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Socio-juridique

Date limite plan de formation : 31 mars 2024 au plus tard

By 6 February 2024No Comments

Pour encourager la formation des travailleurs, la loi du 3 octobre 2022 portant des dispositions diverses relatives au travail (« deal pour l’emploi ») oblige les employeurs qui occupent 20 travailleurs ou plus à établir des plans de formation.

Les employeurs de moins de 20 salariés sont actuellement exemptés de cette obligation.

Plan de formation

Les employeurs d’au moins 20 travailleurs doivent établir un plan de formation annuel formel avant le 31 mars. L’employeur doit soumettre ce plan à l’avis des organes de concertation compétents ou, à défaut, à celui des travailleurs au plus tard le 15 mars.

Le plan comprend au moins les formations formelles et informelles et s’applique pour une durée minimale d’un an. Il doit également reprendre les formations proposées et leur groupe cible.

En termes de contenu, il convient également de veiller à ce que le plan de formation prenne en compte les groupes à risque, les professions en pénurie (déterminées au niveau sectoriel ou non) ainsi que la dimension du genre. Il ne s’agit pas ici d’une obligation légale, mais d’une recommandation.

Les commissions paritaires peuvent encore préciser les conditions minimales auxquelles le plan de formation doit satisfaire.

Durée

Le plan est conclu pour une durée d’au moins un an. Un plan pluriannuel est également possible, mais les organes de concertation sociale conservent leur droit de consultation à cet égard (par exemple, évaluation du plan en cours). Il est donc préférable de prévoir cette composante dans un plan pluriannuel.

Date limite

Si le plan de formation 2023 déjà établi au sein de l’entreprise est d’une durée déterminée d’un an ou si le seuil de 20 travailleurs est dépassé en 2024, vous avez jusqu’au 31 mars 2024 au plus tard pour établir le plan de formation.

Formalités

Le règlement prévoit que l’employeur envoie une copie du plan de formation par voie électronique au fonctionnaire désigné par le Roi dans un délai d’un mois à compter de son entrée en vigueur. Le fonctionnaire compétent n’est toutefois pas encore désigné et les modalités n’ont pas encore été fixées. En l’absence de dispositions plus précises fixées dans un arrêté royal, ce plan doit être conservé au sein de l’entreprise pour le moment.

Aucune sanction n’est actuellement prévue si le plan n’est pas prêt dans les délais.

Si des plans ne sont pas élaborés, le sujet peut toutefois faire l’objet d’une concertation sociale au sein de l’entreprise. Un dispositif de sanction peut bien entendu être envisagé à l’avenir.

Source: Loi de 3 octobre 20222 portant des dispositions diverses relatives au travail, MB 10 novembre 2022.

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