Naar aanleiding van de Europese Richtlijn 2019/1158 betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers werkt de regering aan nieuwe wetgeving om werk en privé beter te combineren. Deze Richtlijn stelt minimumvoorschriften en individuele rechten vast met betrekking tot vaderschapsverlof, ouderschapsverlof, zorgverlof, arbeidsverzuim wegens overmacht en flexibele werkregelingen voor werknemers die ouder zijn of mantelzorger en koppelt aan de uitoefening van die rechten een aantal beschermende maatregelen. Deze
richtlijn moest worden omgezet in Belgische wetgeving tegen 2 augustus 2022. Deze deadline werd niet gehaald en het ingediende wetsontwerp zal na het zomerreces verder besproken worden in het parlement.
In ons artikel “Omzetting EU richtlijn – evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers” werden de krijtlijnen reeds kort toegelicht. Hieronder gaan we dieper in op de verschillende vooropgestelde wijzigingen.
Nieuw zorgverlof
Overeenkomstig de Richtlijn 2019/1158 moet elke werknemer recht hebben op vijf werkdagen zorgverlof per jaar. Er wordt bijgevolg een nieuwe regeling van zorgverlof met een soepel karakter ingevoerd dat complementair is met de reeds bestaande verloven.
Het uitgangspunt daarbij is dat de werknemer voortaan, binnen het bestaande verlof wegens dwingende redenen (= familiaal verlof, minstens 10 arbeidsdagen per kalenderjaar) het recht heeft om van het werk afwezig te zijn gedurende maximaal vijf – al dan niet aaneensluitende – dagen per kalenderjaar, met het oog op het verlenen van persoonlijke zorg of steun aan een gezinslid of familielid dat om een ernstige medische reden behoefte heeft aan aanzienlijke zorg of steun.
- Onder “gezinslid” wordt verstaan: elke persoon die samenwoont met de werknemer.
- Onder “familielid” wordt verstaan: de echtgenoot van de werknemer of de persoon met wie de werknemer wettelijk samenwoont, zoals geregeld door de artikelen 1475 e.v. van het Burgerlijk Wetboek, alsook de bloedverwanten tot de eerste graad van de werknemer.
- Onder “een ernstige medische reden” als gevolg waarvan men behoefte heeft aan aanzienlijke zorg of steun’ moet worden verstaan: elke gezondheidstoestand, al dan niet het gevolg van een ziekte of medische ingreep, die door de behandelende arts als dusdanig wordt beschouwd en waarbij de arts oordeelt dat er behoefte is aan aanzienlijke zorg of steun.
- Onder “zorg of steun” wordt verstaan: elke vorm van sociale, familiale of emotionele bijstand of verzorging.
De werknemer dient een aantal formaliteiten na te leven om gebruik te kunnen maken van het zorgverlof, met name:
- de werkgever voorafgaandelijk op de hoogte te brengen van zijn afwezigheid (mondeling of schriftelijk);
- de werkgever zo spoedig mogelijk het bewijs van dienst afwezigheid te verschaffen, met name een attest van de behandelende arts (afgeleverd in het kalenderjaar waarin zorgverlof wordt opgenomen) van het betrokken gezins- of familielid waaruit blijkt dat de betrokkene om een ernstige medische reden behoefte heeft aan aanzienlijke zorg of steun. Dit attest mag de medische reden zelf niet vermelden.
Ingeval de werknemer tijdig verwittigt, kan de werkgever hem de opname van de dag zorgverlof niet weigeren, voor zover ook aan de andere vereisten is voldaan.
De dagen van het zorgverlof zullen in mindering gebracht worden van het aantal dagen familiaal verlof (min. 10 dagen).
Via KB kan er voorzien worden dat er een uitkering toegekend worden voor de dagen zorgverlof waarvoor de werknemer binnen de bestaande regeling van het verlof wegens dwingende redenen geen aanspraak kan maken op een loon.
Er wordt voorzien in een ontslagbescherming (incl. de voorbereiding ervan) gedurende de periode die ingaat op het ogenblik van de kennisgeving aan de werkgever en uiterlijk op de dag waarop het zorgverlof wordt opgenomen en eindigt een maand na de opname ervan. Die termijn van een maand begint te lopen de kalenderdag die volgt op de dag van het zorgverlof en wordt berekend van de zoveelste tot de dag voor de zoveelste. De werkgever mag tijdens deze beschermingsperiode geen handelingen stellen die ertoe strekken eenzijdig een einde te maken aan de arbeidsovereenkomst van de werknemer die gebruik maakt van zijn recht op zorgverlof, behalve om redenen die hier vreemd aan zijn.
