Er werden de afgelopen periode enkele wetsontwerpen ingediend in het kader van de door de regering aangekondigde modernisering van het arbeidsrecht.
Deze wetsontwerpen hebben tot doel het regeerakkoord inzake de modernisering van het arbeidsrecht uit te voeren, in verband met enerzijds de individuele arbeidsbetrekkingen en anderzijds de collectieve arbeidsbetrekkingen.
Hieronder geven we een kort overzicht van enkele van deze maatregelen:
Nieuwe regeling “vrijwillige overuren”
Zie hieromtrent “Nieuwe regeling “bijkomende vrijwillige overuren” vanaf 1 april 2026?”.
Versoepelingen op het vlak van de arbeidsreglementen
Er wordt voorzien in een versoepeling van de algemene verplichting om alle toepasselijke voltijdse uurroosters op te nemen in het arbeidsreglement. In de toekomst zal het naast de opname van de afzonderlijke uurroosters
(“de aanvang en het einde van de gewone arbeidsdag, het tijdstip en de duur van de rustpauzes en de dagen van regelmatige onderbreking van de arbeid”) ook mogelijk zijn om in het arbeidsreglement een kader vast te stellen van de gewone arbeidstijd dat de tijdvakken afbakent waarin er in de onderneming wordt gewerkt.
Deze versoepeling geldt ook voor de vaste deeltijdse werkroosters die niet volledig inpasbaar zijn in een voltijds uurrooster dat in het arbeidsreglement is opgenomen
Dit kader moet een aantal verplichte elementen bevatten, met name:
- de dagen van de week waarop arbeidsprestaties kunnen worden vastgesteld,
- het dagelijks tijdvak waarbinnen arbeidsprestaties kunnen worden vastgesteld,
- de minimale en maximale dagelijkse arbeidsduur,
- de normale en de maximale wekelijkse arbeidsduur.
Opgelet: Het kader dat in het arbeidsreglement wordt vermeld, moet in beginsel de “normale” arbeidsprestaties in de onderneming omvatten en dus de tijdvakken afbakenen waarin er in de onderneming wordt (of zal worden) gewerkt. Een kader dat zonder meer de ruimst mogelijke grenzen vastlegt en in wezen dus zuiver hypothetische/theoretische tijdvakken afbakent (bijvoorbeeld 7 dagen op 7 en 24u/24u, terwijl er in de onderneming niet in het weekend en slechts tussen 6.00 uur-20.00 uur wordt gewerkt), zal hier niet mee in overeenstemming zijn. Een te ruim tijdskader moet worden gelijkgesteld met het ontbreken van een tijdskader.
Praktisch:
- Wanneer in het arbeidsreglement een dergelijk kader van de gewone arbeidstijd is opgenomen, kunnen de werkgever en werknemer in onderling akkoord vrij een voltijds of vast deeltijds uurrooster overeenkomen dat zich volledig binnen dit kader situeert (dat wil zeggen dat het volledig inpasbaar is binnen de tijdvakken zoals voorzien in het kader) en zal met het oog op de toepassing van dit uurrooster niet vereist zijn dat dit uurrooster ook nog afzonderlijk wordt opgenomen in het arbeidsreglement (via de procedure tot wijziging van het arbeidsreglement).
- Wensen de werkgever en werknemer een voltijds uurrooster toe te passen dat zich niet volledig situeert binnen dit kader (en ook niet afzonderlijk wordt vermeld in het arbeidsreglement) of een vast deeltijds rooster dat zich niet volledig situeert binnen dit kader of binnen een (voltijds) uurrooster uit het arbeidsreglement, dan zal het arbeidsreglement hiertoe eerst moeten worden gewijzigd.
Daarnaast wordt er ook voorzien in een versoepeling op het vlak van de overlegprocedure tot wijziging van het arbeidsreglement voor wijzigingen van het arbeidsreglement die betrekking hebben op de uitbreiding van
het vastgestelde kader van de gewone arbeidstijd of de invoering van een nieuw uurrooster.
De verlaging van de minimale wekelijkse arbeidsduur
Het wetsontwerp voorziet een aanpassing van de minimale wekelijkse arbeidsduur van 1/3e van een voltijdse tewerkstelling naar 1/10e van een voltijdse tewerkstelling.
Afschaffing van het verbod op nachtarbeid
Het huidige verbod op nachtarbeid wordt afgeschaft. De definitie van “nachtarbeid” zijnde prestaties tussen 20u en 6u blijft wel behouden.
Om opnieuw concurrentieel te zijn tegenover de buurlanden geldt er voor de distributiesector en aanverwante sectoren waaronder de elektronische handel (de zogenaamde DAS-sector) een afwijkende regeling.
De werknemers die in dienst treden vanaf 1 juni 2026 in voormelde sector hebben enkel recht op de premies en voordelen beperkt tot de prestaties verricht tussen 23.00 uur en 6.00 uur ‘s ochtends. Hiervan kan evenwel worden afgeweken door conventionele of reglementaire bepalingen of door het arbeidsreglement, voor zover die afwijking in voege treedt na 1 april 2026.
Voor de werknemers reeds in dienst vóór 1 juni 2026 blijven dus de premies en voordelen tussen 20.00 uur en 06.00 uur onverkort van toepassing.
