Sociaal-Juridisch

Wetsontwerp m.b.t. transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden – update

By 31 oktober 2022No Comments

Overeenkomstig de Richtlijn 2019/1152 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie vmoest de betreffende richtlijn uiterlijk op 1 augustus 2022 in de Belgische regelgeving omgezet zijn. Thans werd de deadline niet gehaald, doch er is wel een wetsontwerp hangende dat in de omzetting voorziet.

Ook de Nationale Arbeidsraad heeft niet stilgezeten en heeft zich in een zeer recent advies uitspraak gedaan over een aantal van de onderdelen die voorwerp uitmaken van het wetsontwerp. Zie hiervoor het artikel “Cao nr. 161 betreffende het recht om een vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden te vragen

Het wetsontwerp

Het wetsontwerp moet zorgen voor een gedeeltelijke omzetting van de bovenvermelde richtlijn. Het doel van deze richtlijn is de arbeidsvoorwaarden te verbeteren door transparantere en beter voorspelbare werkgelegenheid te bevorderen en tegelijkertijd te zorgen voor aanpassingsvermogen op de arbeidsmarkt.

Volgende hoofdstukken zijn relevant: hoofdstuk II waarin het recht op informatie over de arbeidsvoorwaarden is opgenomen, hoofstuk III dat een aantal minimumrechten voor
elke werknemer in België voorziet en ten slotte hoofdstuk IV dat de bescherming regelt in het kader van nadelige behandeling van de werknemer door de werkgever wanneer er een procedure ingesteld of klacht neergelegd werd tegen deze laatste door de werknemer.

Tenslotte wordt nog opgenomen dat bij cao (door de Koning algemeen verbindend verklaard) afgeweken kan worden van de regels betreffende de overgang naar een andere tewerkstellingsvorm en die de voorspelbaarheid van het werk beogen. Het is over deze aspecten dat de Nationale Arbeidsraad zich recent ook uitgesproken heeft.

De Richtlijn voorziet ook een passage i.v.m. het proefbeding. Deze moet in verhouding blijven tot de duur van de arbeidsovereenkomst en de aard van het werk en mag nooit meer bedragen dan 6 maanden. In België is het proefbeding enkel nog van toepassing bij de arbeidsovereenkomst voor tijdelijke arbeid en uitzendarbeid, en bij deze voor studenten.

Er bestaat reeds een proeftermijn van drie werkdagen voor de arbeidsovereenkomst voor tijdelijke arbeid en uitzendarbeid. In de wet wordt toegevoegd dat partijen hier enkel op redelijke wijze van mogen afwijken, maar dat deze termijn nooit meer dan de helft van het contract mag overschrijden en maar maximaal 6 maanden mag bedragen.

De wetgever schrapt de passage in de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid en tijdelijk werk dat het ook moet gaan over dezelfde arbeidspost. Hierdoor wordt het verbod ruimer en mag er geen nieuw proefbeding opgenomen worden wanneer de uitzendkracht de zelfde functie uitoefent.

Bij opeenvolgende arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur voor dezelfde functie mag er niet opnieuw een proefperiode voorzien worden.

Dezelfde regel van niet-vernieuwing wordt toegepast op de arbeidsovereenkomst voor tewerkstelling van studenten.

Wanneer de werknemer echter aanwezig is gedurende de proeftijd dan mag deze verlengd worden in verhouding tot de duur van de afwezigheid. Bijvoorbeeld de werknemer wordt ziek op de tweede dag van de proefperiode van 3 werkdagen, dan mag de werkgever de proefperiode met twee dagen verlengen bij hervatting van het werk.

  • Exclusiviteitsbeding

Een werkgever mag de werknemer niet verbieden om buiten zijn rooster bij die werkgever, een andere tewerkstelling uit te oefenen.

Zo’n verbod is wel mogelijk wanneer de werknemer concurrerende activiteiten uitoefent, zelfs al gaat het om eerlijke concurrentie. Daden van oneerlijke concurrentie mogen derhalve zeker niet.

