Hervorming flexi-jobs vanaf 01/07/2026 – update

Het federale regeerakkoord voorzag een aantal wijzigingen met betrekking tot het systeem van de flexi-jobs. Er heerste echter lange tijd onduidelijkheid hieromtrent gelet op een politiek impasse (zie ook “Uitbreiding flexi-jobs naar alle sectoren vanaf 01/07/2026? – stand van zaken“).

Ondertussen is er een wetsontwerp ingediend en aangenomen in de Kamer met betrekking tot de aangekondigde hervorming van de flexi-jobs.

• Het systeem van de flexi-jobs wordt uitgebreid naar de gehele private en de publieke sector met respect voor de regels inzake de toegang tot de beschermde beroepen in deze sectoren. Specifiek wat de overheidssector betreft moet ook steeds rekening worden gehouden met de rechtspositieregeling. De mogelijkheid wordt behouden voor de sectoren om een gehele of gedeeltelijke uitsluiting te vragen en nadien opnieuw een gehele of gedeeltelijke toelating.
• De algemene uitsluiting voor de artistieke, artistiektechnische en artistiek-ondersteunende functies blijft behouden.
• In het kader van uitzendarbeid wordt de voorwaarde van andere of bijkomende arbeidsrelatie in het huidig kwartaal niet langer op niveau van het uitzendkantoor maar op niveau van de klant-gebruiker bekeken.
• Met betrekking tot de begrenzing van 150 % zal voortaan geen rekening meer gehouden worden met de vergoedingen, premies en voordelen toegekend bij wettelijke of reglementaire bepalingen of collectieve arbeidsovereenkomsten.
• Het verbod op flexi-jobs bij verbonden ondernemingen zal niet langer gelden voor voltijdse werknemers.

Uitbreiding toepassingsgebied

Het systeem van de flexi-jobs wordt uitgebreid naar de gehele private en de publieke sector met respect voor de regels inzake de toegang tot de beschermde beroepen in deze sectoren.

In de memorie van toelichting wordt verduidelijkt dat men van mening is dat het gelijkheidsbeginsel wordt gerespecteerd doordat alle sectoren door deze uitbreiding de mogelijkheid hebben
om gebruik te maken van flexi-jobs. De bijzondere regeling op sociaal- en fiscaalrechtelijk vlak kan dus worden toegepast door de volledige arbeidsmarkt.

In het kader van de uitbreiding van het toepassingsgebied zijn zorgfuncties zijn niet langer uitgesloten voor flexi-jobwerknemers die beschikken over de vereiste diploma’s en kwalificaties voor het uitoefenen van de betrokken zorgfunctie.  Daarentegen blijven sekswerk en artistieke, artistiek-technische en artistiek-ondersteunende functies  uitgesloten.

Het blijft mogelijk voor de de sociale partners binnen de paritaire comités om overeen te komen om flexijob-tewerkstelling geheel of gedeeltelijk uit te sluiten of geheel of gedeeltelijk opnieuw toe te laten via een cao (bekrachtigd via KB).  Voor de publieke sector wordt er ook voorzien in specifieke procedures voor de (geheel of gedeeltelijke) uitsluiting/ toelating.

Een geheel of gedeeltelijke uitsluiting bijgevolg later terug omgezet worden in een geheel of gedeeltelijke toelating. In de zorgsector en de kinderopvang wordt de mogelijkheid behouden om het volume aan flexijobs te beperken tot een percentage van de totale tewerkstelling.

In het algemeen wordt er voorzien dat de vraag tot uitsluiting of toelating uiterlijk op 30 september aan de RSZ tegen ontvangstbevestiging moet worden overgemaakt om te kunnen worden opgenomen in het eerstvolgende koninklijk besluit dat op 1 januari van het daaropvolgende jaar in werking treedt. Voor 2026 wordt er echter voorzien in een gehele of gedeeltelijke uitsluiting of toelating op kwartaalbasis.

