Het Europees Parlement heeft op 30/03/2023 een richtlijn aangenomen over loontransparantie en versterkte handhavingsmechanismen. De EU-richtlijn heeft tot doel loondiscriminatie te bestrijden en de loonkloof tussen mannen en vrouwen in de EU te helpen dichten.
Omzetting in België – uitstel omzettingsdeadline
De lidstaten hebben tijd gekregen tot 7 juni 2026 om de richtlijn om te zetten naar nationale wetgeving.
Vorige week heeft de regering echter aan de Europese Commissie gevraagd om gedurende zes maanden geen inbreukprocedure op te starten tegen België wegens laattijdige omzetting. Daarmee bevestigt België klaarblijkelijk dat ze niet tijdig klaar zullen zijn met de nationale omzetting van de richtlijn en wensen ze een uitstel van de omzettingsdeadline.
Ter info, het merendeel van de lidstaten heeft de deadline niet gehaald.
Het VBO heeft meegedeeld dat de gesprekken in de Nationale Arbeidsraad momenteel gepauzeerd zijn op vraag van de werkgeversbank, omdat er nog veel onduidelijkheden zijn en in afwachting van het wetsontwerp.
De Federale regering heeft samen met de vraag van uitstel aan de Europese Commissie ook bijkomende vragen gesteld om de richtlijn correct te kunnen omzetten naar Belgisch recht zoals o.a. wat moet onder het begrip beloning begrepen worden, retroactieve werking, GDPR-vragen, … .
Zolang er geen omzettingswetgeving is, moeten werkgevers in principe zich nog niet officieel richten naar de nieuwe verplichtingen.
De richtlijn laat wel weinig ruimte voor onderhandeling bij de omzetting zodat reeds al proactief stappen ondernomen kunnen worden door werkgevers om tijdig te anticiperen op de nieuwe verplichtingen.
Zo kan de werkgever al nagaan of diens classificatiesysteem en bezoldigingsbeleid aangepast moet worden zodat dit zo transparant en objectief mogelijk is, en eventuele onverklaarde verschillen wegwerken. De aanwervingsprocedure kan onder de loep genomen worden zodat sollicitanten geïnformeerd kunnen worden o.a. over het aanvangsloon of de bandbreedte ervan. Het is aangewezen HR relevante beslissingen te classificeren. Ten slotte kan bij aanwezigheid van sociale overlegorganen ook al in overleg getreden worden.
De omzetting van de loontransparantierichtlijn maakt wel reeds voorwerp uit van de onderhandelingen in de Nationale Arbeidsraad.
De deelstaten (zoals Vlaanderen) werken parallel aan hun eigen regels binnen hun specifieke bevoegdheden. Deze initiatieven hebben echter weinig directe impact voor het merendeel van private werkgevers, omdat ze vooral gericht zijn op de Vlaamse overheid, lokale besturen en onderwijs.
Hoogstwaarschijnlijk zal de omzetting vertaald worden in een aanpassing van een aantal cao’s (nr. 25 ‘gelijke beloning mannen en vrouwen’ en nr. 38 ivm werving en selectie werknemers’) en een wetgevend luik.
Loontransparantie
Sollicitanten
Sollicitanten hebben het recht van de toekomstige werkgever informatie te ontvangen over:
- de aanvangsbeloning of de bandbreedte ervan, gebaseerd op objectieve, genderneutrale criteria, voor de betreffende functie; en
- indien van toepassing, de relevante bepalingen van de collectieve arbeidsovereenkomst die door de werkgever met betrekking tot de functie wordt toegepast.
Deze informatie wordt op zodanige wijze verstrekt dat er, voorafgaand aan het sollicitatiegesprek of anderszins, geïnformeerde en transparante onderhandelingen over de beloning worden gevoerd, bijvoorbeeld in een gepubliceerde vacature.
Werkgevers mogen sollicitanten geen vragen stellen over hun beloning in het kader van hun huidige of eerdere arbeidsverhoudingen.
Werkgevers zorgen ervoor dat vacatures en functiebenamingen genderneutraal zijn en dat wervingsprocedures op niet-discriminerende wijze worden gevoerd, teneinde het recht op gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid niet te ondermijnen.
Recht op informatie
Werknemers hebben het recht om schriftelijke informatie te vragen over:
- hun individueel beloningsniveau;
- en de naar geslacht uitgesplitste gemiddelde beloningsniveaus voor categorieën van werknemers die dezelfde of gelijkwaardige arbeid verrichten.
Transparantie beleid beloningsvorming- en ontwikkeling
Werkgevers verschaffen hun werknemers gemakkelijke toegang tot de criteria die worden gebruikt voor het bepalen van de beloning, de beloningsniveaus en de beloningsontwikkeling van de werknemers. Die criteria zijn objectief en genderneutraal. De lidstaten kunnen een uitzondering voorzien voor werkgevers die minder dan 50 werknemers tewerkstellen.