Er wordt ook voorzien in een omkering van de bewijslast en een ontslagmotivering. Het is aan de werkgever om aan te tonen dat er geldige ontslagredenen voorhanden zijn. Op vraag van de werknemer is de werkgever verplicht om hem schriftelijk in kennis te stellen van de redenen voor zijn ontslag. Indien de werkgever dit niet kan bewijzen, zal hij gehouden zijn tot de betaling van een forfaitaire vergoeding gelijk aan het brutoloon van zes maanden, onverminderd de vergoedingen verschuldigd in geval van verbreking van de arbeidsovereenkomst.
Een ontslag dat door de werkgever wordt gegeven na afloop van de periode van bescherming tegen ontslag maar dat werd voorbereid tijdens deze periode, wordt gelijkgesteld met een ontslag door de werkgever tijdens de betrokken periode.
Mogelijkheid om flexibele arbeidsregelingen aan te vragen
Er werd voorzien in de mogelijkheid om via een NAR cao af te wijken van de bepalingen zoals voorzien in het wetsontwerp voor wat betreft het recht van de werknemer om een flexibele werkregeling aan te vragen. De NAR heeft van deze mogelijkheid gebruikt gemaakt en heeft CAO nr. 162 tot invoering van een recht om een flexibele werkregeling aan te vragen afgesloten.
Onderstaande regeling betreft de regeling zoals opgenomen in het wetsontwerp (deze regeling geldt niet voor ondernemingen en werknemers die vallen onder de toepassing van CAO nr. 162).
Er wordt voorzien voor werknemers verbonden door een arbeidsovereenkomst in het recht om in specifieke omstandigheden een flexibele werkregeling, zijnde een aanpassing van hun bestaand werkpatroon, aan te vragen en, indien hiertoe een geldige aanvraag werd gedaan, in de verplichting voor de werkgever om hier binnen de maand schriftelijk op te reageren.
Werknemers die gedurende de twaalf maanden die voorafgaan aan de aanvraag, zes maanden door een arbeidsovereenkomst verbonden zijn geweest met de werkgever, hebben het recht om voor een aaneengesloten periode van maximum twaalf maanden een flexibele werkregeling aan te vragen voor zorgdoeleinden.
- Onder “flexibele werkregeling” wordt verstaan: een aanpassing van het bestaande werkpatroon van de werknemer, die onder andere kan worden verwezenlijkt door middel van een aanpassing van de arbeidsregeling of het werkrooster of het verrichten van structureel telewerk.
- Onder “zorgdoeleinden” wordt verstaan:
- de zorg voor zijn kind vanaf de geboorte of, in het kader van de adoptie van een kind, vanaf de inschrijving van het kind als deel uitmakend van zijn gezin in het bevolkingsregister of in het vreemdelingenregister van de gemeente waar de werknemer zijn verblijfplaats heeft, en dit tot het kind twaalf jaar wordt;
- het verlenen van persoonlijke zorg of steun aan een welbepaald gezinslid of familielid dat om een ernstige medische reden behoefte heeft aan aanzienlijke zorg of steun.
- Onder “gezinslid” wordt verstaan: elke persoon die samenwoont met de werknemer.
- Onder “familielid” wordt verstaan: de echtgenoot van de werknemer of de persoon met wie de werknemer wettelijk samenwoont, zoals geregeld door de artikelen 1475 e.v. van het Burgerlijk Wetboek, alsook de bloedverwanten tot de eerste graad van de werknemer.
- Onder “een ernstige medische reden als gevolg waarvan men behoefte heeft aan aanzienlijke zorg of steun” wordt verstaan: elke gezondheidstoestand, al dan niet het gevolg van een ziekte of medische ingreep, die door de behandelende arts als dusdanig wordt beschouwd en waarbij de arts oordeelt dat er behoefte is aan aanzienlijke zorg of steun. Dit is elke vorm van sociale, familiale of emotionele bijstand of verzorging.
