Middels de cao nr. 162 hebben de sociale partners gebruik gemaakt van de mogelijkheid om via een NAR cao af te wijken van de bepalingen zoals voorzien in het wetsontwerp m.b.t. de gedeeltelijke omzetting van de Richtlijn (EU) 2019/1158 betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers.
Hiervoor was het vereist dat er een CAO over de flexibele werkregelingen werd gesloten in de NAR uiterlijk op 1 oktober 2022. Deze datum werd via een goedgekeurd amendement recent aangepast van 2 augustus 2022 naar 1 oktober 2022 op vraag van de NAR om de sociale partners in de NAR meer tijd te geven om een eigen regeling uit te werken.
De cao nr. 162 kan zich wel slechts gedeeltelijk in de plaats stellen van de wettelijke regeling. De wettelijke regeling geldt immers als suppletieve regeling voor de werknemers en werkgevers die niet onder het toepassingsgebied van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités vallen.
Via deze CAO wordt het recht ingevoerd voor de werknemer om een flexibele werkregeling (= aanpassing van bestaand werkpatroon) aan te vragen indien voldaan is aan bepaalde voorwaarden.
Ondertussen werd door de NAR CAO nr. 162/1 aangenomen om de juridische verwijzingen bij te werken om deze in overeenstemming te brengen met de geactualiseerde wetgeving inzake de Genderwet. Daarnaast werd in advies nr. 2.345 een verduidelijking van het begrip ‘gedomicilieerd’ opgenomen.
Zorgdoeleinden
Het recht om een flexibele werkregeling aan te vragen is gekoppeld aan specifieke zorgdoeleinden, met name:
- Zorg voor een kind
De werknemer heeft het recht om een flexibele werkregeling om te zorgen voor een kind in de volgende situaties:
- Omwille van de geboorte van een kind waarvan de afstamming langs zijn zijde vaststaat, tot het kind twaalf jaar (of 21 jaar indien gehandicapt kind) wordt;
- Omwille van de adoptie van een kind, waarbij de flexibele werkregeling kan aanvatten vanaf de inschrijving van het kind als deel uitmakend van zijn gezin in het bevolkingsregister of in het vreemdelingenregister van de gemeente waar de werknemer zijn verblijfplaats heeft, en dit tot het kind twaalf jaar (of 21 jaar indien gehandicapt kind) wordt;
- In geval van voogdij over het kind in de zin van artikel 389 van het Burgerlijk Wetboek, tot het kind twaalf jaar (of 21 jaar indien gehandicapt kind) wordt;
- In geval van langdurige pleegzorg*, tot het kind twaalf jaar (of 21 jaar indien gehandicapt kind) wordt.
*Onder langdurige pleegzorg wordt verstaan: een plaatsing waarbij het van bij het begin duidelijk is dat het kind ten minste zes maanden in hetzelfde pleeggezin bij dezelfde pleegouders zal verblijven.
Hetzelfde recht om een flexibele werkregeling aan te vragen geldt voor de werknemer die getrouwd is met de persoon ten aanzien van wie de afstamming vaststaat of die samenwoont met de persoon ten aanzien van wie de afstamming vaststaat en bij wie het kind gedomicilieerd is.
Deze leeftijdsgrens kan worden overschreden in geval van uitstel op verzoek van de werkgever en op voorwaarde dat de schriftelijke aanvraag correct werd ingediend.
De werknemer dient uiterlijk op de datum waarop de flexibele werkregeling aanvangt, het document of de documenten ter staving van het ingeroepen zorgdoeleinde.
- Het verlenen van persoonlijke zorg of steun aan een welbepaald gezinslid of familielid dat om een ernstige medische reden behoefte heeft aan aanzienlijke zorg
of steun
Het recht om een flexibele werkregeling aan te vragen wordt ook toegekend aan de werknemer om persoonlijke zorg of steun te verlenen aan een welbepaald gezins- of familielid dat om een ernstige medische reden behoefte heeft aan aanzienlijke zorg of steun.