Deze “werknemers die vanaf 1 juni 2026 in dienst treden” worden gedefinieerd als zijnde personen die zijn tewerkgesteld op basis van een dienstbetrekking waarvan de uitvoering aanvangt vanaf 1 juni 2026 met een werkgever, tenzij deze werknemers al bij deze werkgever tewerkgesteld waren als werknemer of uitzendkracht op basis van een andere dienstbetrekking gedurende één of meerdere dagen in de periode van 1 april 2025 tot en met 31 mei 2026. Het verrichten van effectieve prestaties is niet noodzakelijk: een schorsing van de uitvoering van de betrokken dienstbetrekking volstaat eveneens. In principe valt dus een werknemer onder de oude regeling als hij slecht maar één dag gewerkt heeft in voormelde periode.
Om onder het toepassingsgebied van de DAS-sector te vallen, moet er voldaan zijn aan twee voorwaarden
- Onder de bevoegdheid vallen van de volgende paritaire (sub)comités of subcomités:
- 100 – Paritaire comité voor de werklieden
- 119 – Handel in voedingswaren
- 125.03 – Paritair subcomité voor de houthandel
- 127 – Paritair comité voor de handel in brandstoffen
- 140.03 – Paritair subcomité voor het wegvervoer en de logistiek voor rekening
- 149.01 – Paritair subcomité voor de electriciens: installatie en distributie
- 149.04 – Paritair subcomité voor de metaalhandel
- 200 – Paritaire comité voor de bedienden
- 201 – Zelfstandige kleinhandel
- 202 – Bedienden uit de kleinhandel in voedingswaren
- 202.01 – Paritair subcomité voor de middelgrote levensmiddelenbedrijven
- 226 – Bedienden uit de internationale handel, het vervoer en de logistiek
- 311 – Grote kleinhandelszaken
- 312 – Warenhuizen
- Een van de volgende activiteiten uitoefenen: Detailhandel, groothandel, Logistieke activiteiten voor rekening van derden of elektronische handel.
De bestaande procedures voor de invoering van een arbeidsregeling met nachtprestaties worden daarbij eveneens vereenvoudigd en er wordt ook een specifieke procedure ingevoerd voor nachtarbeid die uitsluitend prestaties buiten de periode tussen middernacht en 5 uur omvat.
Zie hieromtrent ook “Akkoord i.v.m. de modernisering van nachtarbeid”.
De beperking van de maximale duur van de opzeggingstermijn
Voor arbeidsovereenkomsten waarvan de uitvoering is aangevangen vanaf 1 april 2026 wordt de maximale duur van de opzeggingstermijn in geval van ontslag gegeven door de werkgever beperkt tot 52 weken van zodra de werknemer een anciënniteit bereikt van 17 jaar. Dit met de bedoeling om een beter evenwicht te vinden tussen een degelijk niveau van sociale bescherming en een aantrekkelijk investeringsklimaat.
Elektronische indiening toetredingsakte niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen
Afhankelijk van het feit of er al dan niet een vakbondsafvaardiging aanwezig is in de onderneming moet een bonusplan via een collectieve arbeidsovereenkomst of een toetredingsakte ingevoerd worden. Hiervoor gelden er verplichte modelformulieren.
De toetredingsakte kan elektronisch ingevuld en neergelegd worden via www.bonusplannen.be. Het is momenteel ook nog steeds mogelijk om dit per aangetekend schrijven op te sturen of persoonlijk neer te leggen op de Griffie.
Het wetsontwerp voorziet in een verplichte digitale neerlegging van de toetredingsakte vanaf 1 april 2026. Dit gelet op het feit dat momenteel reeds meer dan 80 % van de toetredingsaktes neergelegd worden via de elektronische toepassing.
Intentieverklaring uitzendarbeid
Zie hieromtrent “Einde van de intentieverklaring ihkv uitzendarbeid in zicht?“.
Verkorte opzegtermijn tijdens eerste 6 maanden
In uitvoering van het regeerakkoord met betrekking tot de herinvoering van de proefperiode wordt er voorzien in een wijziging van de desbetreffende bepalingen in de arbeidsovereenkomstenwet zodat het mogelijk wordt voor beide partijen om een arbeidsovereenkomst te beëindigen met een korte opzeggingstermijn van één week gedurende de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst.
Ook de duur van de tegenopzeg wordt verkort naar één week tijdens de eerste zes maanden.
Er wordt daarbij voorzien in overgangsmaatregelen zodat de korte opzeggingstermijn van één week tijdens de eerste zes maanden enkel geldt voor de arbeidsovereenkomsten die een aanvang nemen vanaf de datum van inwerkingtreding van deze wet ( eerste dag van de tweede maand die volgt op de bekendmaking van deze wet in het Belgisch Staatsblad).
Uitstel inwerkingtreding
Enkele amendementen die werden ingediend bij het wetsontwerp houdende diverse arbeidsbepalingen voorzien een uitgestelde inwerkingtreding op 1 juni 2026 in plaats van 1 april 2026 om een retroactieve uitwerking te vermijden, met name voor de:
- versoepelingen op het vlak van de arbeidsreglementen
- verlaging van de minimale wekelijkse arbeidsduur
- afschaffing van het verbod op nachtarbeid
- de beperking van de maximale duur van de opzeggingstermijn
- elektronische indiening toetredingsakte niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen
De tekst van het wetsontwerp werd aangenomen in de Kamer op 30/04/2026. Het is op 1 juni 2026 ondertussen ook gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad.
Bron: Wetsontwerp houdende diverse arbeidsbepalingen, Parl.St. Kamer 2025- 2026, nr. 1324/001. Amendementen bij het wetsontwerp houdende diverse arbeidsbepalingen, Parl.St. Kamer 2025- 2026, nr. 1324/002; Wet van 18/05/2026 houdende diverse arbeidsbepalingen, BS 1 juni 2026.