Er wordt ook voorzien dat via KB tot uiterlijk 31 augustus 2026 de gedeeltelijke toelatingen zoals ze voorkwamen in het KB van 18/04/2024 omgevormd kunnen worden tot gedeeltelijke uitsluitingen van sectorale activiteiten die niet onder deze gedeeltelijke toelatingen vielen en de gehele of gedeeltelijke uitsluitingen zoals ze voorkwamen in hetzelfde besluit te behouden.

In de tussentijdse instructies van de RSZ wordt bevestigd dat onderstaande sectoren en functies uitgesloten zijn voor Q3 2026*:

• Dienstboden (PC 323 – werkgeverscategorie 037)
• Begrafenisondernemers (PC 320 – werkgeverscategorie 320), met uitzondering van de arbeiders die activiteiten zoals die van een gelegenheidswerknemer uitoefenen (en die met de notie ‘E’ worden aangegeven in de zone ‘Extra’ in ‘Tewerkstelling – Inlichtingen’)
• PC 144 (landbouw – werkgeverscategorieën 193 en 293)
• PC 145 (tuinbouw), met uitzondering van aanleg en/of onderhoud van parken en tuinen. Concreet zijn de werkgeverscategorieën 194, 494 en 594 uitgesloten.
• PC 143 (zeevisserij), met uitzondering van het walpersoneel onder werkgeverscategorie 019 en het personeel van de pakhuizen onder werkgeverscategorie 086. De tewerkstelling van flexi-arbeiders is niet mogelijk in de werkgeverscategorie 186 (visveilingen)

*Het uitvoeringskb dat voorgaande bevestigt, werd op 9 september gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad.

De onderstaande uitsluitingen zoals van kracht vóór 1 juli 2026 werden eveneens hernomen:

• de uitsluiting van de flexi-jobregeling voor zover een toegelaten maximumpercentage van het totaal jaarlijks arbeidsvolume van de werkgever wordt overschreden:
  • de Vlaamse welzijns- en gezondheidssector (PC 331) met als hoofdactiviteit kinderopvang (NACE 88.91)
    • het jaarlijks toegelaten totaal arbeidsvolume aan flexi-jobtewerkstelling bedraagt maximaal 20% van het totaal arbeidsvolume gepresteerd door alle werknemers bij de werkgever.
  • werkgevers die niet onder de wet van 5 december 1968 vallen met als hoofdactiviteit kinderopvang (NACE 88.91), gevestigd in Vlaanderen of afhangend van de Vlaamse gemeenschap en gevestigd in het Brussels Hoofdstedelijke Gewest
    • het jaarlijks toegelaten totaal arbeidsvolume aan flexi-jobtewerkstelling bedraagt eveneens maximaal 20% van het totaal arbeidsvolume gepresteerd door alle werknemers bij de werkgever.

Voor Q4 2026 zijn er momenteel nog geen tussentijdse instructies van de RSZ beschikbaar en werd er nog geen uitvoeringskb gepubliceerd.

• Mogelijks zal er retroactief een opt-out regeling voorzien worden voor PC 121 (schoonmaak). De sociale partners van het paritair comité voor de schoonmaak hebben via sectorale cao gevraagd om de tewerkstelling via flexi-jobs in de sector te beperken tot (vervroegd) gepensioneerden en om het jaarlijks toegelaten arbeidsvolume aan flexi-job tewerkstelling te beperken tot 10 % van het totaal arbeidsvolume gepresteerd door alle werknemers bij de werkgever.

In navolging van de uitbreiding van de flexi-jobs werden in tal van paritaire comités sectorale cao’s gesloten ter “omkadering” van de toepassing van flexi-jobs in de sector. Er wordt daarbij echter niet steeds voorzien in “objectieve” door de RSZ te controleren criteria. Hierbij stelt zich de vraag rond de ‘algemeenverbindendverklaring” van dergelijke sectorale cao’s. Opgelet: de ondernemingen die aangesloten zijn bij een van de werkgeversorganisaties die de desbetreffende sectorale cao ondertekend hebben zijn gebonden hierdoor. 