Definities:
- Gezinslid: elke persoon die met de werknemer samenwoont (= gedomicilieerd op hetzelfde adres*)
- De persoon met wie de werknemer wettelijk samenwoont (cf. artikelen 1475 e.v. van het burgerlijk Wetboek) wordt gelijkgesteld met de echtgenoot van de
werknemer. - Familielid: zowel bloedverwanten tot in de tweede graad (vb. ouders, kinderen, grootouders, kleinkinderen, broers en zussen van de werknemer) als aanverwanten tot in de eerste graad (vb. de schoon- en stiefouders en de schoon- en stiefkinderen van de werknemer), evenals bloedverwanten tot in de eerste graad van de partner die sinds minstens 12 maanden feitelijk samenwoont met de werknemer (vb. de ouders of kinderen van de feitelijk samenwonende partner).
- Ernstige medische reden gevolg waarvan men behoefte heeft aan aanzienlijke zorg of steun: elke gezondheidstoestand, al dan niet het gevolg van een ziekte of medische ingreep, die door de behandelende arts als dusdanig wordt beschouwd en waarbij de arts oordeelt dat er behoefte is aan aanzienlijke zorg of steun (dit is elke vorm van sociale, familiale of emotionele bijstand of verzorging).
* Er is daarbij sprake van een ruime interpretatie volgens dewelke het begrip “gedomicilieerd”, enerzijds de hoofdverblijfplaats van het kind omvat en anderzijds de tweede verblijfplaats van het kind, op voorwaarde dat er een voldoende emotionele band kan worden aangetoond tussen het kind en de werknemer die een aanvraag voor een flexibele werkregeling indient. Deze tweede verblijfplaats is de verblijfplaats van de huisvesting verlenende ouder bij wie het kind niet in de bevolkingsregisters is ingeschreven als hebbende aldaar zijn/haar hoofdverblijfplaats.
Op grond hiervan kan ook de nieuwe partner van de huisvesting verlenende ouder, indien die hetzelfde verblijfsadres heeft als het gehuisveste kind, een aanvraag voor een flexibele werkregeling indienen.
Wat het bewijs van de tweede verblijfplaats van het kind betreft, kan de huisvesting verlenende ouder vragen dat in het dossier van het niet-ontvoogd minderjarig kind in de bevolkingsregisters wordt vermeld dat het kind in kwestie af en toe of halftijds bij die huisvesting verlenende ouder – d.w.z. de ouder bij wie het kind niet is ingeschreven als hebbende aldaar zijn/haar hoofdverblijfplaats – verblijft. De NAR roept de betrokken administraties op om het nodige te doen om ervoor te zorgen dat de afgifte van een attest van gedeelde huisvesting op het niveau van de gemeentelijke administraties wanneer de huisvesting verlenende ouder daarom vraagt, wordt veralgemeend.
Het bewijs dat persoonlijke zorg of steun wordt verstrekt aan een welbepaald gezins- of familielid dat om een ernstige medische reden behoefte heeft aan aanzienlijke zorg of steun, wordt geleverd door middel van een getuigschrift dat ten vroegste tijdens het kalenderjaar waarin de aanvraag wordt gedaan, wordt afgeleverd door de behandelend arts van het gezins- of familielid in kwestie.
De werknemer moet uiterlijk op de datum waarop de flexibele werkregeling aanvangt, het document of de documenten ter staving van het ingeroepen zorgdoeleinde bezorgen aan de werkgever.
Anciënniteitsvoorwaarde
Het recht om een flexibele werkregeling aan te vragen voor zorgdoeleinden geldt enkel voor werknemers die gedurende de zes maanden voorafgaand aan ingediende schriftelijke aanvraag door een arbeidsovereenkomst verbonden zijn met de werkgever die hem tewerkstelt.
In geval van opeenvolgende overeenkomsten van bepaalde tijd of opeenvolgende vervangingsovereenkomsten bij dezelfde werkgever, worden de periodes van onderbreking tussen twee overeenkomsten geneutraliseerd voor de berekening van de hierboven vermelde termijn van zes maanden.
