Sociaal-Juridisch

Kennisgevingstermijn variabele roosters gelet op EU richtlijn

By 31 augustus 2022september 7th, 2022No Comments

De Europese richtlijn 2019/1152 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie moest eigenlijk naar Belgisch recht omgezet zijn uiterlijk 01/08/2022. Dit is echter nog niet het geval en zal na het zomerreces terug opgepikt worden.

Het doel van deze richtlijn is arbeidsvoorwaarden te verbeteren door transparantere en beter voorspelbare werkgelegenheid te bevorderen en tegelijkertijd te zorgen voor aanpassingsvermogen op de arbeidsmarkt.

Er is een wetsontwerp ingediend in het parlement dat voorziet in een gedeeltelijke omzetting van deze richtlijn.

Bekendmaking rooster

De werkgever geeft aan zijn werknemer in een of meerdere documenten informatie over de belangrijkste aspecten van hun arbeidsrelatie. Onverminderd de wettelijke of reglementaire bepalingen
die de vorm en inhoud van een arbeidsovereenkomst regelen, wordt deze informatie uiterlijk de eerste dag van tewerkstelling aan de werknemer gegeven, voor zover de bedoelde gegevens nog niet eerder zijn verstrekt (dit kan bijvoorbeeld door opname van deze bepalingen in de arbeidsovereenkomst). Een element hiervan is de bekendmaking van het rooster.

Indien de werknemer is tewerkgesteld op grond van een vast uurrooster:

  • de aanvang en het einde van zijn gewone arbeidsdag, het tijdstip en de duur van zijn rusttijden en de dagen van regelmatige onderbreking van zijn arbeid of de verwijzing naar het toepasselijk uurrooster in het arbeidsreglement; 
  • de regelingen in verband met het presteren van overuren en meeruren, het loon daarvoor en de andere rechten die verbonden zijn met het presteren van deze uren, of de verwijzing naar de wettelijke of reglementaire bepalingen of collectieve arbeidsovereenkomsten die deze punten regelen;
  •  in voorkomend geval de regelingen in verband met dienstwisselingen of de verwijzing naar deze regelingen in het arbeidsreglement;
  •  in voorkomend geval het begin van de cyclus.

Indien de werknemer is tewerkgesteld op basis van een variabel uurrooster (= een veranderlijk rooster dat wordt bepaald door de werkgever) zal aan de werknemer moeten worden meegedeeld:

  • het beginsel dat het uurrooster variabel is en het aantal uren van de arbeidsregeling (= uren /week op basis van een vaste arbeidsregeling of op basis van een variabele arbeidsregeling);
  • het dagelijks tijdvak waarbinnen arbeidsprestaties kunnen worden vastgesteld en de dagen van de week waarop arbeidsprestaties kunnen worden vastgesteld of de verwijzing naar het arbeidsreglement hiervoor;
  • de wijze waarop en de termijn waarbinnen de werknemer door middel van een bericht in kennis wordt gesteld van zijn werkrooster of de verwijzing naar het arbeidsreglement hiervoor;
  • de regelingen in verband met het presteren van overuren en meeruren, het loon daarvoor en de andere rechten die verbonden zijn met het presteren van deze uren (mogelijkheid om te verwijzen naar de wettelijke of reglementaire bepalingen of collectieve arbeidsovereenkomsten).

Flexi-job

Momenteel bestaat er een uitzondering op basis waarvan de werkgevers niet onderworpen zijn aan de verplichting om hun flexi-job-werknemers binnen een bepaalde termijn voorafgaandelijk te informeren over hun uurrooster, indien ze worden tewerkgesteld op grond van een variabel uurrooster.

Aangezien ook flexi-job-werknemers onder het toepassingsgebied van de EU richtlijn vallen, wordt deze uitzondering afgeschaft en moeten flexi-jobs-werknemers die tewerkgesteld worden met een variabel uurrooster, eveneens op voorhand worden geïnformeerd over hun werkroosters.

Dienstencheques

De wet van 20/07/2001 voorziet momenteel dat indien de overeenkomst voor een onbepaalde tijd is gesloten de overeenkomst bepaalt hoe en binnen welke termijn de werknemer over zijn werkrooster wordt geïnformeerd. Bij ontstentenis van een bepaling in de overeenkomst voor een onbepaalde tijd moet de uurregeling ten minste zeven  kalenderdagen vooraf ter kennis van de werknemer worden gebracht.

De wetgeving voorziet bijgevolg eigenlijk geen minimale redelijke kennisgevingstermijn en beantwoordt op dit punt niet aan de richtlijn. Bijgevolg wordt artikel 7quinquies gewijzigd en bepaalt het voortaan dat, indien de overeenkomst voor een onbepaalde tijd is gesloten de overeenkomst bepaalt hoe en binnen welke termijn de werknemer over zijn werkrooster wordt geïnformeerd met dien verstande dat deze termijn minimum drie werkdagen moet bedragen, behalve in geval van onvoorziene noodzakelijkheid, in welk geval dit minimum op één kalenderdag kan worden gebracht. Bij ontstentenis van een bepaling in de overeenkomst voor een onbepaalde tijd moet de uurregeling ten minste zeven werkdagen vooraf ter kennis van de werknemer worden gebracht.

De werkgever die een arbeidsovereenkomst dienstencheques van onbepaalde tijd heeft afgesloten die een termijn van kennisgeving van het werkrooster bevat die korter is dan de minimale wettelijke termijn van drie werkdagen, beschikt over een overgangsperiode van drie maanden vanaf de datum van inwerkingtreding van deze wet om deze vermelding in de arbeidsovereenkomst in overeenstemming te brengen met de minimale wettelijke termijn. De werkgever is er in dat geval niettemin toe gehouden om gedurende die periode de minimale wettelijke termijn van drie werkdagen voor de kennisgeving van het werkrooster na te leven

Een amendement dat werd ingediend (nog niet aangenomen) voorziet nog een alternatieve wijziging van artikel 7quinquies, met name: dat indien de overeenkomst voor een onbepaalde tijd is gesloten, de overeenkomst bepaalt hoe en binnen welke termijn de werknemer over zijn werkrooster wordt geïnformeerd, op voorwaarde dat dit rooster ten minste zeven werkdagen vooraf op een betrouwbare, passende en toegankelijke manier ter kennis van de werknemer wordt gebracht. De termijn van zeven werkdagen mag slechts worden gewijzigd door een bij koninklijk
besluit algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomst, maar mag nooit minder dan drie werkdagen bedragen.

 

Bovenstaande bespreking is gebaseerd op ontwerpteksten.  De regeling kan dus nog wijzigen en is onder voorbehoud van publicatie in het Belgisch Staatsblad.

 

Bron: Wetsontwerp houdende omzetting van Richtlijn (EU) 2019/1152 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie, Parl. St. Kamer 2021 – 2022, 2811/001.

Deze website maakt gebruik van cookies om je gebruikservaring te optimaliseren. Door op “Accepteren” te klikken, ga je akkoord met het plaatsen van deze cookies.