Extension du champ d’application
Le système des « flexi-jobs » est étendu à l’ensemble des secteurs privé et public, dans le respect des règles relatives à l’accès aux professions protégées dans ces secteurs.
L’exposé des motifs précise que le principe d’égalité est considéré comme respecté dans la mesure où cette extension permet à tous les secteurs de recourir aux flexi-jobs. Le régime particulier en matière de droit social et fiscal peut donc s’appliquer à l’ensemble du marché du travail.
Dans le cadre de l’extension du champ d’application, les fonctions de soins ne sont plus exclues pour les travailleurs en flexi-job qui disposent des diplômes et qualifications requis pour exercer la fonction de soins concernée. En revanche, le travail du sexe ainsi que les fonctions artistiques, artistiques-techniques et de soutien artistique restent exclus.
Les partenaires sociaux au sein des commissions paritaires conservent la possibilité de convenir, par le biais d’une convention collective de travail (ratifiée par arrêté royal), d’exclure totalement ou partiellement l’emploi « flexi-job » ou de le réautoriser totalement ou partiellement. Pour le secteur public, des procédures spécifiques sont également prévues pour l’exclusion ou l’autorisation (totale ou partielle).
Une exclusion totale ou partielle peut donc être transformée ultérieurement en une autorisation totale ou partielle. Dans le secteur des soins de santé et de l’accueil des enfants, la possibilité est maintenue de limiter le volume des flexijobs à un pourcentage de l’emploi total.
De manière générale, il est prévu que la demande d’exclusion ou d’admission soit transmise à l’ONSS au plus tard le 30 septembre, contre accusé de réception, afin de pouvoir être prise en compte dans le prochain arrêté royal qui entrera en vigueur le 1er janvier de l’année suivante. Pour 2026, il est toutefois prévu une exclusion ou une admission totale ou partielle sur une base trimestrielle.
Il est également prévu que, par arrêté royal, jusqu’au 31 août 2026 au plus tard, les autorisations partielles telles qu’elles figuraient dans l’arrêté royal du 18 avril 2024 puissent être transformées en exclusions partielles d’activités sectorielles qui n’étaient pas couvertes par ces autorisations partielles, et que les exclusions totales ou partielles telles qu’elles figuraient dans ce même arrêté soient maintenues.
Les instructions provisoires de l’ONSS confirment que les secteurs et fonctions ci-dessous sont exclus pour le troisième trimestre 2026* :
- Gens de maison (CP 323 – catégorie d’employeur 037)
- Entrepreneurs de pompes funèbres (CP 320 – catégorie d’employeur 320), à l’exception des ouvriers qui exercent des activités comme celles d’un travailleur occasionnel (et qui sont déclarées avec la notion ‘E’ dans la zone ‘Extra’ dans ‘Occupation – Informations’)
- CP 144 (agriculture – catégories d’employeur 193 et 293)
- CP 145 (horticulture), à l’exception de l’aménagement et/ou de l’entretien de parcs et jardins. Concrètement, ce sont les catégories d’employeur 194, 494 et 594 qui sont exclues
- CP 143 (pêche maritime), à l’exception du personnel à terre sous la catégorie d’employeur 019 et du personnel des entrepôts sous la catégorie d’employeur 086. L’occupation d’ouvriers flexi n’est pas possible dans la catégorie d’employeur 186 (ventes de poissons)
* L’arrêté royal à ce sujet doit encore être publié au Moniteur belge.
Attention : plusieurs commissions paritaires ont conclu, dans le cadre des négociations sectorielles, des conventions collectives prévoyant des restrictions concernant les « flexi-jobs » au niveau sectoriel ! D’un point de vue du droit du travail, les entreprises devraient, à strictement parler, en tenir compte.
Entreprise liée ?
Compte tenu de la réforme des « flexi-jobs » en 2024, il n’était plus possible de travailler à 4/5 dans une entreprise tout en occupant un emploi « flexi-job » dans « une entreprise qui lui est liée » (entreprise affiliée). Une exception à cette interdiction est désormais prévue pour les travailleurs à temps plein. Si le travailleur employé par une entreprise liée occupe déjà un emploi régulier à temps plein au sein de cette entreprise liée ou au sein d’une ou plusieurs autres entreprises, liées ou non, l’interdiction ne s’applique pas.
Par « emploi régulier à temps plein », on entend qu’un travailleur occupe déjà, auprès d’un ou de plusieurs autres employeurs, un emploi au moins équivalent à un emploi à temps plein d’une personne de référence du secteur dans lequel cet emploi est exercé.
Le secteur de l’intérim
La condition selon laquelle un travailleur en flexi-job ne peut, au cours du trimestre T, être employé ni au préalable ni en complément dans le cadre d’un autre contrat de travail ou d’une nomination statutaire auprès de l’employeur
auprès duquel il exerce son flexi-job, est complétée par une disposition dérogatoire pour le secteur de l’intérim. Cette condition sera désormais examinée au niveau du client-utilisateur. Par conséquent, un intérimaire ne peut pas être employé chez un même client-utilisateur à la fois en tant qu’ouvrier ordinaire et en tant qu’intérimaire en flexi-job. En revanche, un intérimaire peut désormais être employé chez le client-utilisateur A en tant que travailleur en flexi-job et chez un autre client-utilisateur B en tant qu’ouvrier ordinaire au cours du même trimestre par la même agence d’intérim.
