Conformément à la directive 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne, la Directive en question devait être transposée en droit belge avant le 1er août 2022. Ce délai n’a toutefois pas été respecté, mais un projet de loi prévoyant la transposition a été déposé. Le Conseil national du travail n’est pas resté inactif non plus et s’est prononcé, dans un avis très récent, sur certains aspects qui font l’objet du projet de loi.
Le projet de loi
Le projet de loi vise à assurer la transposition partielle de la directive précitée. Cette dernière vise à améliorer les conditions de travail en promouvant des conditions de travail plus transparentes et plus prévisibles, tout en assurant l’adaptabilité du marché du travail.
Les chapitres suivants sont pertinents : le chapitre II, qui comprend le droit à l’information sur les conditions de travail ; le chapitre III, qui prévoit un certain nombre de droits minimaux pour
tout travailleur en Belgique et, enfin, le chapitre IV, qui règle la protection dans le cadre d’un traitement préjudiciable du travailleur par l’employeur lorsqu’une procédure a été engagée ou une plainte déposée contre ce dernier par le travailleur.
Il est enfin également prévu qu’il est possible, par CCT (rendue obligatoire générale par le Roi), de déroger aux règles concernant le passage à une autre forme d’occupation et visant la prévisibilité du travail. C’est sur ces aspects que le Conseil national du travail s’est également exprimé récemment.
- Droit du travailleur à l’information sur les conditions essentielles d’emploi
- Conditions d’emploi prévisibles et sûres
- Limitation de la période d’essai
La directive prévoit également un passage concernant la clause d’essai. Elle doit rester proportionnée à la durée du contrat de travail et à la nature du travail et ne peut jamais dépasser six mois. En Belgique, la clause d’essai ne s’applique qu’aux contrats de travail pour le travail temporaire et le travail intérimaire, ainsi qu’à ceux pour les étudiants.
Une période d’essai de trois jours ouvrables existe déjà pour les contrats de travail temporaire et intérimaire. La loi ajoute que les parties ne peuvent y déroger que de manière raisonnable, mais que cette période ne peut jamais dépasser la moitié du contrat et ne peut être que de six mois au maximum.
Le législateur supprime le passage dans le contrat de travail pour le travail temporaire et le travail intérimaire stipulant que ce contrat doit aussi concerner le même poste de travail. Cela élargit l’interdiction et empêche l’inclusion d’une nouvelle clause d’essai lorsque le travailleur temporaire exerce la même fonction.
En cas de contrats de travail à durée déterminée successifs pour le même emploi, une période d’essai ne doit pas être prévue à nouveau. La même règle de non-renouvellement s’applique aux contrats de travail des étudiants.
Toutefois, si le travailleur est absent pendant la période d’essai, celle-ci peut être prolongée au prorata de la durée de l’absence. Si le salarié tombe, par exemple, malade le deuxième jour de la période d’essai de 3 jours ouvrables, l’employeur peut prolonger la période d’essai de deux jours lors de la reprise du travail.
- Clause d’exclusivité
L’employeur ne peut pas interdire au travailleur d’exercer un autre emploi au-delà de son horaire de travail chez cet employeur.
Toutefois, une telle interdiction est possible lorsque le salarié s’engage dans des activités concurrentielles, même s’il s’agit d’une concurrence loyale. La concurrence déloyale n’est donc certainement pas autorisée.
L’exercice d’un autre emploi ne peut, en outre, amener le travailleur à utiliser ou à divulguer à l’autre employeur un secret commercial ou des éléments personnels ou confidentiels dont le travailleur a eu connaissance dans l’exercice de sa fonction auprès de l’employeur.
- Protection contre les traitements préjudiciables
L’objectif de cet article est de protéger les travailleurs contre un traitement préjudiciable de la part de l’employeur ou contre les conséquences négatives d’une plainte contre l’employeur ou d’une procédure engagée pour faire valoir les droits découlant du respect par l’employeur des obligations relatives à la transparence et à la prévisibilité des conditions d’emploi.
En cas de travail intérimaire, l’utilisateur peut, le cas échéant, être assimilé à l’employeur aux fins de la présente mesure.
Par traitement préjudiciable, on entend notamment les aspects suivants :
– toute modification vers un élément de travail moins avantageux ;
– une rétrogradation ;
– le passage d’un régime de travail à temps plein vers un régime de travail à temps partiel ;
– le passage d’un contrat de travail avec un nombre élevé d’heures de travail vers un contrat de travail avec un nombre réduit d’heures de travail ;
– un changement de lieu de travail.
Par plainte, on entend :
– une plainte interne déposée par le travailleur au sein de l’entreprise ; il s’agit non seulement d’une plainte auprès des partenaires sociaux, mais aussi de toute autre forme de plainte au sein de l’entreprise ;
– une plainte déposée auprès des services d’inspection compétents ;
– une procédure judiciaire engagée par le travailleur concerné contre son employeur.
La protection est alors que si la plainte précitée est déposée ou si une procédure est engagée contre l’employeur pour une violation des droits découlant des conditions d’emploi transparentes et prévisibles, cet employeur ne peut prendre aucune mesure préjudiciable à l’encontre du travailleur, sauf pour des raisons étrangères à la plainte ou à la procédure.
Les personnes qui ont aidé le travailleur à déposer sa plainte sont également protégées par cette mesure.
Si le traitement préjudiciable survient également dans les 12 mois qui suivent le dépôt de la plainte ou l’ouverture de la procédure, il incombe à l’employeur de prouver que le traitement préjudiciable est étranger à cette plainte ou à cette procédure.
Si le traitement préjudiciable est établi, l’employeur doit verser une indemnité égale soit à une indemnité forfaitaire de six mois de salaire brut, soit au préjudice réel subi par la personne. Cette indemnité ne peut toutefois pas être cumulée avec une indemnité de protection (par exemple, lors de la résiliation du contrat de travail d’un membre du conseil d’entreprise).
Il est possible de déroger à la réglementation sur le traitement préjudiciable par une CCT (rendue obligatoire par le Roi) pour autant que la protection minimale prévue par la loi soit garantie. Les partenaires sociaux en ont fait usage.
Sanctions
Ces nouvelles dispositions ne peuvent avoir un impact que si des sanctions sont également appliquées en cas de non-respect des mesures prévues. Par conséquent, des passages du Code pénal social sont également ajoutés en vue de punir le non-respect des obligations prévues par le projet de loi par une sanction de niveau 2.
Entrée en vigueur
La loi a été publiée au Moniteur belge le 31/10/2022 et est entrée en vigueur le 10 novembre 2022.
Source : Projet de loi du 7 juillet 2022 portant transposition de la directive (UE) 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions d’emploi transparentes et prévisibles dans l’Union européenne, parl. st. 2021-22, n° 2811/001 ; loi du 7 octobre 2022 portant transposition partielle de la directive (UE) 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions d’emploi transparentes et prévisibles dans l’Union européenne, MB 31 octobre 2022.