De werknemer die een flexibele werkregeling wenst te bekomen voor zorgdoeleinden, bezorgt zijn werkgever hiertoe minstens twee maanden en hoogstens drie maanden vooraf een schriftelijke aanvraag (vb. overhandiging geschrift duplicaat tekenen voor ontvangst, aangetekend schrijven, elektronische wijze mits ontvangstbevestiging). Deze termijn kan in onderling akkoord tussen de werkgever en de werknemer worden ingekort. De aanvraag moet volgende vermeldingen bevatten:
- dat de aanvraag gebaseerd is op onderhavige reglementering;
- de gewenste flexibele werkregeling;
- de begin- en einddatum van de aaneengesloten periode (max. 12 maanden);
- het zorgdoeleinde waarvoor de flexibele werkregeling wordt gevraagd.
Er wordt echter geen recht op flexibele werkregelingen ingevoerd. Er wordt aan de werknemers m.a.w. geen recht toegekend op de aanpassing van hun bestaand werkpatroon. Het staat de werkgevers vrij om de aangevraagde aanpassing van het werkpatroon in te willigen of te weigeren, rekening houdend met de desbetreffende formaliteiten hieromtrent (schriftelijke omstandige motivering met o.a. op welke wijze bij de beoordeling van de aanvraag rekening werd gehouden met de eigen behoeften en die van de werknemer). De werkgever kan ook weigeren of een gemotiveerd tegenvoorstel doen bestaande uit een andere flexibele werkregeling of periode die beter aansluit bij zijn eigen behoeften.
Opgelet: Het uitblijven van een antwoord van de werkgever wordt gelijkgesteld met een akkoord van de werkgever.
Uiterlijk op het moment dat de flexibele werkregeling een aanvang neemt, verstrekt de werknemer zijn werkgever het document of de documenten tot staving van het ingeroepen zorgdoeleinde (vb. attest dat ten vroegste in het kalenderjaar van de aanvraag is afgeleverd door de behandelend arts van het betrokken gezinslid of familielid en waaruit blijkt dat dit gezinslid of familielid om een ernstige medische reden behoefte heeft aan aanzienlijke zorg of steun).
De werknemer heeft het recht om zijn werkgever tien werkdagen vooraf schriftelijk te verzoeken om de flexibele werkregeling vroegtijdig stop te zetten, teneinde zijn oorspronkelijk werkpatroon te hervatten. De werkgever beoordeelt dit verzoek en geeft er binnen de vijf werkdagen schriftelijk gevolg aan, rekening houdend met zijn eigen behoeften en die van de werknemer.
De werknemer heeft het recht om na afloop van de flexibele werkregeling zijn oorspronkelijk werkpatroon te hervatten.
Bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met verbrekingsvergoeding tijdens een periode van flexibele werkregeling wordt als ‘lopend loon’ beschouwd het het loon waarop de werknemer krachtens zijn arbeidsovereenkomst recht zou hebben gehad indien hij zijn arbeidsprestaties niet had verminderd.
Er wordt hierbij ook voorzien in een ontslagbescherming. De werkgever stelt geen handelingen die ertoe strekken eenzijdig een einde te maken aan de arbeidsovereenkomst van de werknemer die gebruik maakt van zijn recht om een flexibele werkregeling aan te vragen, behalve om redenen die vreemd zijn aan de uitoefening van dit recht om een flexibele werkregeling te aan vragen.
Dit verbod gaat in de dag van de aanvraag en eindigt een maand na het einde van de flexibele werkregeling. Wanneer geen flexibele werkregeling wordt aangevat, eindig dit verbod een maand na de aangevraagde begindatum.
Een ontslag dat door de werkgever wordt gegeven na afloop van de periode van bescherming tegen ontslag maar dat werd voorbereid tijdens deze periode, wordt gelijkgesteld met een ontslag door de werkgever tijdens de betrokken periode.
De werkgever dient te bewijzen dat de redenen voorhanden zijn. Op verzoek van de werknemer moet de werkgever hem met name schriftelijk in kennis stellen van deze redenen. Indien de werkgever dit niet kan bewijzen of bij gebrek aan een reden zal hij gehouden zijn tot de betaling van een forfaitaire vergoeding gelijk aan het brutoloon voor zes maanden, onverminderd de vergoedingen verschuldigd in geval van verbreking van de arbeidsovereenkomst.
Het recht om flexibele werkregelingen aan te vragen, is ook van toepassing op uitzendkrachten. In dat geval wordt de klant-gebruiker van de betrokken uitzendkracht als werkgever wordt beschouwd. Dit impliceert o.a. dat de uitzendkracht zijn aanvraag moet richten ten aanzien van de klant-gebruiker.
