Suite à la directive européenne 2019/1158 concernant l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants, le gouvernement s’est attelé à une nouvelle législation pour mieux combiner travail et vie privée. Cette directive fixe des prescriptions minimales et des droits individuels en matière de congé de paternité, de congé parental, de congé d’aidant, d’absence au travail pour raisons de force majeure, ainsi qu’en matière de formules souples de travail pour les travailleurs qui sont parents ou aidants, et lie un certain nombre de mesures protectrices à l’exercice de ces droits. Cette directive devait être transposée en droit belge avant le 2 août 2022. Ce délai n’a pas été respecté et le projet de loi déposé sera examiné plus avant au Parlement après les vacances d’été.
Nous détaillons ci-dessous les différents changements proposés.
Nouveau congé pour soins
En vertu de la directive 2019/1158, chaque travailleur doit avoir droit à cinq jours ouvrables de congé pour soins par an. En conséquence, un nouveau régime de congé pour soins, de nature flexible, est instauré en complément de ceux déjà en place.
Le point de départ est que, dans le cadre du congé existant pour raisons impérieuses (= congé familial, au moins 10 jours de travail par année civile), le travailleur a désormais le droit de s’absenter du travail jusqu’à cinq jours – consécutifs ou non – par année civile, afin de prodiguer des soins personnels ou d’apporter un soutien à un membre du ménage ou à un membre de la famille nécessitant des soins importants ou un soutien pour une raison médicale grave.
- « Membre du ménage » désigne toute personne qui cohabite avec le travailleur.
- Par « membre de la famille », on entend le conjoint du travailleur ou la personne avec laquelle le travailleur cohabite légalement, comme le règlent les articles 1475 et suivants du Code civil, ainsi que les parents de sang au premier degré du travailleur.
- On entend par « raison médicale grave », pour laquelle une personne a besoin de soins ou d’un soutien importants, tout état de santé, qu’il résulte ou non d’une maladie ou d’une intervention médicale, qui est considéré comme tel par le médecin traitant et pour lequel le médecin estime que des soins ou un soutien important sont nécessaires.
- « Soins ou soutien » : toute forme d’assistance ou de soins sociaux, familiaux ou émotionnels.
Le travailleur doit respecter un certain nombre de formalités pour bénéficier du congé de soins, notamment :
- informer l’employeur à l’avance de son absence (oralement ou par écrit) ;
- fournir, dans les plus brefs délais, à l’employeur la justification de l’absence de service, en l’occurrence un certificat du médecin traitant (délivré durant l’année civile de la prise du congé pour soins) de la famille ou du parent concerné démontrant que la personne a besoin de soins ou d’un soutien importants pour une raison médicale grave. Ce certificat ne doit pas mentionner la raison médicale elle-même.
Si le travailleur avertit l’employeur à temps, ce dernier ne peut pas lui refuser la prise du jour de congé pour soins, à condition que les autres conditions soient également remplies.
Les jours de congé pour soins seront déduits du nombre de jours de congé familial (min. 10 jours).
Par le biais d’un AR, il peut être prévu qu’une allocation puisse être accordée pour les jours de congé pour soins pour lesquels le travailleur ne peut prétendre à une rémunération dans le cadre du régime de congé existant pour raisons impérieuses.
La protection contre le licenciement (y compris les préparatifs préalables au licenciement) est prévue pendant la période qui commence au moment de la notification à l’employeur et au plus tard le jour de la prise du congé de soins et qui se termine un mois après cette prise. Cette période d’un mois commence à courir le jour civil qui suit le jour du congé. Pendant cette période de protection, l’employeur ne peut prendre aucune mesure visant à résilier unilatéralement le contrat de travail du travailleur qui exerce son droit au congé de soins, sauf pour des raisons étrangères à celui-ci.
Il prévoit également un renversement de la charge de la preuve et une motivation du licenciement. Il appartient donc à l’employeur de prouver qu’il existe des motifs valables de licenciement. À la demande du travailleur, l’employeur est tenu de l’informer par écrit des motifs de son licenciement. Si l’employeur ne peut pas le justifier, il sera tenu de verser une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire brut, sans préjudice de l’indemnité due en cas de résiliation du contrat de travail.
