Skip to main content
Sociaal-Juridisch

Wet economische groei en sociale cohesie gepubliceerd: overzicht van enkele nieuwigheden

By 27 april 2018juni 27th, 2019No Comments

De wet ter versterking van de economische groei en de sociale cohesie (Relancewet) die nog een aantal maatregelen van het zomerakkoord uitvoert, is eindelijk in het Belgisch Staatsblad gepubliceerd. Deze wet bevat diverse maatregelen in verband met de economische relance en de versterking van de sociale cohesie. Het betreft hoofdzakelijk sociale en fiscale maatregelen die ertoe strekken de economische activiteit te ondersteunen en het scheppen van banen te bevorderen.

Hieronder kan u een overzicht terugvinden van enkele maatregelen van deze wet. 

 

1. Gewijzigde opzegtermijnen tijdens de eerste 6 maanden

Bij een ontslag dat door de werkgever wordt betekend tijdens de eerste 6 maanden gelden er vanaf 01.05.2018 aangepaste opzegtermijnen.

Er wordt voorzien in een meer geleidelijke opbouw van de opzeggingstermijnen tijdens de eerste zes maanden van de tewerkstelling bij een ontslag door de werkgever.

AnciënniteitHuidige opzegtermijnen – werkgever Nieuwe opzegtermijnen  – werkgever
0 < 3 maanden2 weken1 week
3 < 4 maanden4 weken3 weken
4 < 5 maanden4 weken4 weken
5 < 6 maanden4 weken5 weken

De opzegtermijnen bij een opzegging door de werknemer blijven ongewijzigd!

De nieuwe opzegtermijnen zijn van toepassing op arbeidsovereenkomsten waarvan de opzegging of verbreking door de werkgever uitwerking heeft vanaf 01.05.2018. Voor de opzegging of verbreking door de werkgever die uitwerking heeft voor 01.05.2018 blijven de oude opzegtermijnen van toepassing.

Voorbeeld: Bij een verbreking van de arbeidsovereenkomst door de werkgever op 30.04.2018 zijn de oude opzegtermijnen nog van toepassing. 

Voorbeeld: Indien de werkgever de opzegbrief 25.04.2018 heeft verstuurd, dan zullen de oude opzegtermijnen nog van toepassing zijn voor de opzegtermijn die begint te lopen op 30.04.2018.

Voor bijkomende informatie verwijzen we naar ons artikel “Aangepaste opzegtermijnen tijdens de eerste 6 maanden tewerkstelling?”

 

2. Opheffing algemeen verbod op tewerkstelling van uitzendkrachten

Het verbod op uitzendarbeid in de binnenscheepvaart en de verhuissector werd afgeschaft zodat het voortaan toegelaten is om uitzendkracht-arbeiders te werk te stellen in deze sectoren. Voor bijkomende informatie verwijzen we naar ons artikel “Opheffing verbod uitzendarbeid in PC 139 en PC 140.05”.

 

3. Starterjobs voor jongeren zonder werkervaring

Via de invoering van ‘starterjobs’ wil men bedrijven aanmoedigen om jongeren van 18 tot 21 jaar zonder werkervaring aan te nemen. Dit door werkgevers toe te laten deze jongeren zonder werkervaring aan te werven aan een brutoloon dat lager ligt dan de actueel geldende minimumlonen, zonder dat dit moet leiden tot een daling van het nettoloon van de jongere zelf.

Principes:

    • Loonkostverlaging door een tijdelijke verlaging van het minimumloon.
    • Evenwaardig nettoloon voor de jongere door de toekenning van een forfaitaire nettotoeslag.

Starterjob – voorwaarden

In het kader van een starterjob moeten volgende voorwaarden voldaan zijn:

    • Werkgever uit de private sector
    • Aanwerving van een jongere van 18 t.e.m. 20 jaar
    • Jongere zonder werkervaring
    • Jongere die onmiddellijk voorafgaand aan de aanwerving ingeschreven was als werkzoekende bij VDAB, FOREM, ACTIRIS of Arbeitsamt.
    • Aanwerving via een arbeidsovereenkomst starterjob met minstens halftijdse arbeidsprestaties
    • Enkel voor overeenkomsten afgesloten vanaf 01.07.2018.
    • Enkel indien het niet-verminderde loon van de werknemer niet hoger zou zijn dan het sectoraal minimumloon of het GGMMI van CAO nr. 43.

Indien de voorwaarden niet voldaan zijn, dan mag de werkgever de vermindering niet toepassen. Hij moet dan het gewone minimumloon betalen met RSZ en BV.

Studentenovereenkomsten, leerlingen, doorstomingscontracten en halftijds leren en werken zijn expliciet uitgesloten van het toepassingsgebied.