Wijzigingen vaderschapsverlof /geboorteverlof
Er wordt voorzien in een wijziging van de terminologie, met name de vervanging van de term “vaderschapsverlof” door de term “geboorteverlof”.
De werknemer die geboorteverlof wil opnemen, moet zijn werkgever hier vooraf van verwittigen. Dit kan voortaan zowel mondeling als schriftelijk gebeuren. Een voorafgaandelijke verwittiging houdt in dat de werknemer zijn werkgever uiterlijk voor de start van zijn dagtaak moet laten weten dat hij die dag geboorteverlof opneemt. Ingeval de werknemer tijdig verwittigt, kan de werkgever hem de opname van het geboorteverlof niet weigeren voor zover de overige voorwaarden ook voldaan zijn.
De periode van ontslagbescherming wordt aangepast zodat de bescherming ingaat vanaf het ogenblik van de kennisgeving aan de werkgever (mondeling of schriftelijk) en uiterlijk op de eerste dag van het geboorteverlof en eindigt vijf maanden te rekenen vanaf de dag van de bevalling. Dit is m.a.w. een maand na afloop van de periode waarbinnen het geboorteverlof kan worden opgenomen. De forfaitaire vergoeding wordt verhoogd van een drie naar zes maanden brutoloon.
Een ontslag dat door de werkgever wordt gegeven na afloop van de periode van bescherming tegen ontslag maar dat werd voorbereid tijdens deze periode, wordt gelijkgesteld met een ontslag door de werkgever tijdens de betrokken periode.
Daarnaast wordt er voorzien in een ontslagmotivering. Op vraag van de werknemer zal de werkgever voortaan verplicht zijn om hem schriftelijk in kennis te stellen van de redenen
voor zijn ontslag.
Voor werknemers in een tijdelijke dienstverband wordt voorzien in een specifieke regeling bij niet-hernieuwing omwille van geboorteverlof. Hiertoe wordt een wettelijk vermoeden gecreëerd als gevolg waarvan het niet-hernieuwen van een arbeidsovereenkomst geacht wordt verband te houden met de geboorte van het kind. De werkgever kan dit vermoeden weerleggen door
te bewijzen dat de niet-hernieuwing van de arbeidsovereenkomst geen verband houdt met de geboorte van het kind (vb. de werknemer weigerde in te gaan op het aanbod van de werkgever om een nieuwe arbeidsovereenkomst te sluiten).
Daarnaast wordt er voorzien in de mogelijkheid voor de werknemer om de redenen voor de niet-hernieuwing van de dienstbetrekking op te vragen bij de werkgever en de verplichting voor de werkgever om hieraan gevolg te geven. Op verzoek van de werknemer moet de werkgever hem met name schriftelijk in kennis stellen van deze redenen.
Indien de werkgever niet kan bewijzen dat de niet-hernieuwing van de dienstbetrekking geen verband houdt met de geboorte van het kind of bij gebrek aan een reden zal hij gehouden zijn tot de betaling van een forfaitaire vergoeding gelijk aan het brutoloon voor 3 maanden. Daarnaast zal de werknemer ook een beroep kunnen doen op de bescherming van de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van de discriminatie tussen vrouwen en mannen (Genderwet).
Deze nieuwe regeling is ook van toepassing ingeval van uitzendarbeid. Er wordt daarbij voorzien dat in dat geval de klant-gebruiker van de betrokken uitzendkracht als werkgever wordt beschouwd.
Uitbreiding bescherming zwangere of pas bevallen werkneemster
Momenteel voorziet de arbeidswet (art. 40,1e lid) reeds dat de werkgever die een zwangere werkneemster tewerkstelt, geen handeling mag stellen die ertoe strekt eenzijdig een einde te maken aan de dienstbetrekking, behalve om redenen die vreemd zijn aan de lichamelijke toestand als gevolg van de zwangerschap of de bevalling. De bescherming duurt vanaf het ogenblik waarop de werkgever werd ingelicht omtrent de zwangerschap tot een maand na het einde van de postnatale rustperiode, de periode gedurende dewelke de werkneemster in voorkomend geval haar verlofdagen van postnatale rust opneemt inbegrepen.