Un licenciement donné par l’employeur après la fin de la période de protection contre le licenciement, mais préparé pendant cette période, est considéré comme un licenciement par l’employeur pendant la période concernée.
Possibilité de demander des modalités de travail flexibles
La possibilité de déroger aux dispositions prévues par le projet de loi en ce qui concerne le droit du travailleur de demander un aménagement du temps de travail par le biais d’une convention collective CNT a été prévue. Le CNT a fait usage de cette possibilité et a conclu la CCT n° 162 introduisant un droit de demander un aménagement flexible du travail.
Le règlement ci-dessous concerne le règlement tel qu’inclus dans le projet de loi (ce règlement ne s’applique pas aux entreprises et aux travailleurs concernés par l’application de la CCT n° 162).
Il est prévu que les travailleurs liés par un contrat de travail ont le droit de demander des modalités de travail flexibles, c’est-à-dire un ajustement de leur régime de travail existant, dans des circonstances spécifiques et, si une demande valable a été faite à cette fin, que l’employeur réponde par écrit dans un délai d’un mois.
Les travailleurs qui ont été liés à l’employeur par un contrat de travail pendant six mois au cours des 12 mois qui précèdent la demande ont le droit de demander un aménagement du temps de travail pour des motifs de soins pendant une période continue ne dépassant pas 12 mois.
- « Aménagement flexible du temps de travail » : un aménagement du régime de travail existant du travailleur, qui peut être réalisé, entre autres, par un aménagement de l’organisation du travail ou de l’horaire de travail ou par le télétravail structurel.
- Par « motifs de soins », on entend :
- s’occuper de son enfant à partir de la naissance ou, dans le cadre de l’adoption d’un enfant, à partir de l’inscription de l’enfant comme membre de sa famille au registre de la population ou au registre des étrangers de la commune où le travailleur a son lieu de résidence, et ce, jusqu’à ce que l’enfant atteigne l’âge de 12 ans ;
- fournir des soins ou une aide personnelle à un membre de la famille ou à un parent bien défini qui a besoin de soins ou d’une aide importante pour une raison médicale grave.
- « Membre du ménage » désigne toute personne qui cohabite avec le travailleur.
- Par « membre de la famille », on entend le conjoint du travailleur ou la personne avec laquelle le travailleur cohabite légalement, comme le règlent les articles 1475 et suivants du Code civil, ainsi que les parents de sang au premier degré du travailleur.
- « Une raison médicale grave entraînant la nécessité de soins ou d’un soutien importants » signifie tout état de santé, résultant ou non d’une maladie ou d’une procédure médicale, qui est considéré comme tel par le médecin traitant et pour lequel le médecin juge que des soins ou un soutien importants sont nécessaires. Il s’agit de toute forme d’assistance ou de soins sociaux, familiaux ou émotionnels.
Le travailleur qui souhaite bénéficier d’un aménagement du temps de travail pour des motifs de soins doit soumettre une demande écrite à son employeur au moins deux mois et au plus trois mois à l’avance (par exemple, en remettant un exemplaire du formulaire écrit à signer pour réception, par lettre recommandée, par e-mail avec accusé électronique de réception). Cette période peut être raccourcie de commun accord entre l’employeur et le travailleur. La demande doit contenir les mentions suivantes :
- que la demande est fondée sur la présente réglementation ;
- le régime de travail flexible souhaité ;
- la date de début et de fin de la période consécutive (12 mois maximum) ;
- le motif de soins pour lequel l’aménagement du travail flexible est demandé.
Aucun droit à des modalités de travail flexibles n’est toutefois instauré. En d’autres termes, aucun droit n’est accordé aux travailleurs d’adapter leur schéma de travail existant. Les employeurs sont libres d’accepter ou de refuser l’aménagement du rythme de travail demandé, en tenant compte des formalités pertinentes à cet égard (motivation écrite et détaillée, y compris la manière dont leurs propres besoins et ceux du travailleur ont été pris en compte lors de l’évaluation de la demande). L’employeur peut également refuser ou faire une contre-proposition motivée consistant en une autre formule ou une autre période de travail flexible qui correspond mieux à ses propres besoins.
Note : L’absence de réponse de l’employeur est assimilée à un accord de l’employeur.
