranten niet onmiddellijk verkocht worden of er is toch sprake van een minwaarde, dan wordt de ingehouden bedrijfsvoorheffing niet verminderd.

Er zijn geen sociale bijdragen verschuldigd, ook niet door de werkgever.

Formaliteiten

Concreet is de werkwijze als volgt:

• De werkgever koopt warrants (al dan niet beursgenoteerd) bij de bank. De prijs die door de werkgever betaald wordt, maakt een fiscaal aftrekbare kost uit.
• De volgende dag biedt de vennootschap deze warrants gratis aan, aan de werknemer.
• Als de werknemer de warrants aanvaard heeft, kan hij ze terug verkopen aan de bank en de marktwaarde opstrijken, vanaf de volgende dag op het aanbod. Er is dus veel minder risico op een eventuele minwaarde aangezien er geen bepaalde duur is gekoppeld aan de bijhouden van de warrants.
• Op de werkelijke waarde van de warrant (bekeken op de dag voordat het aanbod gedaan wordt) zal de werknemer belast worden overeenkomstig het progressief tarief.

Vergelijking kosten

(*) RSZ WG: 25% (33% cao 90), tarief vennootschapsbelasting: 29%.

(**)  Op een gewone bonus is bovendien ook vakantiegeld verschuldigd.