Flexibele werkregeling
De aanvraag van een flexibele werkregeling is mogelijk voor een periode van max. 12 maanden en heeft betrekking op een aanpassing van het bestaande werkpatroon van de werknemer, met name in de vorm van:
- werken op afstand (vb. telewerk cf. CAO nr. 85 structureel telewerk);
- een aanpassing van het werkrooster (vb. flexibele werkuren);
- een vermindering van de arbeidstijd.
De werknemer kan tijdens zijn loopbaan meerdere aanvragen voor een flexibele werkregeling indienen, waarbij de totale duur van alle aanvragen niet beperkt is tot een maximale totale periode van 12 maanden. Met andere woorden de maximale duur heeft slechts betrekking op de duurtijd per aanvraag.
Indien er in de onderneming geen enkele flexibele werkregeling bestaat of indien men een flexibele werkregeling wil invoeren die nog niet bestaat in de onderneming, zal door de meest gerede partij een sociale overlegprocedure op de agenda geplaatst van het bevoegde overlegorgaan in de onderneming, om de discussie op te starten over de flexibele werkregelingen die op ondernemingsniveau zouden kunnen worden ingevoerd.
Daarnaast hebben de sectoren eveneens de mogelijkheid om een kader voor flexibele werkregelingen op te stellen, zolang dit kader geen betrekking heeft op de anciënniteitsvoorwaarde. Deze mogelijkheid tot omkadering is niet van toepassing indien er een adequate omkadering bestaat op ondernemingsniveau.
Procedure
Aanvraag werknemer
De werknemer die een flexibele werkregeling wenst te bekomen voor zorgdoeleinden, stelt de werkgever hiervan drie maanden vooraf in kennis via een schriftelijke aanvraag (vb. overhandiging geschrift duplicaat tekenen voor ontvangst, aangetekend schrijven, elektronische wijze mits ontvangstbevestiging). Deze termijn kan in onderling akkoord tussen de werkgever en de werknemer worden ingekort. De aanvraag moet volgende vermeldingen bevatten:
- het soort flexibele werkregeling dat wordt aangevraagd;
- een uitdrukkelijke verwijzing naar CAO nr. 162;
- de begin- en einddatum van de flexibele werkregeling;
- het zorgdoeleinde waarvoor de flexibele werkregeling wordt aangevraagd.
De werknemer heeft het recht een nieuwe flexibele werkregeling of een verlenging van de lopende flexibele werkregeling aan te vragen voor een periode van ten hoogste 12 maanden overeenkomstig dezelfde procedure. Indien echter de aanvraag tot verlenging van een flexibele werkregeling betrekking heeft op hetzelfde doel en dezelfde aanpassing van het werkpatroon, kan een verlenging in onderling akkoord tussen de betrokken werknemer en de werkgever worden overeengekomen.
Antwoord werkgever
De werkgever geeft de werknemer binnen een maand na de datum van de aanvraag een schriftelijk antwoord. De werkgever is ertoe gehouden zijn antwoord schriftelijk te motiveren, tenzij hij de aanvraag aanvaardt. De werkgever moet de aanvraag beoordelen rekening houdend met de behoeften van de onderneming en, zo veel mogelijk, met de behoeften van de werknemer Indien de werkgever niet binnen een maand heeft geantwoord, kan de werknemer zijn aanvraag voor een flexibele werkregeling herhalen.