Stappenplan
In de aanloop naar de effectieve omzetting kan je als werkgever al met onderstaand stappenplan aan de slag :
- Definieer categorieën van ‘gelijkwaardig werk’ :
De richtlijn schuift een aantal criteria naar voor zoals vaardigheden, inspanningen, verantwoordelijkheid en arbeidsomstandigheden, alsook, indien van toepassing, alle andere factoren die relevant zijn voor die specifieke baan of functie. Vanzelfsprekend mogen deze criteria niet direct noch indirect gebaseerd zijn op het geslacht van de werknemers.
Als eerste stap is het dus aangewezen de werknemers te groeperen die gelijkwaardig werk verrichten. Daar kan de sectorale functieclassificatie indien voorhanden ook bij helpen. Er moet dan nagegaan worden welke verschillende functies er binnen de onderneming zijn en deze moeten geweegd worden op basis van objectieve criteria zoals vaardigheden, verantwoordelijkheden en werkomstandigheden. Op die manier kunnen er duidelijke en geslachtsneutrale functiecategorieën gevormd worden die de basis zijn voor de verdere analyse.
- Evaluatie en documentatie loonbeleid
Wanneer de functies ingedeeld zijn op basis van objectieve criteria moet er geëvalueerd worden hoe de diverse loonniveaus en de loonontwikkeling binnen de onderneming bepaald worden. Hier kunnen ook eventueel de toepasselijke sectorale minimum baremalonen als uitgangspunt genomen worden.
Verschillen in de lonen zijn zeker toegestaan, maar mogen enkel gesteund zijn op objectieve, geslachtsneutrale criteria zoals prestaties of vaardigheden. Deze criteria moeten duidelijk en transparant zijn voor al de werknemers.
Eventueel kan er een loonbenchmarking oefening uitgevoerd worden. Er wordt dan nagegaan of het loonbeleid marktconform is en waar het zich situeert tegenover andere ondernemingen binnen dezelfde sector.
Zon studie kan gebruikt worden als argument om loonsverhogingen, extralegale voordelen en looncommunicatie onderbouwd en overtuigend aan te pakken.
- Analyse aanwervingsprocedure
Er mogen aan sollicitanten geen vragen meer gesteld worden over hun huidige of vorige loon. In plaats daarvan moet je proactief communiceren over het aanvangsloon of de loonvork, bijvoorbeeld in de vacature of ten laatste voor het eerste sollicitatiegesprek. Dat kan ook vermeld worden door te verwijzen in de vacature naar “minimum aanvangswedde: xx euro”.
Daarnaast is het essentieel dat vacatures en functietitels genderneutraal worden opgesteld om onbewuste vooroordelen te vermijden en gelijke kansen te bevorderen.
Het is dus aldus geen overbodige luxe om de aanwervingsprocedure ook even onder de loep te nemen.
- Informatieplicht
De werknemers en de vakbondsafgevaardigden zullen het recht krijgen (momenteel nog niet in voege ikv de loontransparantiewetgeving) om informatie op te vragen ivm hun loon en het gemiddeld loon van werknemers in dezelfde categorie die hetzelfde of gelijkwaardig werk doen, uitgesplitst naar geslacht.
Om dit op te vangen kan er gewerkt worden aan een standaardcommunicatie, en een duidelijke procedure voor het geval een werknemer zo’n vraag stelt.
Rapportage loonkloof
Werkgevers zullen naar de toekomst toe uitgebreider moeten rapporteren over de loonkloof tussen hun vrouwelijke en mannelijke werknemers.
- Werkgevers < 100 werknemers: geen verplichting behoudens indien voorzien volgens nationaal recht
- Werkgevers met 100 tot 249 werknemers: driejaarlijkse verplichting
- Werkgevers vanaf 250 werknemers: jaarlijkse verplichting
Als uit de rapportering blijkt dat de loonkloof meer dan 5% bedraagt in een categorie van werknemers en de werkgever dit verschil niet kan rechtvaardigen door objectieve genderneutrale criteria, moet de werkgever maatregelen nemen om deze kloof te dichten.
Rechtsmiddelen en handhaving
Werknemers die zich benadeeld achten wegens niet-toepassing van het beginsel van gelijke beloning, moeten na eventuele bemiddeling toegang hebben tot gerechtelijke procedures voor de handhaving van de rechten en verplichtingen met betrekking tot het beginsel van gelijke beloning.
Ook verenigingen, organisaties, organen voor gelijke behandeling, werknemersvertegenwoordigers of andere rechtspersonen kunnen optreden in naam of ter ondersteuning van werknemers bij administratieve of gerechtelijke procedures.
Verschuiving van de bewijslast
Wanneer werknemers die zich door niet-toepassing van het beginsel van gelijke beloning te hunnen aanzien benadeeld achten, voor een bevoegde instantie of nationale rechtbank feiten aanvoeren die directe of indirecte discriminatie kunnen doen vermoeden, dan dient de verweerder te bewijzen dat er geen directe of indirecte beloningsdiscriminatie heeft plaatsgevonden.
Bron: Richtl. (EU) 2023/970 van het Europees Parlement en de Raad, 10 mei 2023 ter versterking van de toepassing van het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid door middel van beloningstransparantie en handhavingsmechanismen, Pb.L. 17 mei 2023; Diverse media.