Het kan daarbij bijvoorbeeld gaan om de specifieke omlijning van de toegestane situaties en functies, de voorwaarde om hierover een akkoord te hebben gesloten met de syndicale delegatie,…….

Bijvoorbeeld in PC 124 werd een sectorale cao gesloten waarbij flexi-jobs uitgesloten zijn voor  het uitvoeren op een tijdelijke of mobiele bouwplaats van werkzaamheden met betrekking tot het realiseren van het bouwwerk tenzij het gaan om:

• (vroeg)Gepensioneerden die voorheen als arbeider op bouwplaatsen hebben gewerkt en die kunnen aantonen dat zij in de afgelopen tien jaar tenminste vijf jaar ervaring hebben verworven door het uitvoeren van werkzaamheden op een tijdelijke of mobiele bouwplaats;
• (vroeg)Gepensioneerden die voorheen als zelfstandige een beroepsactiviteit hebben uitgeoefend op bouwplaatsen en die kunnen aantonen dat zij in de afgelopen tien jaar tenminste vijf jaar ervaring hebben verworven door het uitvoeren van werkzaamheden op een tijdelijke of mobiele bouwplaats

Verbonden onderneming?

Gelet op de hervorming van de flexi-jobs in 2024 was het niet meer mogelijk zijn om 4/5de aan de slag te gaan bij een onderneming en daarnaast als flexi-job werknemer aan de slag te gaan bij “een onderneming die eraan verbonden is” (gelieerde onderneming). Er wordt nu voorzien in een uitzondering op dit verbod voor voltijdse werknemers. Indien de werknemer die tewerkgesteld is bij een verbonden onderneming reeds een reguliere voltijdse tewerkstelling heeft bij die verbonden onderneming of bij één of meer andere, al dan niet verbonden ondernemingen geldt het verbod niet.

Onder ““een reguliere voltijdse tewerkstelling” wordt bedoeld dat een werknemer bij een of meer andere werkgevers al een tewerkstelling heeft die minimaal gelijk is aan een voltijdse job van een referentiepersoon van de sector waarin deze tewerkstelling wordt gepresteerd.

Uitzendsector

De voorwaarde dat een flexi-jobber in kwartaal T niet voorafgaandelijk, noch bijkomend mag tewerkgesteld zijn onder een andere arbeidsovereenkomst of statutaire aanstelling bij de werkgever
bij wie hij de flexi-job uitoefent, wordt aangevuld met een uitzonderingsbepaling voor de uitzendsector. Deze voorwaarde zal voortaan bekeken worden op niveau van de klant-gebruiker. Bijgevolg mag een uitzendkracht niet tewerkgesteld worden bij een en dezelfde klant-gebruiker als bijvoorbeeld gewone arbeider en als flexi-jobuitzendkracht. Een uitzendkracht kan voortaan daarentegen wel bij kant-gebruiker A tewerkgesteld worden als flexi-jobwerknemer en bij een andere klant-gebruiker B als gewone arbeider in hetzelfde kwartaal door hetzelfde uitzendkantoor.

De hierboven vermelde uitzondering voor voltijdse werknemers in het kader van een “verbonden” onderneming” geldt ook voor uitzendkrachten.

Dienstenchequessector 

De Vlaamse overheid en de RSZ hebben bevestigd dat in het kader van de uitbreiding van de flexi-jobs, dit ook mogelijk is in de dienstenchequesector.

In dat kader moet rekening gehouden worden met zowel de flexi-jobreglementering alsook de specifieke regelgeving voor dienstenchequeswerknemers. Bijgevolg zal er een schriftelijke flexi-jobarbeidsovereenkomst en raamovereenkomst vereist zijn. 