Indien de aanvraag door de werkgever wordt aanvaard, komen de werknemer en de werkgever de concrete modaliteiten voor de uitoefening van de flexibele werkregeling overeeen. In dit kader moet een een overeenkomst gesloten worden tussen partijen over de aanpassing van het bestaande werkpatroon, met inachtneming van de wettelijke, reglementaire en conventionele verplichtingen inzake arbeidsrecht. Indien de werknemer en de werkgever een flexibele werkregeling overeenkomen die nog niet wordt toegepast in de onderneming, en deze aanpassing een wijziging inhoudt van de arbeidsvoorwaarden die geregeld zijn in een collectieve arbeidsovereenkomst of in een arbeidsreglement, moet de gepaste procedure worden gevolgd om deze instrumenten aan te passen teneinde de overeengekomen flexibele regeling in te voeren
De werkgever kan de uitoefening van een flexibele werkregeling ook uitstellen omwille van concrete en gerechtvaardigde redenen die verband houden met de werking van de
onderneming, waarbij hij zowel zijn eigen behoeften als, zo veel mogelijk, die van de werknemer in aanmerking neemt. In dat geval moet de werkgever binnen de maand na de schriftelijke aanvraag, de concrete redenen voor het uitstellen van de uitoefening van de flexibele werkregeling schriftelijk aan de werknemer meedelen. Het uitstel van een flexibele werkregeling mag niet tot gevolg hebben dat de flexibele werkregeling onmogelijk wordt.
De werkgever kan de door de werknemer ingediende aanvraag voor een flexibele werkregeling ook weigeren nadat hij zowel zijn eigen behoeften als, zo veel mogelijk, die van de werknemer in aanmerking heeft genomen. De werkgever moet dan binnen een maand na de ingediende schriftelijke aanvraag, de concrete redenen voor de weigering van de uitoefening van de flexibele werkregeling schriftelijk aan de werknemer meedelen. Indien dezelfde werknemer, wiens oorspronkelijke aanvraag werd afgewezen, herhaaldelijk en met korte tussenpozen identieke aanvragen voor flexibele werkregelingen doet, kan de werkgever zich beroepen op de concrete motiveringen die aan de werknemer zijn verstrekt in het kader van de procedure voor de oorspronkelijke aanvraag voor een flexibele werkregeling, op voorwaarde dat de situatie van de werknemer ongewijzigd blijft.
De werkgever kan ook een gemotiveerd tegenvoorstel doen bestaande in een andere flexibele werkregeling of een andere periode voor de uitoefening van de flexibele werkregeling die beter aansluit bij de behoeften en de werking van de onderneming, waarbij zo veel mogelijk rekening wordt gehouden met de behoeften van de werknemer. De werkgever moet dit tegenvoorstel binnen een maand na de ingediende schriftelijke aanvraag, schriftelijk aan de werknemer meedelen. De werknemer kan vervolgens het tegenvoorstel van de werkgever aanvaarden of weigeren.
Afwijkende regelingen
Er zijn afwijkende regelingen mogelijk om te voorzien in een periode van flexibele werkregeling van meer dan 12 maanden, om te voorzien in een termijn van minder dan drie maanden voor het
indienen van de aanvraag en om te voorzien in een verlenging in vereenvoudigde vorm in geval van een nieuwe aanvraag:
- via CAO op sector- of ondernemingsniveau;
- op ondernemingsniveau via overleg tussen de werkgever en de vakbondsafvaardiging of indien er geen vakbondsafvaardiging in de onderneming aanwezig is, in onderlinge overeenstemming tussen de betrokken werknemers en de werkgever;
- mits een wederzijds akkoord tussen de betrokken werknemer en de werkgever.
Vervroegde terugkeer naar het werk
Op vraag van de werknemer
De werknemer kan een vroegtijdige opschorting of beëindiging van de flexibele werkregeling vragen via een schriftelijke gemotiveerde aanvraag aan de werkgever om het vroegere werkpatroon te hervatten.
De werkgever moet de werknemer binnen een redelijk termijn en uiterlijk binnen de 14 dagen na de aanvraag een schriftelijk met redenen omkleed antwoord bezorgen, rekening houdend met zowel zijn eigen behoeften als, zo veel mogelijk, die van de werknemer.
De werknemer en de werkgever gaan zo spoedig mogelijk een dialoog aan over de concrete terugkeermogelijkheden, rekening houdend met hun wederzijdse behoeften.