Vermindering van het minimumloon

Indien het niet-verminderde loon van de nieuwe werknemer niet hoger zou gelegen hebben dan het sectoraal minimumloon of het GGMMI van cao nr. 43, kan de werkgever in het kader van een starterovereenkomst het minimumloon tijdelijk verlagen volgens een degressief percentage:

Leeftijd van de jongere op het einde van de maand Degressief percentage
20 jaar oud6%
19 jaar oud12%
18 jaar oud18%

De toepassing van de vermindering is echter begrensd. Na 6 en 12 maanden anciënniteit in de onderneming zal de 19-jarige en 20-jarige recht hebben op een loon dat gelijk is aan het GGMMI voorzien in cao nr. 43.

Bovenvermelde vermindering van het brutoloon is geen verplichting voor de werkgever, maar een mogelijkheid voor zover aan de voorwaarden voldaan is. Het staat de werkgever dus vrij om deze vermindering niet toe te passen.

Forfaitaire nettotoeslag

Aangezien de werknemer geen netto-verlies mag ondervinden omwille van de tijdelijke verlaging van het brutoloon is de werkgever ertoe gehouden een forfaitaire nettotoeslag te betalen. 

De hoogte van de forfaitaire netto-toeslag zal volgens tabellen vastgelegd worden en zal afhankelijk zijn van leeftijd van de jongere en de hoogte van het niet-verminderde minimumloon.

Het betreft een nettotoeslag die vrij is van RSZ-bijdragen en bedrijfsvoorheffing.

De werkgever zal de door hem betaalde nettotoeslag via de bedrijfsvoorheffing kunnen recupereren via een gedeeltelijke vrijstelling van doorstorting van bedrijfsvoorheffing. Het bedrag van niet door te storten bedrijfsvoorheffing is gelijk aan het bedrag aan forfaitaire toeslagen die de werkgever heeft betaald heeft aan de jongere.  

Geen werkervaring

Om beschouwd te worden als jongere zonder werkervaring moeten volgende voorwaarden voldaan zijn:

    • De jongere was onmiddellijk voorafgaand aan de aanwerving ingeschreven als werkzoekende bij de VDAB, ACTIRIS, FOREM of Arbeitsamt;
    • De jongere had tijdens de referentiekwartalen T-6 tot T-3 niet gedurende minimaal 2 kwartalen een tewerkstelling bij één of meerdere werkgevers, groter dan het equivalent van 4/5 van een voltijdse job, waarbij T het kwartaal is waarin de uitvoering van de startbaanovereenkomst een aanvang neemt.

Er wordt daarbij rekening gehouden met alle door de werkgever betaalde periodes.  Met de hieronder opgesomde prestaties wordt echter geen rekening gehouden:

    • Leerling;
    • IBO-er bij een andere werkgever;
    • Student onder solidariteitsbijdragen;
    • Werknemer tot 31 december van het jaar van de 18de verjaardag;
    • Gelegenheidswerknemer in de land- en tuinbouw;
    • Flexi-jobwerknemer.

De werkgever zal bij de DIMONA IN een melding ontvangen m.b.t. de werkervaring van de werknemer. Wanneer de werknemer in aanmerking komt als jongere zonder werkervaring, zal dit bevestigd worden. Indien de werknemer niet voldoet, dan krijgt de werkgever een waarschuwing zodat hij weet dat het loon van de werknemer niet mag verminderd worden.

Formaliteiten

De werkgever moet expliciet in de starterjobovereenkomst opnemen dat het loon verminderd wordt volgens de hierboven vermelde degressieve percentages en dat in elke maand waarin de vermindering wordt toegepast de werkgever een forfaitaire toeslag zal betalen.

Inwerkingtreding

Deze maatregel zal in werking treden vanaf 01.07.2018 en enkel voor overeenkomsten afgesloten vanaf deze datum.

 

4. Deconnectie en burn-out preventie

De wetgever heeft twee initiatieven uitgewerkt in het kader van de strijd tegen stress en burn-out en het bewustzijn van de risico’s van continue online beschikbaarheid.

Overleg over deconnectie en digitale communicatiemiddelen

Binnen de werkorganisaties zijn smartphones, tablets en draadloze internetverbindingen alomtegenwoordig. Deze digitale communicatiemiddelen bieden voordelen (vb. toegenomen bereikbaarheid, mogelijkheid tot flexibeler werken,..), maar kunnen ook nefast zijn voor het welzijn van de werknemers omdat ze kunnen zorgen voor een vervaging van de grens tussen werk en privéleven.

In het kader van de strijd tegen overmatige werkstress en burn-out, nieuwe vormen van arbeidsorganisatie en met het oog op het vrijwaren van rusttijden, vakantie en andere verloven vindt de wetgever overleg en duidelijke afspraken over het gebruik van digitale werkmiddelen en de eventuele mogelijkheid tot digitale de-connectie een belangrijk onderdeel van een goed personeelsbeleid. Daarom wordt er aan de werkgever de verplichting opgelegd om in de schoot van het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk regelmatig en telkens wanneer hierom verzocht wordt door de werknemersvertegenwoordigers overleg te plegen over deconnectie van het werk en het gebruik van digitale communicatiemiddelen. Naar aanleiding van dit overleg kan het Comité voorstellen formuleren en adviezen opstellen op maat van de onderneming en kunnen opgenomen worden in een cao of het arbeidsreglement.

