Elke onderneming met meer dan 20 werknemers dient een werkgelegenheidsplan op te stellen. Dit plan bevat maatregelen om het aantal werknemers van 45 jaar en ouder te behouden of te verhogen.
Als onderneming hebt u de keuze om een jaarlijks plan of een meerjarenplan op te stellen. Het is dus aangewezen om dit na te kijken of u dit jaar een nieuw plan moet opstellen of enkel verslag moet uitbrengen over de voortgang van de maatregelen.
Hieronder sommen we de belangrijkste verplichtingen op die nageleefd moeten worden in het kader van CAO 104.
Wat?
Een plan op ondernemingsniveau waarin bepaald wordt welke maatregelen er genomen worden om het aantal werknemers van 45 jaar en ouder in de de onderneming te behouden of te verhogen.
Voor wie?
Alle werkgevers in de privésector die minstens 20 werknemers tewerkstellen.
Het aantal werknemers wordt berekend op basis van het aantal voltijdse equivalenten op de eerste werkdag van het kalenderjaar van het werkgelegenheidsplan (eigen werknemers en uitzendkrachten).
Indien de grens van 20 werknemers niet wordt bereikt, hoeft er in de onderneming 4 jaar lang geen werkgelegenheidsplan op gemaakt te worden. Wie op 2 januari 2017 bij de telling minder dan 20 werknemers had, is vrijgesteld van het opstellen van een werkgelegenheidsplan gedurende 4 jaren (2017 – 2018 – 2019 – 2020). Een nieuwe telling dient te gebeuren in 2021 om te beoordelen of een onderneming opnieuw kan genieten van de vrijstelling voor een periode van 4 jaren.
Wanneer?
Het plan moet in principe jaarlijks opgesteld worden, op initiatief van de werkgever. De maatregelen kunnen ook over een langere periode gelden (meerjarenplan). In dit geval moet er jaarlijks verslag worden uitgebracht over de voortgang van de maatregelen.
Het werkgelegenheidsplan maakt deel uit van de inlichtingen die aan de ondernemingsraad moeten worden voorgelegd binnen 3 maanden na de afsluiting van het boekjaar. Voor de onderneming waar het boekjaar gelijk loopt met het kalenderjaar, moet de informatie dus uiterlijk op 31 maart zijn verstrekt aan de ondernemingsraad.
Inhoud?
CAO 104 bevat een niet-limitatieve lijst van mogelijke actiegebieden:
- de selectie en indienstneming van nieuwe werknemers
- de ontwikkeling van de competenties en kwalificaties van de werknemers, met inbegrip van de toegang tot opleidingen
- de loopbaanontwikkeling en loopbaanbegeleiding binnen de onderneming
- de mogelijkheden om via interne mutatie een functie te verwerven die is aangepast aan de evolutie van de mogelijkheden en de competenties van de werknemer
- de mogelijkheden voor een aanpassing van de arbeidstijd en de arbeidsomstandigheden
- de gezondheid van de werknemer, de preventie en het wegwerken van fysieke en psychosociale belemmeringen om aan het werk te blijven
- de systemen van erkenning van verworven competenties
De werkgever kan ook andere actiegebieden kiezen (vb. diversiteitsplannen) en/of verschillende actiedomeinen combineren.
Vergeet niet dat het nieuwe plan ook de evaluatie moet bevatten van de maatregelen die genomen werden in het voorgaande jaar of jaren.
Een model van werkgelegenheidsplan werd toegevoegd als bijlage bij CAO nr. 104.
Formaliteiten en procedures?
De procedure tot invoering van het werkgelegenheidsplan is verschillend naargelang de overlegorganen in de onderneming.
Het werkgelegenheidsplan moet ter informatie aan de ondernemingsraad (OR) worden voorgelegd. Indien deze er niet is, moet het overgemaakt worden aan:
- de vakbondsafvaardiging (VA);
- het comité voor preventie en bescherming op het werk (CPBW);
- de werknemers.
De werknemersvertegenwoordigers moeten binnen 2 maanden na ontvangst van het plan hun advies uitbrengen. Werkgevers die het advies niet volgen en het werkgelegenheidsplan niet aanpassen, moeten deze beslissing motiveren binnen de 2 maanden. De motivatie wordt toegevoegd aan het plan.
Ondernemingen met minder dan 50 werknemers en zonder vakbondsafvaardiging moeten het plan enkel ter informatie aan de werknemers bezorgen.
Het CPBW moet worden ingelicht indien het werkgelegenheidsplan maatregelen bevat die betrekking hebben op het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk.
De werkgever bewaart het werkgelegenheidsplan gedurende 5 jaar en houdt het ter beschikking van de bevoegde autoriteiten.
Sancties?
Hoewel CAO 104 zelf geen specifieke sancties voorziet, riskeren werkgevers die nalaten een werkgelegenheidsplan op te stellen toch volgende sancties:
- Niet-naleving van een algemeen verbindend verklaarde CAO
- Belemmering van de werking van de overlegorganen
- Schadeclaim (leeftijdsdiscriminatie) van werknemer bij ontslag
Bron: FOD WASO (http://www.werk.belgie.be); CAO nr. 104 van 27 juni 2012 over de uitvoering van een werkgelegenheidsplan oudere werknemers in de onderneming.