Au plus tard au début de l’aménagement du temps de travail flexible, le travailleur fournit à son employeur le(s) document(s) qui justifient le motif de soins invoqué (par exemple, une attestation délivrée par le médecin traitant du membre du ménage ou du membre de la famille concernée au plus tôt dans l’année civile de la demande, démontrant que cette personne a besoin de soins ou d’un soutien important pour une raison médicale grave).
Le travailleur a le droit de demander par écrit à son employeur, 10 jours ouvrables à l’avance, de mettre fin de manière anticipée à l’aménagement du temps de travail flexible afin de reprendre son rythme de travail initial. L’employeur évalue cette demande et y donne suite par écrit dans un délai de cinq jours ouvrables, en tenant compte de ses propres besoins et de ceux du travailleur.
Le travailleur a le droit de reprendre son régime de travail initial après la fin de l’accord de travail flexible.
Lorsque le contrat de travail est résilié avec une indemnité de rupture pendant une période d’aménagement du temps de travail, la « rémunération en cours » est considérée comme étant la rémunération à laquelle le travailleur aurait eu droit en vertu de son contrat de travail s’il n’avait pas réduit ses prestations professionnelles.
La protection contre le licenciement est également prévue ici. L’employeur ne prend aucune mesure visant à résilier unilatéralement le contrat de travail du travailleur qui exerce son droit à demander un aménagement du temps de travail, sauf pour des raisons étrangères à l’exercice de ce droit.
Cette interdiction commence le jour de la demande et se termine un mois après la fin du régime de travail flexible. Si aucun régime de travail flexible n’est mis en place, cette interdiction prend fin un mois après la date de début demandée.
Un licenciement donné par l’employeur après la fin de la période de protection contre le licenciement, mais préparé pendant cette période, est considéré comme un licenciement par l’employeur pendant la période concernée.
L’employeur doit justifier l’existence de ces motifs. À la demande du travailleur, l’employeur doit l’informer par écrit de ces motifs. Si l’employeur ne peut pas le justifier ou en l’absence de motif, il sera tenu de verser une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire brut, sans préjudice de l’indemnité due en cas de résiliation du contrat de travail.
Le droit de demander des modalités de travail flexibles s’applique également aux travailleurs intérimaires. Dans ce cas, le client-utilisateur du travailleur intérimaire concerné est considéré comme l’employeur. Cela implique, entre autres, que le travailleur intérimaire doit adresser sa demande au client-utilisateur.
Modification du congé de paternité/congé de naissance
Une modification de la terminologie est prévue, notamment le remplacement du terme « congé de paternité » par le terme « congé de naissance ».
Les travailleurs qui souhaitent prendre un congé de naissance doivent en informer leur employeur à l’avance. Dorénavant, cela peut se faire soit verbalement, soit par écrit. La notification préalable implique que le travailleur doit informer son employeur qu’il prendra un congé de naissance au plus tard avant le début de la journée de travail concernée. Si le travailleur annonce ses intentions dans les délais, l’employeur ne peut pas refuser de lui permettre de prendre le congé de naissance, pour autant que les autres conditions soient également remplies.
La période de protection contre le licenciement est adaptée de telle sorte que la protection commence à partir du moment où l’employeur est informé (oralement ou par écrit) et au plus tard le premier jour du congé de naissance et se termine cinq mois après le jour de la naissance. En d’autres termes, il s’agit d’un mois après la fin de la période pendant laquelle le congé de naissance peut être pris. L’indemnité forfaitaire est portée de trois à six mois de salaire brut.
Un licenciement donné par l’employeur après la fin de la période de protection contre le licenciement, mais préparé pendant cette période, est considéré comme un licenciement par l’employeur pendant la période concernée.
En outre, il convient de motiver le licenciement. À la demande du travailleur, l’employeur sera désormais tenu de l’informer par écrit des motifs de son licenciement.
Pour les travailleurs occupés à titre temporaire, un régime spécifique est prévu en cas de non-renouvellement pour cause de congé de naissance. À cette fin, une présomption légale est créée, en vertu de laquelle le non-renouvellement d’un contrat de travail est réputé être lié à la naissance de l’enfant. L’employeur peut renverser cette présomption en prouvant que le non-renouvellement du contrat de travail n’est pas lié à la naissance de l’enfant (par exemple, le travailleur a refusé d’accepter l’offre de l’employeur d’un nouveau contrat de travail).
