Ter herinnering
Het transitietraject is er voor werknemers waarvan de arbeidsovereenkomst beëindigd wordt met een opzegtermijn. Deze werknemers kunnen aan hun werkgever vragen om een transitietraject naar een nieuwe job.
Het traject is steeds op vrijwillige basis. Zo kan de werkgever het transitietraject ook aanbieden aan de werknemer, maar is de werknemer niet verplicht hierop in te gaan. Noch mogen er sancties opgelegd worden wanneer de werknemer niet wilt instappen in een transitietraject zoals bijvoorbeeld op het vlak van het recht op een werkloosheidsuitkering.
In een transitietraject wordt de opgezegde werknemer ter beschikking gesteld van een potentiële nieuwe werkgever-gebruiker. Er wordt dus een bijkomende uitzondering voorzien op het verbod op terbeschikkingstelling.
Het transitietraject zal in samenwerking verlopen met uitzendbureaus of gewestelijke arbeidsbemiddelingsdiensten.
Voorafgaandelijk aan het transitietraject moet een overeenkomst opgemaakt worden tussen de werkgever, werknemer, gebruiker, uitzendbureau of gewestelijke openbare dienst voor arbeidsbemiddeling.
De duur van het transitietraject is maximaal gelijk aan de opzeggingstermijn.
Tijdens de opzegtermijn zal de werkgever het loon blijven verder betalen aan de opgezegde werknemer. Dit loon stemt overeen met het loon dat geldt bij de gebruiker voor de functie die de werknemer daar uitoefent. Indien dit loon echter lager is dan het lopend loon waarop de werknemer recht heeft in het kader van zijn opzeggingstermijn, dient de werkgever het lopend loon verder uit te betalen. De gebruiker moet wel voor een stuk de loonlasten van de werkgever compenseren tijdens de looptijd van het transitietraject. Er worden specifieke bepalingen opgenomen wanneer de werknemer arbeidsongeschikt wordt gedurende het traject of wanneer er bijvoorbeeld sprake zou zijn van gebrek aan werk.
Gedurende het transitietraject heeft de werknemer nog steeds recht op zijn sollicitatieverlof, doch hij mag er wel geen misbruik van maken.
De werknemer en werkgever mogen gedurende het traject een einde stellen aan het transitietraject door opzegging met een opzeggingstermijn en rekening houdend met de anciënniteit opgebouwd sinds het begin van het traject.
De vervroegde opzegging mag geen impact hebben op de oorspronkelijke opzeggingstermijn, deze loopt m.a.w. gewoon verder na vroegtijdige beëindiging van het traject.
Om misbruik van het traject te vermijden, geldt als voorwaarde dat de werkgever-gebruiker de werknemer op het einde van het traject moet aannemen met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur. Bij gebreke hieraan, zal de werkgever-gebruiker een vergoeding aan de werknemer moeten betalen gelijk aan de helft van de duurtijd van de terbeschikkingstelling binnen het kader van het transitietraject.
Verduidelijking RSZ
De vergoeding bij het einde van het transitietraject (tijdens een opzeggingstermijn) in het geval de werkgever-gebruiker de werknemer niet in dienst neemt met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur (= vergoeding die overeenstemt met het loon voor de helft van de termijn van het transitietraject) is uitgesloten van het loonbegrip en bijgevolg niet onderworpen aan socialezekerheidsbijdragen.
Bron: RSZ – Administratieve instructies 2025/2.
