De werkgever moet aan zijn werknemer in een document bepaalde “individuele” informatie-elementen geven over de arbeidsrelatie. De informatie kan worden gegeven in een of meerdere documenten, elektronisch of wel schriftelijk. De werkgever heeft dus in beginsel de vrije keuze in welk document hij de betrokken informatie meedeelt.
Aldus kan de werkgever de informatie reeds opnemen in de arbeidsovereenkomst of maakt hij gebruik van een soort informatiebrochure dat al deze informatie bundelt. Uiteraard moet de werkgever wel steeds de wettelijke en reglementaire bepalingen m.b.t. de vorm en inhoud van bepaalde soorten van arbeidsovereenkomst naleven.
De werkgever moet het bewijs leveren van afgifte van deze informatie, en tevens dit bewijs bewaren.
Uiterlijk op de eerste dag van de tewerkstelling moet de werknemer beschikken over deze informatie.
Volgende informatie moet de werkgever meedelen
- De identiteit van de partijen
- Plaats van tewerkstelling of indien geen vaste plaats de vermelding verschillende plaatsen of vrije keuze WN, desgevallend info over reizen tussen verschillende werkplekken of verwijzing naar het AR, zetel / woonplaats werkgever
- Hoofdzakelijke functie die de werknemer uitoefent, samen met de titel, rang en hoedanigheid of categorie van de arbeid. Indien deze elementen niet voldoende zijn, moet de werkgever ook nog de beknopte kenmerken of omschrijving van de arbeid vermelden.
- de aanvangsdatum van de arbeidsrelatie
- de eventuele einddatum of verwachte duur, indien van toepassing
- het loon ( het aanvangsbedrag) en eventuele overige bestanddelen samen met de betalingswijze en frequentie van de betaling
- de eventuele proeftijd
- het toepasselijk uurrooster (vast of variabel) en regels die hiermee verband houden
- Vast rooster
Wanneer de werknemer zal werken met een vast uurrooster dan moet dit rooster de aanvang en het einde van de gewone arbeidsdag, het tijdstip en de duur van de rusttijden en de dagen van regelmatige onderbreking van de arbeid bevatten. De werkgever kan dit specifiek opnemen in een individueel document toekomende aan de werknemer ofwel verwijzen naar de specifieke passage in het arbeidsreglement. Deze verwijzing moet voldoende precies zijn opgesteld zodat de werknemer op grond van deze verwijzing exact kan vaststellen naar welk uurrooster in het arbeidsreglement wordt verwezen.
Ook over de regelingen in verband met het presteren van overuren en meeruren, en het loon dat hier tegenover staat en de andere rechten (bijvoorbeeld recht op inhaalrust) die verbonden zijn met het presteren van deze uren dient de werknemer te worden geïnformeerd. De werkgever kan hiervoor ook verwijzen naar de toepasselijke wettelijke of reglementaire bepalingen of de cao’s.
- Variabel rooster
Bij een variabel uurrooster informeert de werkgever over het aantal uren van de arbeidsregeling (=het aantal uren dat de werknemer op weekbasis moet presteren), waarbij dit vast of gemiddeld kan zijn. Ook hier moet de regeling omtrent het presteren van overuren en meeruren, en de verloning hieromtrent meegedeeld worden. Maar verder ook :
– het dagelijks tijdvak waarbinnen arbeidsprestaties kunnen worden vastgesteld en de dagen van de week waarop arbeidsprestaties kunnen worden vastgesteld.
– de wijze waarop en de termijn waarbinnen de werknemer door middel van een bericht in kennis wordt gesteld van zijn werkrooster.
Hiervoor is een verwijzing naar het arbeidsreglement ook voldoende.
- extralegale voordelen
Dit zijn de minimale voorwaarden die de werkgever moet overmaken. Middels cao’s kunnen er nog bijkomende informatieplichten opgelegd worden.
Tewerkstelling in het buitenland en/of detachering
Dan zijn er nog een aantal specifieke verplichtingen bij een tewerkstelling in het buitenland voor langer dan 4 weken en bij een detachering naar een andere lidstaat binnen de Europese Unie. Voor het vertrek naar het buitenland, moet de werknemer geïnformeerd worden over het land of de landen waar het werk moet worden verricht en de verwachte duur, de munteenheid waarin het loon wordt uitbetaald, desgevallend de voordelen in geld of in natura die aan de werkopdracht verbonden zijn en ook informatie over de regeling van de terugkeer van de werknemer en op welke wijze. Bij een detachering moet volgende informatie nog bijkomend vermeld worden : het loon waarop de werknemer recht heeft volgens het toepasselijke geldende recht van de ontvangende lidstaat of de verwijzing naar de wettelijke of reglementaire bepalingen of CAO’s, en desgevallend alle toeslagen i.v.m. de detachering en alle regelingen voor de vergoeding van reis-, verblijf- en maaltijdkosten, een link naar de officiële website van de ontvangende lidstaat. Toekomstige wijzigingen aan de arbeidsrelatie moeten zo snel als mogelijk en uiterlijk op de dag waarop de wijziging van kracht wordt, aan de werknemer meegedeeld worden.
Collectieve bepalingen
Informatie die van collectieve aard is, kan vermeld worden in het arbeidsreglement. In het wetsontwerp worden een aantal nieuwe elementen opgenomen, die voorzien moeten worden in het arbeidsreglement:
- De procedure, met inbegrip van de formele vereisten en de opzegtermijnen alsook de termijnen waarbinnen tegen ontslag in beroep kan worden gegaan of de verwijzing naar de wettelijke en reglementaire bepalingen
- De vermelding van de cao’s en/of collectieve akkoorden (ondernemingsniveau) die van toepassing zijn op de werkomstandigheden
- Sectorale cao’s: vermelding van het bevoegde paritair orgaan (een vermelding van de titel of het nummer van het bevoegde paritair comité of subcomité volstaat)
- Het door de werkgever geboden recht op opleiding of de verwijzing naar de wettelijke en reglementaire bepalingen of cao’s
- De sociale zekerheidsinstelling die de sociale bijdragen in het kader van de arbeidsrelatie ontvangt
De specifieke procedure m.b.t. de wijziging van het arbeidsreglement moet niet worden gevolgd om de gegevens met betrekking tot de procedure tot beëindiging van de arbeidsrelatie en de cao’s of akkoorden gesloten in de onderneming en het bevoegde paritair orgaan in het arbeidsreglement op te nemen of te wijzigen.
Toepassing
De voorgaande bepalingen zijn slechts van toepassing op de arbeidsrelaties die aanvangen vanaf de datum van inwerkingtreding van deze wet.
Voor wat betreft de arbeidsrelaties die al bestaan op het ogenblik van de datum van inwerkingtreding van deze wet, blijft de werkgever er echter wel toe gehouden om de documenten en de informatie aan de werknemer te bezorgen binnen de voorziene termijn, wanneer de betrokken werknemer er uitdrukkelijk om verzoekt. Wanneer de partijen in onderling akkoord de arbeidsvoorwaarden wijzigen via bijvoorbeeld een bijlage bij de arbeidsovereenkomst, wordt de bestaande arbeidsrelatie gewijzigd maar is er dus geen sprake van een nieuwe arbeidsrelatie.
Inwerkingtreding
Voorgaande treedt in werking op de 10e dag na publicatie in het Belgisch Staatsblad maar heeft dus wel enkel uitwerking op arbeidsrelaties van na deze datum.
Bron: Wetsontwerp van 7 juli 2022 houdende omzetting van Richtlijn (EU) 2019/1152 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie, parl. st. 2021-22, nr. 2811/001.