Indien er geen Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk aanwezig is in de onderneming, dan is het de taak van de syndicale afvaardiging. Indien ook deze laatste niet aanwezig is in de onderneming, dan zal men deze vraagstukken met de werknemers zelf overleggen.  

Bovenstaande verplichting tot overleg over deze problematiek mag echter niet geïnterpreteerd worden als een recht van de werknemer op deconnectie naar het voorbeeld van Frankrijk.

Deze verplichting is in werking getreden vanaf 09.04.2018.

Projecten gericht op preventie van burn-out

Burn-out vormt een belangrijk aandeel van de ongeschiktheden te wijten aan psychische problemen, en leidt vaak tot langdurige afwezigheid wegens ziekte. De preventie van burn-out wordt daarom ook gezien als een prioriteit.

De sectoren en (groepen van) ondernemingen zullen daarom projecten rond de aanpak van burn-out kunnen indienen bij de Nationale Arbeidsraad en hiervoor financiering ontvangen. Een KB moet de procedure hiervoor nog vastleggen.

De projecten kunnen bijvoorbeeld bestaan uit:

    • opleidingen, 
    • infodagen, 
    • het uitwerken van sensibiliseringsacties
    • tools voor vroegtijdige opsporing,
    • actieplan voor een bepaalde sector, 

De bedoeling is dat kennis en goede praktijken rond het aanpakken van burn-out op die manier verder verspreid raken.

 

5. Wijziging referteperiode sluitingsfonds

Garantiefonds

Het Sluitingsfonds kan optreden als garantiefonds voor de betaling van contractuele vergoedingen (vb. lonen, vergoedingen en voordelen) aan de werknemer in geval van sluiting van de onderneming waarin deze werkzaam is. Hiervoor is het vereist dat er aan de arbeidsovereenkomst van de betrokken werknemer binnen een bepaalde periode een einde is gekomen (= de referteperiode). De referteperiode begint te lopen vanaf de dertiende maand vóór de wettelijke sluitingsdatum en eindigt in principe de twaalfde maand na de wettelijke sluitingsdatum (of drie jaar in geval van werknemers die deelnemen aan de vereffeningswerkzaamheden van de onderneming).

Wijziging referteperiode

Ingevolge art. 2244 BW kan men via een ingebrekestelling bij aangetekende zending met ontvangstbewijs verzonden door de advocaat van de schuldeiser, gerechtsdeurwaarder of afgevaardigde van een representatieve werknemersorganisatie die krachtens de schuldeiser in rechte mag verschijnen, de verjaring stuiten en een nieuwe termijn van één jaar doen ingaan. Voorheen kon dit ertoe leiden dat werknemers die van deze mogelijkheid hadden gebruik gemaakt geen tussenkomst meer konden krijgen van het Sluitingsfonds omdat ze ontslagen waren buiten de termijn van 13 maanden voorafgaand aan de sluiting en ze evenmin een gerechtelijke procedure hadden aangevat vóór de sluiting.

De relancewet heeft de referteperiode gewijzigd voor de werknemers die de verjaringstermijn ten aanzien van hun werkgever hebben gestuit door middel van een officiële ingebrekestelling bedoeld in art. 2244 BW. Namelijk dat een einde is gekomen aan hun arbeidsovereenkomst in de loop van 25 maanden (i.p.v. 13 maanden) voorafgaand aan de sluitingsdatum tot het einde van een periode van twaalf maanden (of drie jaar in geval van werknemers die deelnemen aan de vereffeningswerkzaamheden van de onderneming) na de sluitingsdatum.

 

6. PWA-arbeidsovereenkomst

Sinds de 6e staatshervorming zijn de gewesten bevoegd geworden voor de plaatselijke werkgelegenheidsagenstchappen. Het gaat dan specifiek over de organisatie en de controle van activiteiten die men niet aantreft in de reguliere arbeidsmarkt, met het oog op de herinschakeling van bepaalde categorieën van werkzoekenden in de reguliere arbeidsmarkt. Het arbeidsrechtelijk aspect is echter een Federale bevoegdheid gebleven.

De relancewet heeft nu louter formeel een aantal aanpassingen aangebracht aan de wettelijke bepalingen volgens de nieuwe bevoegdheidsverdeling tussen de federale overheid en de gewesten.

 

Bron: Wet van 26 maart 2018 betreffende de versterking van de economische groei en de sociale cohesie, BS 30.03.2018; http://www.werk.belgie.be; NAR advies nr. 2.080 van 27.02.2018 “Interprofessioneel akkoord 2017 – 2018 – burn-out”.

Deze website maakt gebruik van cookies om je gebruikservaring te optimaliseren. Door op “Accepteren” te klikken, ga je akkoord met het plaatsen van deze cookies.