En outre, il est prévu que le travailleur puisse demander à l’employeur les raisons du non-renouvellement de l’emploi : l’employeur a l’obligation d’y donner suite. À la demande du travailleur, l’employeur doit l’informer de ces motivations par écrit.
Si l’employeur ne peut pas prouver que le non-renouvellement de l’emploi n’est pas lié à la naissance de l’enfant ou en l’absence de motif, il sera obligé de verser une indemnité forfaitaire égale au salaire brut de 3 mois. En outre, le travailleur pourra également invoquer la protection de la loi du 10 mai 2007 relative à la lutte contre la discrimination entre les femmes et les hommes (loi sur le genre).
Ce nouveau règlement s’applique également en cas de travail intérimaire. Il est ainsi prévu que, dans ce cas, le client-utilisateur du travailleur intérimaire concerné est considéré comme l’employeur.
Extension de la protection pour les travailleuses enceintes ou venant d’accoucher
Actuellement, le Code du travail (art. 40, 1er alinéa) prévoit déjà que l’employeur qui emploie une travailleuse enceinte ne peut prendre aucune mesure visant à mettre fin unilatéralement à la relation de travail, sauf pour des raisons étrangères à l’état physique résultant de la grossesse ou de l’accouchement. La protection court du moment où l’employeur a été informé de la grossesse jusqu’à un mois après la fin de la période de repos d’accouchement, y compris la période pendant laquelle la travailleuse prend, le cas échéant, son repos d’accouchement.
Compte tenu de la jurisprudence de la Cour de justice, un 4e alinéa est ajouté sur la base duquel le licenciement donné par l’employeur après l’expiration de la période de protection contre le licenciement, mais qui a été préparé pendant cette période, est assimilé à un licenciement par l’employeur pendant la période concernée. Dans ce contexte, la prise de la décision de licenciement est considérée comme un acte préparatoire.
Dans ce contexte, il appartiendra à l’employeur de prouver, le cas échéant, que le licenciement de la travailleuse, intervenu après la fin de la période de protection contre le licenciement, mais préparé pendant cette période, était étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Si l’employeur ne fournit pas cette preuve, il sera tenu de verser une indemnité forfaitaire égale au salaire brut de six mois, sans préjudice de l’indemnité due au travailleur en cas de rupture du contrat de travail. En outre, le travailleur pourra également invoquer la protection de la loi du 10 mai 2007 relative à la lutte contre la discrimination entre les femmes et les hommes (loi sur le genre).
Une nouvelle réglementation est également prévue dans le cadre du non-renouvellement d’un emploi temporaire pour cause de grossesse ou d’accouchement. À cette fin, une présomption légale est créée, en vertu de laquelle le non-renouvellement et l’emploi sont réputés être liés à la grossesse ou à l’accouchement. L’employeur peut renverser cette présomption en prouvant que le non-renouvellement de l’emploi n’est pas lié à la grossesse ou à l’accouchement (par exemple, la travailleuse a refusé l’offre de l’employeur d’un nouveau contrat de travail).
En outre, il est prévu que la travailleuse enceinte ou venant d’accoucher puisse demander à son employeur les raisons du non-renouvellement de l’emploi : l’employeur a l’obligation d’y donner suite. À la demande du travailleur, l’employeur doit l’informer de ces motivations par écrit.
Si l’employeur ne peut pas prouver que le non-renouvellement de l’emploi n’est pas lié à la grossesse ou à l’accouchement ou en l’absence de motif, il sera obligé de verser une indemnité forfaitaire égale au salaire brut pendant 3 mois. En outre, le travailleur pourra également invoquer la protection de la loi du 10 mai 2007 visant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes (loi sur le genre).
Un dispositif similaire est mis en place en cas de conversion du congé de maternité et du congé d’adoption. L’indemnité de protection payable par l’employeur en cas de prise d’un congé d’adoption est également portée de trois à six mois.
Ce nouveau règlement s’applique également en cas de travail intérimaire. Il est ainsi prévu que, dans ce cas, le client-utilisateur du travailleur intérimaire concerné est considéré comme l’employeur.
