La loi portant diverses dispositions relatives à l’incapacité de travail a été publiée au Moniteur belge le 18 novembre 2022 et entrera en vigueur le 28 novembre 2022.
Cette loi contient trois mesures de droit du travail relatives à l’incapacité de travail d’un travailleur pour cause de maladie ou d’accident.
Un certificat pour un jour ?
Un amendement est prévu quant à l’obligation pour le travailleur de fournir un certificat de maladie.
S’il existe une obligation dans l’entreprise de présenter un certificat (sur la base d’une CCT ou du règlement de travail), le travailleur en sera exempté trois fois par année civile pour le premier jour d’une incapacité de travail (aussi bien pour une incapacité de travail d’un jour que pour le premier jour d’une période d’incapacité de travail plus longue). Le travailleur qui fait usage de cette exemption n’est pas non plus tenu de présenter un certificat de maladie à la demande de l’employeur.
L’exemption ne concerne que la fourniture d’un certificat. Le travailleur reste donc tenu de signaler l’absence immédiatement. À cet égard, le travailleur doit également informer l’employeur de l’adresse à laquelle il résidera pendant ce premier jour d’incapacité de travail si cette adresse ne correspond pas à son lieu de résidence habituel connu de l’employeur.
La loi prévoit toutefois une possibilité de dérogation par le biais d’une CCT ou du règlement de travail pour les petites entreprises employant moins de 50 travailleurs au 1er janvier de l’année civile concernée.
Les termes « employeur », « entreprise » et « travailleur » n’étant pas définis plus avant, il convient de leur appliquer leur sens habituel. Un employeur/une entreprise doit donc être compris au sens d’une « entité juridique ». Un travailleur est la personne physique liée par un contrat de travail à son employeur. Dans le contexte du travail intérimaire, les travailleurs intérimaires sont liés par un contrat de travail pour le travail intérimaire avec l’agence d’intérim et doivent donc être considérés comme des travailleurs de l’agence. De ce fait, les travailleurs intérimaires ne comptent pas pour le calcul du seuil chez l’utilisateur. Pour le calcul du nombre de travailleurs, le décompte se fait par « têtes » et pas en équivalents temps plein (ETP).
L’exposé des motifs clarifie l’application pratique à travers un exemple. Si le travailleur ne présente pas de certificat de maladie qui couvre le premier jour de son incapacité, il fait usage de cette exemption. S’il présente un certificat de maladie couvrant le premier jour de son incapacité, il ne recourt pas à cette exemption. C’est le cas, par exemple, si le travailleur présente un certificat pour une période d’incapacité de travail plus longue déjà obtenu le premier jour de l’incapacité de travail, mais l’envoie ou le transmet après. Le travailleur est, par exemple, malade du lundi au vendredi et envoie à l’employeur un certificat de maladie le mercredi, indiquant la période de maladie du lundi au vendredi. Le travailleur supportera alors les conséquences de la présentation tardive du certificat.
Nouvelle procédure de force majeure médicale (art. 34)
La loi modifie également les conditions de recours à la force majeure médicale pour mettre fin au contrat de travail. Les travailleurs ou les employeurs qui souhaitent invoquer la force majeure médicale devront suivre une nouvelle procédure, distincte du processus de réintégration des travailleurs en incapacité.
Le nouvel article 34 prévoit que la résiliation du contrat de travail pour cause d’incapacité permanente (maladie/accident) n’est possible qu’après avoir suivi une procédure spécifique.
La procédure spécifique au titre de la force majeure médicale ne pourra être engagée que lorsque le travailleur aura été inapte au travail de manière ininterrompue pendant une période d’au moins neuf mois et dans la mesure où aucun processus de réintégration n’est en cours pour le travailleur.
Il est explicitement précisé qu’une reprise effective du travail est considérée comme une interruption. Toutefois, le fait que le travailleur redevienne inapte au travail dans les 14 premiers jours de cette reprise du travail ne sera pas considéré comme une « interruption ».
Le travailleur ou l’employeur doit notifier à l’autre partie et au conseiller en prévention-médecin du travail, par courrier recommandé, l’intention de vérifier s’il est définitivement impossible au travailleur d’effectuer le travail convenu (cf. procédure spéciale du livre I, titre 4, chapitre VI, section 3 Codex Bien-être).
Si la notification émane de l’employeur, les mentions obligatoires suivantes doivent être incluses :
- Le droit du travailleur de demander au conseiller en prévention-médecin du travail d’examiner les possibilités de travail adapté ou différent s’il est établi qu’il est lui impossible d’effectuer le travail convenu.
