Er werd al wat over gesproken in de media en via diverse kanalen, en na maanden onderhandelen en na het advies te hebben ingewonnen van de NAR, is het kernkabinet het eens geraakt over de details van de arbeidsdeal.
Op 1 juli is de regering het eens geraakt over de maatregelen die voorzien zijn in de arbeidsdeal. Op 7 juli is vervolgens het wetsontwerp ingediend in de Kamer.
Ondertussen is het ontwerp wet geworden, en gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad op 10 november 2022.
Hieronder geven we een overzicht van de maatregelen weer.
Bekendmakingstermijn variabele deeltijdse arbeidsroosters
De huidige bekendmakingstermijnen die de werkgever in acht moet nemen bij de kennisgeving van het toepasselijk variabel werkrooster aan deeltijdse werknemers wordt van 5 en 1 werkdag(en) gewijzigd naar 7 en 3 werkdag(en) zodat werknemers iets meer ruimte hebben om zich naar deze roosters te organiseren.
De sectorale uitzonderingen die in een termijn van minder dan drie werkdagen voorzien blijven nog tot het einde van het jaar toepasbaar. Indien er tegen die datum geen nieuwe sectorale cao voorhanden is, zal automatisch de minimale bekendmakingstermijn van 7 werkdagen gelden. Voor de horecasector (PC302) en de sector van de textielbezorging (PC 110) wordt een uitzondering voorzien op deze automatische toepassing van 7 werkdagen wanneer er op 1/1/2023 geen nieuwe cao is. De bekendmakingstermijn wordt 3 werkdagen in afwezigheid van een tijdige sectorale cao en de oude cao’s verliezen hun uitwerking vanaf 1/1/2023.
Voor een aantal paritaire comités wordt hierop ook een afwijking voorzien, zodat deze cao’s van toepassing kunnen blijven na 31 december 2022 en dit totdat zij buiten werking treden.
Het betreft de volgende 3 sectoren:
- het Paritair Comité voor het Tuinbouwbedrijf (PC 145): de activiteiten in deze sector hangen zeer sterk af van de weersomstandigheden en hierdoor is het noodzakelijk om de nodige flexibiliteit te hebben om werknemers al dan niet werkzaamheden te laten verrichten;
- het Paritair Comité voor de schoonmaak (PC 121): de bestaande uitzondering kan onder de vorm van een overgangsmaatregel blijven bestaan in geval arbeid die door een onvoorziene noodzakelijkheid wordt vereist en na instemming van de werknemer;
- het Aanvullend Paritair Comité voor de bedienden (PC 200): bepaalde activiteiten die soms te maken hebben met last minute aanpassingen, zoals in autorijscholen, en waarvoor vandaag een afwijking bestaat, kunnen ook dankzij de overgangsmaatregel hun uitzondering nog tijdelijk behouden.
Elke nieuwe afgesloten sectorale cao (behoudens voorgaande afwijkingen) dient dus de minimumtermijn van drie werkdagen te respecteren.
Het arbeidsreglement dient overeenkomstig voorgaande ook aangepast te worden. En dit binnen 9 maanden na inwerkingtreding van de maatregel, oftewel uiterlijk 9 maanden na 20 november 2022.
Vanaf 20 november 2022 kunnen werknemers aan hun werkgever vragen om hun werktijd aan te passen. Ze kunnen vragen om hun voltijdse arbeidstijd te spreiden over 4 dagen of om in een wisselend weekregime te werken (zie infra)
4-dagen week
Om meer flexibiliteit voor de werknemers te creëren wordt de mogelijkheid voorzien om een voltijdse werkweek van 5 dagen te presteren op 4 dagen.
Indien de werkgever deze mogelijkheid wilt voorzien, zal de werkgever het arbeidsreglement moeten wijzigen en zal het vierdagen rooster hierin opgenomen moeten worden.
De omzetting naar een vierdagenweek houdt in dat de dagelijkse grens van de arbeidsduur van een voltijdse werknemer op 9,5 uren wordt gebracht indien hij zijn normale voltijdse prestaties verricht gedurende vier dagen per week. Waarbij onder normale voltijdse (arbeids)prestaties verstaan wordt ‘de normale voltijdse wekelijkse arbeidsduur van 38 u (of max. 40u voor zover er dan gemiddeld 38u per week wordt gewerkt) of van de lagere duur vastgesteld in het kader van een collectieve arbeidsduurvermindering’.
Indien de effectieve wekelijkse arbeidsduur meer bedraagt dan 38 uur per week kan enkel een cao toestaan dat voormelde dagelijkse grens gebracht wordt op een aantal uren gelijk aan de
effectieve wekelijkse arbeidsduur gedeeld door vier.
Deze afwijking kan slechts worden toegepast na het voorafgaandelijke schriftelijke verzoek van de werknemer, gericht aan de werkgever. Er zijn geen vormvereisten verbonden aan het verzoek. Dit kan m.a.w. op papier of elektronisch.
Bij akkoord van de werkgever zal een schriftelijke overeenkomst tussen werkgever en werknemer opgemaakt moeten worden, waarvan de duurtijd beperkt is tot zes maanden (doch hernieuwbaar).
Deze overeenkomst zal een aantal verplichte vermeldingen dienen te bevatten (zoals o.a. het concrete uurrooster van de vierdagenweek), alsook moet de werkgever de overeenkomst bijhouden op de plaats waar het arbeidsreglement kan worden geraadpleegd. Een afschrift dient overgemaakt te worden aan het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk, of bij gebreke hieraan aan de vakbondsafvaardiging wanneer één van de organen hierom verzoekt en dit noodzakelijk is voor de uitoefening van hun taken van algemeen belang of hun verplichtingen.
