Ondernemingen met gewoonlijk min. 50 werknemers dienen vanaf 2014 een analyserapport over hun bezoldigingsstructuur over te maken aan hun ondernemingsraad of syndicale delegatie.
Even situeren…
Sinds 2012 is de loonkloofwet van kracht. Het doel van deze wet is de ongelijkheid in loon tussen mannen en vrouwen aanpakken waarbij volgende verplichtingen aan de werkgever worden opgelegd:
- het opdelen van loongegevens in de sociale balans volgens het geslacht van de werknemers;
- analyseren van de bezoldigingsstructuur (voor ondernemingen met min. 50 werknemers);
- opstellen van een actieplan om tot een genderneutraal bezoldigingsbeleid te komen.
Enkel de eerste verplichting aangaande de sociale balans kon onmiddellijk worden uitgevoerd. De andere 2 verplichtingen zijn van kracht sinds 2014.
Wat dient u concreet te ondernemen?
- Analyseren van de bezoldigingsstructuur binnen uw onderneming
Om de drempel van 50 of 100 werknemers te bepalen wordt verwezen naar de wetgeving over de sociale verkiezingen. Concreet betekent dit dat de referentieperiode voor het opstellen van een analyseverslag over 2017-2018, 2015 is (de laatste sociale verkiezingen vonden plaats in 2016).
Indien er geen ondernemingsraad of vakbondsafvaardiging aanwezig is in de onderneming, moet het verslag niet worden opgemaakt.
- Onderneming met > 50 werknemers en < 100 werknemers
U dient een analyseverslag op te stellen op basis van het beknopte modelformulier. In dit verslag worden de bezoldigingen en rechtstreekse sociale voordelen opgenomen, telkens uitgesplitst volgens het geslacht van de werknemers.
- Onderneming met > 100 werknemers
U dient een analyseverslag op te stellen op basis van het volledige modelformulier. Hierin worden nog enkele extra parameters toegevoegd en gaat men nog dieper in op de toegekende voordelen.
De modelformulieren zijn beschikbaar op de website van de FOD WASO.
- Opstellen van een actieplan
Op basis van het analyseverslag oordelen de ondernemingsraad of de leden van de vakbondsafvaardiging in overleg met de werkgever of het opportuun is om een actieplan op te stellen met het oog op de toepassing van een genderneutrale bezoldigingsstructuur binnen de onderneming. Als dergelijk actieplan opgesteld is, zal het volgende analyseverslag een bijkomend gedeelte bevatten over de voortgangsstaat van dit plan.
- Aanduiden van bemiddelaar
Er is voorzien in de mogelijkheid om op voorstel van de ondernemingsraad of vakbondsafvaardiging een bemiddelaar aan te wijzen in de ondernemingen met min. 50 werknemers. Deze bemiddelaar ondersteunt de opmaak van het actieplan en communiceert verder naar de verschillende partijen.
Wanneer dient u te voldoen aan deze verplichtingen?
Het eerste analyseverslag had betrekking op één enkel boekjaar, het boekjaar afgesloten in 2014. Sindsdien moet het analyseverslag om de 2 jaar verstrekt worden en handelen over de bezoldiging van de voorbije twee boekjaren. Het verslag moet telkens opgemaakt worden na het afsluiten van het boekjaar in een even jaar (2016, 2018…).
Het analyseverslag moet besproken worden in de loop van de 3 maanden na het afsluiten van het boekjaar. Voor ondernemingen waar het boekjaar gelijk loopt met het kalenderjaar is de deadline dus 31 maart 2019.
Bron: Koninklijk besluit van 25 april 2014 betreffende het analyseverslag van de bezoldigingsstructuur van de werknemers, BS 15 mei 2014; FOD WASO (http://www.werk.belgie.be/).