Extension de la protection contre le licenciement (loi de redressement)
La protection actuelle contre le licenciement des travailleurs qui profitent de l’interruption de carrière telle que réglementée par le chapitre IV, section 5 de la loi de redressement (à l’exception de la sous-section 3a) est modifiée.
Lorsque l’exécution du contrat de travail est suspendue ou que la prestation de travail est réduite (à l’exception du paragraphe 3), l’employeur ne peut prendre aucune mesure visant à mettre fin unilatéralement à la relation de travail, sauf pour des raisons étrangères à cette suspension ou à cette réduction de la prestation de travail. Ceci s’applique à partir du jour de l’accord ou du jour de la demande en cas d’application des articles 100a, 100b et 105 § 1, ainsi que dans tous les cas où le travailleur peut invoquer un droit à l’interruption de carrière. Cette interdiction prend fin trois mois après la fin de la suspension de l’exécution du contrat de travail ou de la réduction du travail. Si la suspension de l’exécution du contrat de travail ou la réduction du travail n’a pas commencé, cette interdiction prend fin un mois après la date de début demandée.
Un licenciement donné par l’employeur après la fin de la période de protection contre le licenciement, mais préparé pendant cette période, est considéré comme un licenciement par l’employeur pendant la période concernée.
L’employeur doit justifier l’existence de ces raisons. À la demande du travailleur, l’employeur doit l’informer de ces raisons par écrit.
Si l’employeur ne peut le prouver ou en l’absence de motif, il sera tenu de verser une indemnité forfaitaire égale au salaire brut de six mois, sans préjudice des indemnités dues en cas de rupture du contrat de travail. Cette indemnité ne peut être cumulée avec une autre indemnité déterminée dans le cadre d’une procédure de protection spéciale contre le licenciement.
Suspension du délai de préavis
Les motifs de suspension en cas de licenciement du fait de l’employeur sont étendus de sorte que le délai de préavis cesserait désormais également de courir pendant la suspension de l’exécution du
contrat de travail due à la prise d’un congé de naissance, d’un congé pour raisons impérieuses, d’un congé pour soins et d’un congé d’adoption.
Calcul de l’indemnité de départ
Le régime existant de calcul de l’indemnité de rupture sur la base de la rémunération de la prestation de travail non réduite en cas de réduction de la prestation de travail due à un congé parental est étendu à toutes les réductions de la prestation de travail en vertu du chapitre IV, section 5 de la loi de redressement, à l’exception de celles de durée indéterminée (par exemple, le crédit-temps de fin de carrière pour une période indéterminée).
En d’autres termes, il s’agit de réductions de carrière dans le cadre de congés thématiques (congé palliatif, congé pour soins informels, congé parental et congé pour assistance ou soins à un membre de la famille ou du ménage gravement malade), mais aussi de réductions de carrière en application du crédit-temps.
Ancienneté du travailleur intérimaire avant la prise du congé parental
Actuellement, la condition d’ancienneté pour le congé parental des travailleurs intérimaires ne prend en compte que l’emploi en tant que travailleur intérimaire chez le client-utilisateur sous le motif « facilitation de l’embauche ».
Le projet de loi garantit désormais de manière générale que les périodes antérieures d’emploi en tant que travailleur intérimaire, indépendamment du motif, avec l’employeur (client-utilisateur), sont prises en compte pour le calcul de la condition d’ancienneté dans le cadre du droit au congé parental.
Sanctions – Code pénal social
Un nouvel article 147/1 et 148/1 est ajouté au Code pénal social pour sanctionner les violations des obligations liées au congé de naissance et au congé pour soins. Il s’agit de sanctionner l’employeur, son mandataire ou son agent qui n’a pas accordé le congé de naissance/congé parental au travailleur qui y a droit, ou qui n’a pas respecté la durée ou les conditions du congé de naissance. Une sanction de niveau 2 est prévue, le montant de l’amende imposée étant multiplié par le nombre de travailleurs impliqués dans la violation.
Entrée en vigueur
La loi a été publiée au Moniteur belge le 31 octobre 2022 et est entrée en vigueur le 10 novembre 2022.