Opgelet: dit is enkel mogelijk tijdens de eerste 3 maanden na de eerste DIMONA-aangifte in de onderneming. De datum van de eerste DIMONA-aangifte bij de onderneming is bepalend voor deze termijn van drie maanden, ongeacht de duur of omvang van de prestaties. Daarna is er immers op basis van de specifieke reglementering voor dienstencheques-werknemers sprake van een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur hetgeen onverenigbaar is met een flexi-job tewerkstelling die een flexi-jobarbeidsovereenkomst van bepaalde duur vereist. 

Er moet daarbij ook rekening gehouden worden met het feit dat het niet mogelijk is om een flexi-job uit te oefenen bij de werkgever bij wie de werknemer reeds is tewerkgesteld in het kader van een andere arbeidsrelatie (vb. eerst DC arbeider en daarna in de loop van het kwartaal flexi is niet mogelijk).

De overige flexi-jobvoorwaarden en modaliteiten (o.a. verplichte elektronische aanwezigheidsregistratie, tijdige dimona FLX, minimum flexi-loon, maximum flexi-loon, ….) zijn eveneens van toepassing. 

Gepensioneerde

Vanaf 2018 werd het systeem van de flexi-jobs uitgebreid naar wettelijk gepensioneerden zonder tewerkstellingvoorwaarden (T – 3). Er werd daarvoor gekeken naar de inschrijving in het Pensioenkadaster in referentiekwartaal T-2.  Het wetsontwerp wijzigt het referentiekwartaal voor de inschrijving in het Pensioenkadaster naar kwartaal T (huidig kwartaal).

Voor aanvragen van tewerkstellingen vanaf 1 juli 2026 verschijnt de notie ‘gepensioneerd’ in de Dimona-respons voor wettelijk gepensioneerden. 

Opgelet: indien de betrokken werknemer in de loop van het kwartaal gepensioneerd is, moet nog steeds rekening gehouden worden met de voorwaarde dat in kwartaal T men niet bij dezelfde werkgever voorafgaand of bijkomend tewerkgesteld mag worden in een andere arbeidsrelatie.

Flexi-loon

In het kader van de hervorming van 2024 werd er een maximum flexi-loon ingevoerd, met name 150% van het flexi-loon. Voortaan zal deze maximumgrens bekeken worden op het ‘basisloon‘.  De vergoedingen, premies en voordelen toegekend bij wettelijke of reglementaire bepalingen of CAO’s zijn bijgevolg voortaan uitgesloten van deze beperking.

Opgelet: bovenop het basisloon toegekende vergoedingen, premies en voordelen die niet voorzien zijn in wettelijke of reglementaire bepalingen of CAO’s blijven aan deze beperking onderworpen. Deze beperking geldt voor de private en de publieke sector.

Daarnaast wordt er ook voorzien in een afwijkend maximumloon voor de flexi-jobwerknemers binnen de horecasector (PC 302), met name 21 euro per uur (22,61 euro incl. flexi-vakantiegeld). Concreet betekent dit dat het maximum flexiloon in de horecasector niet meer uitgedrukt wordt als een percentage (150 %) van het basisloon, maar een vast bedrag per uur betreft. Dit vast bedrag zal geïndexeerd worden op dezelfde wijze die reeds voorzien was in de wet voor wat betreft het minimale basisloon in de horecasector.

Opgelet: De betreffende wetgeving verwijst voor de horecasector naar het flexiloon en niet naar het flexiloon met uitsluiting van de vergoedingen, premies en voordelen toegekend bij wettelijke of reglementaire bepalingen of collectieve arbeidsovereenkomsten. Er moet dus met het volledige flexiloon rekening gehouden worden.

Het minimum flexiloon in de horecasector is vanaf 01/09/2026 vastgesteld op 12,11 EUR per uur  (13,04 EUR per uur inclusief 7,67% flexivakantiegeld). 

Aanwezigheidsregistratie

De werkgever die een beroep doet op flexi-jobwerknemers moet gebruik maken van een systeem dat voor iedere afzonderlijke flexi-jobwerknemer het juiste tijdstip van begin en einde van de arbeidsprestatie registreert en bijhoudt. Voortaan wordt verduidelijkt dat het moet gaan om een elektronisch systeem.