Tevens mag die uitoefening van een andere tewerkstelling er niet voor zorgen dat de werknemer een bedrijfsgeheim of persoonlijke of vertrouwelijke aangelegenheden waarvan de werknemer tijdens de uitoefening van diens werk van de werkgever, gebruikt of openbaar maakt aan de andere werkgever tijdens de tewerkstelling daar.

  • Bescherming tegen nadelige behandeling

Dit artikel beoogt de bescherming van de werknemers tegen nadelige behandeling door de werkgever of tegen nadelige gevolgen van een klacht tegen de werkgever of van een procedure die is ingeleid om de rechten uit hoofde van het naleven door de werkgever van de verplichtingen omtrent de transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden.

In geval van uitzendarbeid kan in voorkomend geval de gebruiker worden gelijkgesteld met de werkgever voor de toepassing van deze maatregel.

Onder nadelige behandeling moet bijvoorbeeld worden verstaan:
— elke wijziging naar een minder voordelige arbeidspost;
— een degradatie;
— de overgang van een voltijdse naar een deeltijdse arbeidsregeling;
— de overgang van een arbeidsovereenkomst met een groot aantal arbeidsduren naar een arbeidsovereenkomst met een laag aantal arbeidsduren;
— een wijziging van de arbeidsplaats.

Onder klacht moet worden begrepen:
— een interne klacht door de werknemer ingesteld binnen de onderneming; dit betreft niet alleen een klacht bij de welzijnsactoren maar ook elke andere vorm van klacht binnen de onderneming;
— een klacht ingediend bij de bevoegde inspectiediensten;
— een gerechtelijke procedure die wordt ingesteld door de betrokken werknemer tegen zijn werkgever.

Die bescherming bestaat erin dat wanneer tegen de werkgever voormelde klacht wordt ingediend of voormelde procedure wordt ingesteld wegens een schending van de rechten in het kader van de transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden, deze werkgever geen nadelige maatregel mag treffen ten aanzien van deze werknemer, behalve om redenen die vreemd zijn aan de klacht of de procedure.

Ook de personen die de werknemer hebben bijgestaan bij het indienen van de klacht worden door deze maatregel beschermd.

Wanneer de nadelige behandeling tevens plaatsvindt binnen 12 maanden nadat de klacht ingediend of de procedure ingesteld werd, dan ligt de bewijslast bij de werkgever om aan te tonen dat de nadelige behandeling vreemd zijn aan deze klacht of procedure.

Bij vaststelling van de nadelige behandeling zal de werkgever een schadevergoeding moeten betalen die gelijk is hetzij aan een forfaitaire schadevergoeding van zes maanden brutoloon, hetzij aan de werkelijk door de persoon geleden schade. Deze schadevergoeding kan wel niet gecumuleerd worden met een beschermingsvergoeding (bijvoorbeeld bij beëindiging arbeidsovereenkomst van een lid van de ondernemingsraad).

Van de regeling betreffende nadelige behandeling kan via cao (door de Koning algemeen verbindend verklaard) afgeweken worden zolang de minimale bescherming zoals voorzien in het wetsontwerp gewaarborgd wordt. Hiervan hebben de sociale partners gebruik gemaakt (zie infra).

Sancties

Uiteraard kunnen deze nieuwe bepalingen enkel impact hebben als er ook sanctionerend opgetreden wordt wanneer de voorziene maatregelen niet nageleefd worden. Daarom worden er ook passages in het sociaal strafwetboek toegevoegd die het niet naleven van de voorziene plichten in het wetsontwerp sanctioneert met een sanctie van niveau 2.

Inwerkingtreding

De wet werd op 31/10/2022 gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad en zal in werking treden op 10 november 2022. 

 

Bron: Wetsontwerp van 7 juli 2022 houdende omzetting van Richtlijn (EU) 2019/1152 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie, parl. st. 2021-22, nr. 2811/001; Wet van 7 oktober 2022 houdende gedeeltelijke omzetting van Richtlijn (EU) 2019/1152 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie, BS 31 oktober 2022.

Deze website maakt gebruik van cookies om je gebruikservaring te optimaliseren. Door op “Accepteren” te klikken, ga je akkoord met het plaatsen van deze cookies.