Gelet op rechtspraak van het Hof van Justitie wordt er een 4e lid toegevoegd op basis waarvan het ontslag dat door de werkgever wordt gegeven na afloop van de periode van bescherming tegen ontslag maar dat werd voorbereid tijdens deze periode, wordt gelijkgesteld met een ontslag door de werkgever tijdens de betrokken periode. Het nemen van de ontslagbeslissing wordt in dat kader als een voorbereidende handeling beschouwd.
In dat kader zal het aan de werkgever zijn om in voorkomend geval te bewijzen dat het ontslag van de werkneemster dat plaatsvond na afloop van de periode van bescherming tegen ontslag maar werd voorbereid tijdens deze periode, vreemd is aan de zwangerschap of de bevalling. Indien de werkgever er niet in slaagt om dergelijk bewijs te leveren, zal de werkgever gehouden zijn tot de betaling van een forfaitaire vergoeding die gelijk is aan het brutoloon voor zes maanden, onverminderd de vergoedingen aan de werkneemster verschuldigd in geval van verbreking van de arbeidsovereenkomst. Daarnaast zal de werkneemster ook een beroep kunnen doen op de bescherming van de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van de discriminatie tussen vrouwen en mannen (Genderwet).
Er wordt ook voorzien in een nieuwe regeling in het kader van de niet-hernieuwing van een tijdelijke dienstbetrekking omwille van zwangerschap of bevalling. Hiertoe wordt een wettelijk vermoeden gecreëerd als gevolg waarvan het niet-hernieuwen van en dienstbetrekking geacht wordt verband te houden met de zwangerschap of de bevalling. De werkgever kan dit vermoeden weerleggen door te bewijzen dat de niet-hernieuwing van de dienstbetrekking geen verband houdt met de zwangerschap of de bevalling (vb. de werkneemster weigerde in te
gaan op het aanbod van de werkgever om een nieuwe arbeidsovereenkomst te sluiten).
Daarnaast wordt er voorzien in de mogelijkheid voor de zwangere of pas bevallen werkneemster om de redenen voor de niet-hernieuwing van haar dienstbetrekking op te vragen bij haar werkgever en de verplichting voor de werkgever om hieraan gevolg te geven. Op verzoek van de werkneemster moet de werkgever haar met name schriftelijk in kennis stellen van deze redenen.
Indien de werkgever niet kan bewijzen dat de niet-hernieuwing van de dienstbetrekking geen verband houdt met de zwangerschap of de bevalling of bij gebrek aan een reden zal hij gehouden zijn tot de betaling van een forfaitaire vergoeding gelijk aan het brutoloon voor 3 maanden. Daarnaast zal de werkneemster ook een beroep kunnen doen op de bescherming van de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van de discriminatie tussen vrouwen en mannen (Genderwet).
Er wordt in een gelijkaardige regeling ingeval van omzetting van het moederschapsverlof en adoptieverlof. De beschermingsvergoeding die de werkgever in voorkomend geval verschuldigd is in het kader van de opname van adoptieverlof wordt ook verhoogd van drie naar zes maanden.
Deze nieuwe regeling is ook van toepassing ingeval van uitzendarbeid. Er wordt daarbij voorzien dat in dat geval de klant-gebruiker van de betrokken uitzendkracht als werkgever wordt beschouwd.
Uitbreiding ontslagbescherming herstelwet
De huidige ontslagbescherming voor werknemers die gebruik maken van de onderbreking van de beroepsloopbaan als geregeld in hoofdstuk IV, afdeling 5, van de herstelwet (m.u.v. onderafdeling 3bis) wordt aangepast.
Wanneer de uitvoering van de arbeidsovereenkomst wordt geschorst of de arbeidsprestaties worden verminderd (m.u.v. onderafdeling 3), mag de werkgever geen handeling verrichten die ertoe strekt eenzijdig een einde te maken aan de dienstbetrekking, behalve om redenen die vreemd zijn aan deze schorsing of vermindering van de arbeidsprestaties. Dit geldt vanaf de dag van het akkoord of de dag van de aanvraag in geval van toepassing van de artikelen 100bis, 100ter en 105, § 1, evenals in alle gevallen waarbij de werknemer een recht op loopbaanonderbreking kan inroepen. Dit verbod eindigt drie maanden na het einde van de schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst of de vermindering van de arbeidsprestaties. Wanneer de schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst of de vermindering van de arbeidsprestaties geen aanvang heeft genomen, eindigt dit verbod een maand na de aangevraagde begindatum.