Bijvoorbeeld:

• • een GKS in het geval van een tewerkstelling in de horeca,
  • het alternatieve systeem van aanwezigheidsregistratie  (ASA) van de RSZ of
  • een elektronische systeem van tijdsopvolging dat ook in het  kader van deeltijdse tewerkstelling wordt gebruikt;
  • een dagdimona met vermelding van begin- en einduur volstaat om te voldoen aan de registratieverplichting;
  • een digitale tachograaf; 
  • Check In and Out at Work in de schoonmaaksector: voor de specifieke activiteiten waarvoor deze registratie geldt.  

Bij toepassing van de dagdimona moet rekening gehouden worden met de tijdige aanpassing van het begin-en einduur in de Dimona:

• Als de werknemer zijn prestaties vroeger of later aanvangt dan op het oorspronkelijk meegedeelde beginuur, dan moet het beginuur gewijzigd zijn uiterlijk op het moment dat de werknemer zijn prestaties aanvangt.
• Wanneer de werknemer zijn prestaties vroeger stopzet dan oorspronkelijk gemeld was, heeft de werkgever tijd tot middernacht volgend op het oorspronkelijk voorziene einduur om het werkelijke einduur van de prestatie door te geven. Wanneer de werknemer zijn prestaties op een later moment stopzet dan oorspronkelijk gemeld was, beschikt de werkgever over een termijn van 8 uren, volgend op het oorspronkelijk voorziene einduur, om het correcte (latere) einduur te melden. Indien het oorspronkelijke einduur tussen 20:00 uur en 24:00 uur was voorzien, heeft de werkgever echter tot 8u ’s morgens de tijd om het correcte einduur door te geven.

In de flexi reglementering is expliciet voorzien dat wanneer een flexi-jobwerknemer aangetroffen wordt op de arbeidsplaats, terwijl het juiste tijdstip van begin en einde van een taak of een arbeidsprestatie niet is geregistreerd en bijgehouden, wordt de flexi-jobwerknemer vermoed, behoudens het bewijs van het tegendeel, gedurende het betreffende kwartaal zijn arbeidsprestaties te hebben geleverd in uitvoering van een arbeidsovereenkomst, in de hoedanigheid van voltijds werknemer.

In het sociaal strafwetboek zijn hieromtrent sancties voorzien van niveau 3.

Arbeidsomstandigheden

Met het oog op het verzekeren van veilige arbeidsomstandigheden en het voorkomen van arbeidsongevallen, wordt er voorzien dat de paritaire comités, één jaar na de inwerkingtreding van
deze wet en uiterlijk op 31 januari 2027, aan de minister van Werk een evaluatie over het gebruik van flexi-jobwerknemers binnen hun sector, onder meer met betrekking tot het aantal door de flexijobwerknemers gepresteerde arbeidsuren moeten bezorgen.

Bovendien moeten de daartoe bevoegde comités van de private en publieke sector in het rapport de nodige aanbevelingen formuleren om veilige arbeidsomstandigheden te waarborgen.

Inwerkingtreding

Er wordt voorzien in een inwerkingtreding op 1 juli 2026. 

De wet werd op 2 juli 2026 gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad. Het KB dat de opt-outs voor het derde kwartaal 2026 voorziet, is nog niet verschenen maar zou retroactief in werking treden op 1 juli 2026. 

Bron: Wetsontwerp van 8/05/2026 houdende diverse bepalingen inzake flexi-jobs, Parl.St. Kamer 2025 – 2026, 1526/001; Wet van 28/06/2026 houdende diverse bepalingen inzake flexi-jobs (1), BS 2 juli 2026; Administratieve instructies RSZ 3/2026; KB van 30 augustus 2026 tot uitvoering van artikel 2, § 1 tot en met 4 van de wet van 16 november 2015 houdende diverse  bepalingen inzake sociale zaken, met betrekking tot het toepassingsgebied van de flexi-jobs, BS 9 september 2026.