L’exception susmentionnée concernant les travailleurs à temps plein dans le cadre d’une « entreprise liée » s’applique également aux intérimaires.
Pensionné
À partir de 2018, le système des « flexi-jobs » a été étendu aux pensionnés légaux sans conditions d’emploi (T – 3). Pour cela, on se basait sur l’inscription au Déclaration cadastre des pensions au cours du trimestre de référence T-2. Le projet de loi modifie le trimestre de référence pour l’inscription au Déclaration cadastre des pensions au trimestre T (trimestre en cours).
Attention : si le travailleur concerné a pris sa pension au cours du trimestre, il faut toujours tenir compte de la condition selon laquelle, au cours du trimestre T, il ne peut pas être employé par le même employeur dans le cadre d’une autre relation de travail, que ce soit au préalable ou en plus.
Le flexi-salaire
Dans le cadre de la réforme de 2024, un plafond du flexi-salaire a été instauré, à savoir 150 % du flexi-salaire. Désormais, ce plafond sera calculé sur la base du « salaire de base ». Les indemnités, primes et avantages accordés en vertu de dispositions légales ou réglementaires ou de conventions collectives sont donc désormais exclus de cette limitation.
Attention : les indemnités, primes et avantages accordés en plus du salaire de base qui ne sont pas prévus par des dispositions légales ou réglementaires ou par des conventions collectives restent soumis à cette limitation. Cette limitation s’applique tant au secteur privé qu’au secteur public.
Par ailleurs, un salaire maximal dérogatoire est également prévu pour les travailleurs en flexi-job dans le secteur de horeca (CP 302), à savoir 21 euros par heure (22,61 euros, pécule de vacances flexi compris). Concrètement, cela signifie que le flexi-salaire maximal dans le secteur de horeca n’est plus exprimé en pourcentage (150 %) du salaire de base, mais correspond à un montant fixe par heure. Ce montant fixe sera indexé de la même manière que celle déjà prévue par la loi en ce qui concerne le salaire de base minimal dans le secteur de horeca. Le flexi-salaire minimum (11,87 euros par heure à compter du 1er mars 2026, 12,78 euros, prime de vacances flexible comprise) est maintenu.
Le système d’enregistrement des présences
L’employeur qui fait appel à des travailleurs « flexi-job » doit utiliser un système qui enregistre et conserve, pour chaque travailleur « flexi-job » pris individuellement, les heures exactes de début et de fin de la prestation de travail. Il est désormais précisé qu’il doit s’agir d’un système électronique.
Par exemple :
- via un SCE dans le cas d’une occupation dans l’horeca,
- via le système alternatif d’enregistrement des présences relatif et complémentaire à la Dimona et ouvert à tous les secteurs où le flexi-travail est possible ou
- via un système électronique de suivi du temps qui est également utilisé dans le cadre du travail à temps partiel
- une Dimona journalière avec mention de l’heure de début et de fin suffit à satisfaire à l’obligation d’enregistrement
- un tachygraphe digital dans le cas d’une occupation dans le secteur des autobus et autocars.
Lors de l’utilisation de la Dimona journalière, il convient de veiller à modifier en temps utile les heures de début et de fin dans la Dimona :
- Si les prestations du travailleur commencent plus tôt ou plus tard que l’heure initialement déclarée, l’heure de début doit être modifiée au plus tard au moment où ces prestations commencent.
- Lorsque la prestation est arrêtée plus tôt que prévu, l’employeur peut communiquer l’heure de fin réelle dans les heures qui suivent l’heure de fin initialement prévue mais au plus tard jusqu’à minuit. Lorsque la prestation est arrêtée plus tard que prévu, l’employeur dispose d’un délai de 8 heures, suivant l’heure de fin initialement prévue, pour communiquer l’heure de fin réelle. Si l’heure de fin initiale était prévue entre 20h et 24h, l’employeur a cependant jusqu’à 8 h le lendemain pour transmettre l’heure de fin correcte.
La réglementation relative au flexi-job prévoit explicitement que lorsqu’un travailleur flexi-job est présent sur le lieu de travail, alors que les heures exactes de début et de fin d’une tâche ou d’une prestation de travail n’ont pas été enregistrées et consignées, ce travailleur est présumé, sauf preuve du contraire, avoir fourni, au cours du trimestre concerné, ses prestations de travail dans le cadre d’un contrat de travail, en qualité de travailleur à temps plein.
Le code pénal social prévoit à cet égard des sanctions de niveau 3.
Des conditions de travail
Afin de garantir des conditions de travail sûres et de prévenir les accidents du travail, il est prévu que les comités paritaires, un an après l’entrée en vigueur de la présente loi et au plus tard le 31 janvier 2027, remettent au ministre du Travail une évaluation concernant le recours aux travailleurs en flexi-job au sein de leur secteur, notamment en ce qui concerne le nombre d’heures de travail effectuées par ces travailleurs.
En outre, les comités compétents des secteurs privé et public doivent formuler dans ce rapport les recommandations nécessaires pour garantir des conditions de travail sûres.
Entrée en vigueur
La loi est entrée en vigueur le 1er juillet 2026.
La loi a été publiée au Moniteur belge le 2 juillet 2026. L’arrêté royal prévoyant les dérogations pour le troisième trimestre 2026 n’a pas encore été publié, mais devrait entrer en vigueur avec effet rétroactif au 1er juillet 2026.
Source : Loi de 28/06/2026 portant dispositions diverses concernant les flexi-jobs (1), MB 2 juillet 2026.
