In ons artikel “Geen ziektebriefje meer voor ziekte van één dag en aanpassingen medische overmacht en gedeeltelijke werkhervatting op komst?” werd reeds kort ingegaan op de voorziene aanpassingen met betrekking tot arbeidsongeschikte werknemers.
De wet houdende diverse bepalingen betreffende arbeidsongeschiktheid werd op 18/11/2022 gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad en zal in werking treden op 28/11/2022.
Deze wet bevat drie arbeidsrechtelijke maatregelen met betrekking tot de arbeidsongeschiktheid van de werknemer wegens ziekte of ongeval.
Ziektebriefje voor één dag?
Er wordt voorzien in een wijziging m.b.t. de verplichting tot het bezorgen van een ziektebriefje door de werknemer.
Voor zover er in de onderneming een verplichting bestaat om een ziektebriefje voor te leggen (op basis van een CAO of het arbeidsreglement) zal de werknemer drie keer per kalenderjaar vrijgesteld zijn van deze verplichting voor de eerste dag van een arbeidsongeschiktheid (zowel bij een arbeidsongeschiktheid van één dag als voor de eerste dag van een langere periode van arbeidsongeschiktheid). De werknemer die gebruik maakt van deze vrijstelling moet ook geen ziektebriefje voorleggen op vraag van de werkgever.
De vrijstelling heeft enkel betrekking op het bezorgen van een ziektebriefje waardoor de werknemer nog steeds verplicht is de afwezigheid onmiddellijk te melden. Daarbij moet de werknemer de werkgever ook onmiddellijk meedelen op welk adres hij zal verblijven tijdens deze eerste dag van arbeidsongeschiktheid indien dit adres niet overeenstemt met zijn gewoonlijke verblijfplaats die bij de werkgever gekend is.
Er wordt daarbij wel voorzien in een afwijkingsmogelijkheid via CAO of arbeidsreglement voor kleine ondernemingen die minder dan 50 werknemers tewerkstellen op 1 januari van het desbetreffende kalenderjaar.
Aangezien de begrippen werkgever, onderneming en werknemer niet nader gedefinieerd zijn moet de gebruikelijke betekenis van het woord toegepast worden. Een werkgever/onderneming moet daarom worden begrepen in de zin van de “juridische entiteit“. Een werknemer is de natuurlijke persoon die door een arbeidsovereenkomst is verboden met zijn werkgever. In het kader van uitzendarbeid zijn de uitzendkrachten verbonden met een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid met het uitzendkantoor en dienen bijgevolg dus als werknemer van het uitzendkantoor beschouwd te worden. Uitzendkrachten tellen bijgevolg niet mee voor de drempelberekening bij de gebruiker. Voor de berekening van het aantal werknemers wordt in ‘hoofden’ geteld en niet in voltijdse equivalenten (VTE).
In de memorie van toelichting wordt via een voorbeeld de praktische toepassing verduidelijkt. Indien de werknemer geen ziektebriefje voorlegt dat de eerste dag van zijn arbeidsongeschiktheid dekt, maakt hij gebruik van deze vrijstelling. Indien hij wel een ziektebriefje voorlegt dat de eerste dag van zijn arbeidsongeschiktheid dekt, maakt hij geen gebruik van deze vrijstelling. Dit laatste is bijvoorbeeld het geval indien de werknemer een het getuigschrift voor een langere periode van arbeidsongeschiktheid wel reeds de eerste dag van de arbeidsongeschiktheid wordt bekomen en nog nadien wordt verzonden of afgegeven. Bijvoorbeeld de werknemer is ziek van maandag t.e.m. vrijdag en de werknemer maakt op woensdag een ziektebriefje over een de werkgever met vermelding van de ziekteperiode van maandag t.e.m. vrijdag. De werknemer zal dan de gevolgen dragen van het laattijdig binnenbrengen van het ziektebriefje.
Nieuwe procedure medische overmacht (art. 34)
De wet wijzigt ook de voorwaarden om een beroep te doen op medische overmacht om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. De werknemers of werkgevers die een beroep willen doen op medische overmacht zullen een nieuwe procedure moeten volgen. Deze procedure wordt losgekoppeld van het re-integratietraject voor arbeidsongeschikte werknemers.
Het nieuwe artikel 34 voorziet dat de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens definitieve ongeschiktheid (ziekte/ ongeval) enkel mogelijk is na het volgen van een specifieke procedure.
De specifieke procedure in het kader van medische overmacht zal slechts kunnen worden opgestart wanneer de werknemer gedurende een termijn van ten minste negen maanden ononderbroken arbeidsongeschikt is, en voor zover voor de werknemer geen re-integratietraject lopende is.
Er wordt expliciet verduidelijkt dat een effectieve werkhervatting beschouwd wordt als een onderbreking. Indien de werknemer echter binnen de eerste veertien dagen van deze werkhervatting opnieuw arbeidsongeschikt wordt, zal dit niet beschouwd worden als ‘onderbreking’.
De werknemer of de werkgever moet de de andere partij en de preventieadviseur-arbeidsarts door middel van een aangetekende zending in kennis stellen van de intentie om na te gaan of het voor de werknemer definitief onmogelijk is om het overeengekomen werk te verrichten (cf. bijzondere procedure in boek I, titel 4, hoofdstuk VI, afdeling 3 Codex Welzijn) .
Indien de kennisgeving uitgaat van de werkgever dan moeten de volgende verplichte vermeldingen opgenomen worden:
- Het recht van de werknemer om aan de preventieadviseur-arbeidsarts te vragen dat de mogelijkheden voor aangepast of ander werk onderzocht worden, indien wordt vastgesteld dat het voor hem onmogelijk is het overeengekomen werk te verrichten.