Op vraag van de werkgever
Indien zich nieuwe onvoorziene uitzonderlijke noodzakelijkheden voordoen die buiten de wil van de werkgever om plaatsvinden en de arbeidsorganisatie in gevaar brengen, kan de werkgever vragen de flexibele werkregeling van de werknemer vervroegd op te schorten of te beëindigen, opdat de werknemer terug zou keren naar het oorspronkelijke werkpatroon.
De werkgever moet hiervoor een schriftelijke aanvraag indienen bij de werknemer. De werknemer dient vervolgens binnen een redelijke termijn en uiterlijk binnen de 14 dagen na aanvraag een schriftelijk antwoord te bezorgen aan de werkgever.
De werknemer en de werkgever vatten zo spoedig mogelijk een dialoog aan over de concrete terugkeermogelijkheden, rekening houdend met hun wederzijdse behoeften.
De weigering van de werknemer om de flexibele werkregeling vervroegd op te schorten of te beëindigen mag geen negatieve gevolgen hebben voor de werknemer
Waarborgen werknemer
Na afloop van de periode van de flexibele werkregeling, heeft de werknemer het recht zijn oorspronkelijke werkpatroon te hervatten.
De werknemer die gebruik maakt van het recht om een flexibele werkregeling aan te vragen, wordt beschermd tegen nadelige behandelingen in verband met gezinsverantwoordelijkheden (cf. wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie gewijzigd door de wet van 15 november 2022).
De werkgever mag geen nadelige maatregelen treffen ten aanzien van de werknemer die het recht uitoefent om een flexibele werkregeling aan te vragen, behalve om redenen die vreemd zijn aan de uitoefening van dit recht.
Deze bescherming gaat in op de datum ingediende schriftelijke aanvraag, waarmee de werknemer aantoont dat hij de aanvraag zodanig heeft ingediend dat de werkgever ervan op de hoogte was of redelijkerwijs op de hoogte had kunnen zijn, en eindigt 2 maanden na de einddatum van de flexibele werkregeling of 2 maanden na de datum van de weigering van de aanvraag door de werkgever. Indien er geen enkele flexibele werkregeling werd aangevat, eindigt de bescherming tegen nadelige behandelingen 2 maanden na de aangevraagde begindatum. Deze bescherming geldt eveneens voor de periode van het eventuele uitstel.
Er wordt daarbij ook een verschuiving van de bewijslast ingevoerd. Indien een werknemer voor een bevoegde rechter feiten aanvoert die doen vermoeden dat hij om nadelig werd behandeld, is het aan de werkgever om te bewijzen dat de nadelige behandeling berustte op andere gronden, die vreemd zijn aan de uitoefening van de rechten ingevolgde CAO nr. 162.
De werkgever die een nadelige maatregel treft ten aanzien van de werknemer die gebruik maakt van het recht om een flexibele werkregeling aan te vragen, is ertoe verplicht aan de werknemer een vergoeding te betalen die overeenstemt met ten minste 2 maanden loon en ten hoogste 3 maanden loon.
Het niet hernieuwen van de arbeidsovereenkomst van bepaalde duur kan beschouwd worden als een nadelige behandeling waarvoor de hierboven vermelde vergoeding verschuldigd is. Het is echter aan de werknemer om het bewijs te leveren dat zijn arbeidsovereenkomst niet hernieuwd werd om redenen die verband houden met het uitoefenen van zijn rechten die voortvloeien uit CAO nr. 162. De werknemer kan zich niet beroepen op een nadelige behandeling indien de niet-hernieuwing van de arbeidsovereenkomst door de werknemer zelf wordt gevraagd of indien het niet hernieuwen van overeenkomsten voor een bepaalde tijd verband houdt met redenen die vreemd zijn aan de uitoefening van de uit CAO nr. 162 voortvloeiende rechten.
Ontslagbescherming
Er wordt eveneens voorzien in een ontslagbescherming. De werkgever mag een werknemer die een flexibele werkregeling aanvraagt, niet ontslaan, behalve om redenen die vreemd zijn aan de uitoefening van de uit CAO nr. 162 voortvloeiende rechten. Daarbij wordt met een ontslag gelijkgesteld elke voorbereidende maatregel die tijdens de flexibele werkregeling door de werkgever wordt getroffen.