- Le droit du travailleur d’être assisté par la délégation syndicale de l’entreprise pendant cette procédure (cf. CCT n° 5).
Dès réception de la notification, le conseiller en prévention-médecin du travail suit la procédure spéciale de l’article 34 de la loi sur le contrat de travail (cf. Livre I, Titre 4, Chapitre VI, Section 3 Codex Bien-être).
Le contrat de travail ne peut être résilié pour force majeure médicale, après l’expiration du délai de recours ou de la procédure de recours, que si l’impossibilité définitive pour le travailleur d’effectuer le travail convenu ressort des constatations du conseiller en prévention-médecin et si :
- le travailleur n’a pas demandé d’examiner des possibilités de travail adapté ou alternatif ;
- le travailleur a demandé à examiner des possibilités de travail adapté ou alternatif et l’employeur a transmis un rapport motivé (montrant que le travail adapté ou alternatif est techniquement ou objectivement impossible ou ne peut être raisonnablement exigé pour des raisons valables) au travailleur et au conseiller en prévention-médecin du travail ;
- le travailleur a demandé à examiner des possibilités de travail adapté ou alternatif et l’employeur a fourni au conseiller en prévention-médecin du travail un plan de travail adapté ou alternatif, mais que le travailleur l’a refusé.
Si les constatations du conseiller en prévention-médecin du travail ou le résultat de la procédure de recours ne démontrent pas l’impossibilité définitive pour le travailleur d’effectuer le travail convenu, cette procédure prend fin sans effet. Il ne peut, dès lors, être fait appel à l’article 34 de la loi sur les contrats de travail pour résilier le contrat de travail.
La partie la plus diligente ne peut relancer la procédure que si le travailleur a de nouveau été inapte au travail pendant une période ininterrompue d’au moins neuf mois à compter du lendemain de la réception des constatations du conseiller en prévention-médecin du travail ou, si le travailleur a introduit un recours contre ces constatations, à compter du lendemain de la réception du résultat de la procédure de recours.
Le nouvel article 34 n’affecte pas le droit de résilier le contrat de travail à condition de respecter un délai de préavis ou de verser une indemnité conformément aux dispositions de la loi sur les contrats de travail.
Limitation de la neutralisation du salaire garanti en cas de reprise partielle du travail
Le projet de loi modifie les conditions de neutralisation du salaire garanti dans le cadre de la reprise partielle du travail. La neutralisation du salaire garanti sera limitée à une période de 20 semaines.
L’employeur sera dispensé de l’obligation de verser le salaire garanti pendant une période de 20 semaines à compter du début de l’exécution du travail adapté ou autre, autorisé par le médecin-conseil de la mutuelle (cf. article 100, §2) en cas de maladie ou d’accident.
Après cette période de 20 semaines, les règles normales en matière de salaire garanti s’appliquent à nouveau. Le travailleur aura alors droit à un salaire garanti pour ses prestations dans le cadre de la reprise progressive du travail (complété par une allocation de la mutuelle) pendant l’exécution du travail adapté ou du travail alternatif.
Selon l’exposé des motifs, cette limitation a été mise en œuvre à la demande du CNT. La règle prévoit actuellement une neutralisation complète du salaire garanti en cas de reprise partielle du travail. Par conséquent, les travailleurs qui se trouvent en situation de travail autorisé pour de longues périodes, voire pour une durée indéterminée, ne reçoivent pas de salaire garanti (quelle que soit la cause de l’incapacité de travail). Le CNT est d’avis que pour faire face à cette situation, il convient de prévoir, pour une période limitée, la neutralisation du salaire garanti. À cet égard, il a été fait référence à la durée moyenne de reprise d’un travail autorisé au titre de l’article 100 § 2 de la loi AMI et à la période pendant laquelle la probabilité de récidive est plus élevée. Dans son avis, le CNT avait toutefois demandé à être consulté sur ce point dès qu’une mesure serait élaborée.
Entrée en vigueur
La loi entrera en vigueur le 10e jour qui suit sa publication au Moniteur belge, soit le 28 novembre 2022.
Source : projet de loi du 14/09/2022 portant dispositions diverses en matière d’incapacité de travail, Parl. St Chambre 2021 – 2022, 2875/001. Avis CNT 2.288 du 26 avril 2022 « Processus de retour au travail volontaire des personnes présentant un problème de santé – Accord budgétaire fédéral 2022 – TRI 2.0 » ; loi du 30 octobre 2022 portant dispositions diverses en matière d’incapacité de travail, MB 18 novembre 2022.