Een ontslag dat door de werkgever wordt gegeven na afloop van de periode van bescherming tegen ontslag maar dat werd voorbereid tijdens deze periode, wordt gelijkgesteld met een ontslag door de werkgever tijdens de betrokken periode.
De werkgever dient te bewijzen dat de redenen voorhanden zijn. Op verzoek van de werknemer moet de werkgever hem met name schriftelijk in kennis stellen van deze redenen.
Indien de werkgever dit niet kan bewijzen of bij gebrek aan een reden zal hij gehouden zijn tot de betaling van een forfaitaire vergoeding gelijk aan het brutoloon voor zes maanden, onverminderd de vergoedingen verschuldigd in geval van verbreking van de arbeidsovereenkomst. Deze vergoeding mag niet worden samen genoten met andere vergoedingen die zijn bepaald in het kader van een bijzondere beschermingsprocedure tegen ontslag.
Schorsing opzegtermijn
De schorsingsgronden bij een ontslag vanwege de werkgever worden uitgebreid zodat de opzeggingstermijn voortaan ook zou ophouden te lopen tijdens de schorsing van de uitvoering van
de arbeidsovereenkomst wegens de opname van geboorteverlof, verlof wegens dwingende redenen, het zorgverlof en adoptieverlof.
Berekening verbrekingsvergoeding
De bestaande regeling voor de berekening van de opzeggingsvergoeding op basis van het loon voor de niet-verminderde arbeidsprestaties bij vermindering van arbeidsprestaties als gevolg van ouderschapsverlof wordt uitgebreid naar naar alle verminderingen van arbeidsprestaties in het kader van hoofdstuk IV, afdeling 5 van de herstelwet, behoudens deze van onbepaalde tijd (vb. tijdskrediet eindeloopbaan voor onbepaalde duur).
Het gaat dan met andere woorden over de loopbaanverminderingen in het kader van de thematische verloven (palliatief verlof, mantelzorgverlof, ouderschapsverlof en het zorgverlof voor
bijstand of verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid) maar ook voor de loopbaanverminderingen in toepassing van tijdskrediet.
Anciënniteit uitzendkracht voor opname ouderschapsverlof
Momenteel wordt voor de anciënniteitsvoorwaarde voor ouderschapsverlof voor uitzendkrachten enkel rekening gehouden met een tewerkstelling als uitzendkracht bij de klant-gebruiker onder het motief ‘instroom’.
Het wetsontwerp zorgt er nu op algemene wijze voor dat vroegere periodes van tewerkstelling als uitzendkracht ongeacht het motief bij de werkgever (klant-gebruiker) worden meegeteld voor de berekening van de anciënniteitsvoorwaarde in het kader van het recht op ouderschapsverlof.
Sancties Sociaal Strafwetboek
Er wordt een nieuw artikel 147/1 en 148/1 in het Sociaal Strafwetboek toegevoegd om de inbreuken te bestraffen op de verplichtingen i.v.m. het geboorteverlof en het zorgverlof. De bedoeling is om de werkgever, zijn aangestelde of zijn lasthebber te bestraffen die het geboorteverlof / zorgverlof niet toegekend heeft aan de werknemer die er recht op heeft, of die de duur of de voorwaarden van het geboorteverlof, niet in acht genomen heeft. Er wordt voorzien in een sanctie van niveau 2 waarbij het bedrag van de opgelegde geldboete zal vermenigvuldigd worden met het aantal bij de inbreuk betrokken werknemers.
Inwerkingtreding
De wet werd op 31/10/2022 gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad en zal in werking treden op 10 november 2022.
Bron: Wetsontwerp tot gedeeltelijke omzetting van de Richtlijn (EU) 2019/1158 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers, en tot intrekking van Richtlijn 2010/18/EU van de Raad en tot regeling van een aantal andere aspecten op het vlak van de verloven, Parl. St. 2021-22, nr. 2808/001; Wet van 7 oktober 2022 tot gedeeltelijke omzetting van de Richtlijn (EU) 2019/1158 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers, en tot intrekking van Richtlijn 2010/18/EU van de Raad en tot regeling van een aantal andere aspecten op het vlak van de verloven, BS 31 oktober 2022; Koninklijk besluit van 7 oktober 2022 tot gedeeltelijke omzetting van de Richtlijn (EU) 2019/1158 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers en tot intrekking van Richtlijn 2010/18/EU van de Raad, BS 31 oktober 2022.