- Het recht van de werknemer om zich tijdens deze procedure te laten bijstaan door de vakbondsafvaardiging van de onderneming (cf. CAO nr. 5.)
Na ontvangst van de kennisgeving doorloopt de preventieadviseur-arbeidsarts de “bijzondere procedure in het kader van artikel 34 Arbeidsovereenkomstenwet” (cf. boek I, titel 4, hoofdstuk VI, afdeling 3 Codex Welzijn).
De arbeidsovereenkomst zal slechts beëindigd kunnen worden wegens medische overmacht, na afloop van de beroepstermijn of de beroepsprocedure, indien uit de vaststelling van de preventieadviseur-arbeidsarts blijkt dat het voor de werknemer definitief onmogelijk is om het overeengekomen werk te verrichten, én:
- de werknemer niet gevraagd heeft de mogelijk heden voor aangepast of ander werk te onderzoeken;
- de werknemer wel gevraagd heeft de mogelijkheden voor aangepast of ander werk te onderzoeken en de werkgever het gemotiveerd verslag (waaruit blijkt dat aangepast of ander werk technisch of objectief onmogelijk is of om gegronde redenen redelijkerwijze niet kan worden geëist) heeft bezorgd aan de werknemer en aan de preventieadviseur-arbeidsarts;
- de werknemer wel gevraagd heeft de mogelijkheden voor aangepast of ander werk te onderzoeken en de werkgever het plan voor aangepast of ander werk dat door de werknemer geweigerd is, heeft bezorgd aan de werknemer en aan preventieadviseur-arbeidsarts.
Indien uit de vaststelling van de preventieadviseur arbeidsarts, of uit het resultaat de van de beroepsprocedure niet blijkt dat het voor de werknemer definitief onmogelijk is om het overeengekomen werk te verrichten, eindigt deze procedure zonder gevolg. Er kan dan bijgevolg geen beroep gedaan worden op art. 34 arbeidsovereenkomstenwet om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.
De meest gerede partij kan de procedure slechts opnieuw opstarten wanneer de werknemer opnieuw gedurende een termijn van ten minste negen maanden ononderbroken arbeidsongeschikt is te rekenen vanaf de dag na de ontvangst van de vaststelling van de preventieadviseur-arbeidsarts, hetzij, indien de werknemer beroep heeft ingediend tegen deze vaststelling, vanaf de dag na de ontvangst het resultaat van de beroepsprocedure.
Het nieuwe artikel 34 doet geen afbreuk aan het recht om de arbeidsovereenkomst te beëindigen mits een opzeggingstermijn wordt nageleefd of een vergoeding wordt betaald overeenkomstig de bepalingen van de arbeidsovereenkomstenwet.
Beperking neutralisatie gewaarborgd loon i.h.k.v. gedeeltelijke werkhervatting
Het wetsontwerp wijzigt de voorwaarden voor de neutralisatie van het gewaarborgd loon in het kader van een gedeeltelijke werkhervatting. De neutralisatie van het gewaarborgd loon zal in de tijd
beperkt worden tot een periode van twintig weken.
De werkgever zal vrijgesteld zijn van de verplichting om het gewaarborgd loon te betalen tijdens een periode van 20 weken vanaf de aanvang van de uitvoering van het aangepast of ander werk, toegestaan door de adviserend arts van het ziekenfonds (cf. artikel 100, §2) in geval van ziekte of ongeval.
Na deze periode van 20 weken zijn de normale regels inzake gewaarborgd loon opnieuw van toepassing. De werknemer zal dan tijdens de uitvoering van het aangepast of ander werk recht hebben op gewaarborgd loon voor de prestaties in het kader van de progressieve werkhervatting (aangevuld met een uitkering van de mutualiteit).
Volgens de memorie van toelichting werd deze beperking doorgevoerd op vraag van de NAR. Momenteel geldt een volledige neutralisering van het gewaarborgd loon bij gedeeltelijke werkhervatting. Hierdoor zullen werknemers die lange perioden of zelfs voor onbepaalde duur in een situatie van toegelaten arbeid zitten geen gewaarborgd loon krijgen (ongeacht de oorzaak van de arbeidsongeschiktheid). De NAR was van oordeel dat om daar aan tegemoet te komen er voorzien zou moeten worden in een beperkte tijdsduur voor de neutralisatie van het gewaarborgd loon. Er werd daarbij verwezen naar de gemiddelde duur van hervatting van een toegelaten werk in het kader van artikel 100, § 2 ZIV-wet en de periode waarin de kans om te hervallen groter is. De NAR had in haar advies wel gevraagd om de NAR hieromtrent te raadplegen van zodra er een maatregel werd uitgewerkt.
Inwerkingtreding
De wet zal in werking treden op de tiende dag na de bekendmaking ervan in het Belgisch Staatsblad, op 28 november 2022.
Bron: Wetsontwerp van 14/09/2022 houdende diverse bepalingen betreffende arbeidsongeschiktheid, Parl. St Kamer 2021 – 2022, 2875/001. NAR advies 2.288 van 26 april 2022 “Proces van de vrijwillige terugkeer naar werk van personen met een gezondheidsprobleem – Federaal begrotingsakkoord 2022 – RIT 2.0”; Wet van 30 oktober 2022 houdende diverse bepalingen betreffende arbeidsongeschiktheid, BS 18 november 2022.