Deze ontslagbescherming gaat in op de datum van de ingediende schriftelijke aanvraag, waarmee de werknemer aantoont dat hij de aanvraag zodanig heeft ingediend dat de werkgever ervan op de hoogte was of redelijkerwijs op de hoogte had kunnen zijn, en eindigt 2 maanden na de einddatum van de flexibele werkregeling of 2 maanden na de datum van de gemotiveerde weigering van de aanvraag door de werkgever. Indien er geen enkele flexibele werkregeling werd aangevat, eindigt de bescherming tegen nadelige behandelingen 2 maanden na de aangevraagde begindatum. Deze bescherming geldt eveneens voor de periode van het eventuele uitstel.
Er wordt daarbij ook een verschuiving van de bewijslast ingevoerd. Indien een werknemer voor een bevoegde rechter feiten aanvoert die doen vermoeden dat hij werd ontslaan omwille van het feit dat hij een flexibele arbeidsregeling heeft aangevraagd, is het aan de werkgever om te bewijzen dat het ontslag berustte op andere gronden, die vreemd zijn aan de uitoefening van de rechten ingevolgde CAO nr. 162.
De werkgever die de werknemer toch ontslaat of niet kan bewijzen dat de redenen vreemd zijn aan de aanvraag van de flexibele werkregeling, is ertoe verplicht aan de werknemer een vergoeding te betalen die overeenstemt met ten minste 4 maanden loon en ten hoogste 6 maanden loon.
Cumul vergoedingen
De hierboven vermelde vergoedingen mogen niet samen worden genoten met enige andere vergoeding die naar aanleiding van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever verschuldigd is, inclusief een vergoeding wegens misbruik van ontslag, met uitzondering van een opzeggingsvergoeding, een niet-concurrentievergoeding, een uitwinningsvergoeding of een aanvullende vergoeding die bovenop de socialezekerheidsuitkeringen wordt betaald.
Deze vergoedingen mogen ook niet samen worden genoten met dezelfde vergoedingen die verschuldigd zijn in geval van discriminatie op grond van het beschermd criterium “gezinsverantwoordelijkheid” dat is opgenomen in de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen, zoals gewijzigd door de wet van 15 november 2022.
De hierboven vermelde vergoedingen mogen ook niet met elkaar gecumuleerd worden.
Uitzendarbeid
In het kader van uitzendarbeid wordt voor de berekening van de 6 maanden anciënniteit voor uitzendkrachten de anciënniteit bij hetzelfde uitzendkantoor en bij dezelfde gebruiker in aanmerking genomen.
Indien een uitzendkracht door een gebruiker in dienst wordt genomen met een arbeidsovereenkomst na een periode van terbeschikkingstelling bij die gebruiker, moet de anciënniteit die hij heeft opgebouwd tijdens de periode van terbeschikkingstelling als uitzendkracht worden meegerekend bij de berekening van de periode van 6 maanden anciënniteit.
In het kader van uitzendarbeid richt de uitzendkracht zijn aanvraag aan het uitzendkantoor. De gebruiker moet aan het uitzendkantoor de motivering van het antwoord kenbaar maken in de gevallen waarin een motivering is voorzien.
Inwerkingtreding
De cao treedt in werking op 1 oktober 2022.
Bron: cao nr. 162 van 27 september 2022 tot invoering van een recht om een flexibele werkregeling aan te vragen , www.cnt-nar.be; NAR Advies nr. 2.34 van 24 januari 2023 “Collectieve arbeidsovereenkomst nr.162 tot invoering van een recht om een flexibele werkregeling aan te vragen – Aanvullende opmerkingen”; Cao nr. 162/1 van 24 januari 2023 tot wijziging van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 162 van 27 september 2022 tot invoering van een recht om een flexibele werkregeling aan te vragen.