Wanneer de werkgever op het verzoek van de werknemer negatief antwoordt, dan moet hij een schriftelijke motivering overmaken. Ook hier zijn geen specifieke vormvereisten aan gekoppeld.
Voor een werknemer tewerkgesteld in een vierdagensysteem is het wel verboden vrijwillige overuren te presteren op de andere dagen van de week.
Het is dus geen absoluut recht voor de werknemer.
Er geldt ook een soort ‘ontslagbescherming‘, m.a.w. de werkgever mag niet overgaan tot ontslag behoudens wanneer de redenen die eigen zijn aan het ontslag vreemd zijn aan het verzoek van de werknemer.
Wisselend weekregime
Naast de vierdagenweek wordt ook de nieuwe arbeidsregeling ‘wisselend weekregime’ ingevoerd die het mogelijk maakt om het voltijdse rooster te organiseren volgens een cyclus over twee opeenvolgende weken, waarbij tot 9u per dag en tot 45u per week kan worden gewerkt mits de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur over twee weken gerespecteerd wordt.
Voor het overige dient de procedure zoals hierboven bij de vierdagenweek omschreven is, toegepast te worden.
Er geldt een uitzondering gedurende het 3de trimester van het jaar en buiten het 3de trimester ingeval er zich een onvoorziene gebeurtenis in hoofde van de werknemer voordoet : in dat geval zal een cyclus van vier weken i.p.v. 2 weken toegepast kunnen worden. De gemiddelde wekelijkse arbeidsduur moet dan over 4 weken gerespecteerd worden. De ratio hierachter is dat de werknemers zich kunnen organiseren naar de schoolvakantie van de kinderen en bij onvoorziene omstandigheden.
Werknemers in een wisselend weekregime kunnen enkel vrijwillige overuren verrichten in de weken waarin de wekelijkse arbeidsduur hoger ligt dan de normale wekelijkse arbeidsduur, en dus niet in de week waar de wekelijkse arbeidsduur lager is dan de normale.
Voorbeeld:
In het kader van een wisselend weekregime met een cyclus gespreid over twee opeenvolgende weken is een wekelijkse arbeidsduur van 45u in week 1 en een wekelijkse arbeidsduur van 31u in week 2 (teneinde de normale wekelijkse arbeidsduur van 38u gemiddeld na te leven) overeengekomen tussen de werkgever en werknemer. In dit geval zal het mogelijk zijn om in week 1 vrijwillige overuren te verrichten, maar niet in week 2. In week 2 liggen de voorziene prestaties (31u) immers lager dan de normale wekelijkse arbeidsduur (38u).
Deze maatregel is enkel van toepassing op voltijdse werknemers.
Platformeconomie
De regering wenst het sociaal statuut van de platformwerkers te verbeteren. Denk hierbij aan de recente zaak rond de Deliveroo-koeriers.
Er zullen een aantal criteria (exclusiviteit, beperking van vrijheid om opdrachten al dan niet te aanvaarden, …) toegevoegd worden in de arbeidsrelatiewet specifiek om de werkzaamheden in de platformeconomie te kunnen beoordelen.
Wanneer 3 van de 8 criteria vervuld zijn, of 2 van de laatste vijf criteria , ontstaat er een vermoeden van werknemerschap. Het gaat niet over een onweerlegbaar vermoeden, zodat het platform kan trachten aan te tonen dat het over een zelfstandige medewerker gaat.
Daarnaast zal het platform een verplichte arbeidsongevallenverzekering moeten afsluiten voor alle medewerkers, ongeacht het statuut.
Transitietrajecten
Het transitietraject is er voor werknemers waarvan de arbeidsovereenkomst beëindigd wordt met een opzegtermijn. Deze werknemers kunnen aan hun werkgever vragen om een transitietraject naar een nieuwe job.
Het traject is steeds op vrijwillige basis. Zo kan de werkgever het transitietraject ook aanbieden aan de werknemer, maar is de werknemer niet verplicht hierop in te gaan. Noch mogen er sancties opgelegd worden wanneer de werknemer niet wilt instappen in een transitietraject zoals bijvoorbeeld op het vlak van het recht op een werkloosheidsuitkering.
In een transitietraject wordt de opgezegde werknemer ter beschikking gesteld van een potentiële nieuwe werkgever-gebruiker. Er wordt dus een bijkomende uitzondering voorzien op het verbod op terbeschikkingstelling.
Het transitietraject zal in samenwerking verlopen met uitzendbureaus of gewestelijke arbeidsbemiddelingsdiensten.
Voorafgaandelijk aan het transitietraject moet een overeenkomst opgemaakt worden tussen de werkgever, werknemer, gebruiker, uitzendbureau of gewestelijke openbare dienst voor arbeidsbemiddeling.
De duur van het transitietraject is maximaal gelijk aan de opzeggingstermijn.
Tijdens de opzegtermijn zal de werkgever het loon blijven verder betalen aan de opgezegde werknemer. Dit loon stemt overeen met het loon dat geldt bij de gebruiker voor de functie die de werknemer daar uitoefent. Indien dit loon echter lager is dan het lopend loon waarop de werknemer recht heeft in het kader van zijn opzeggingstermijn, dient de werkgever het lopend loon verder uit te betalen. De gebruiker moet wel voor een stuk de loonlasten van de werkgever compenseren tijdens de looptijd van het transitietraject. Er worden specifieke bepalingen opgenomen wanneer de werknemer arbeidsongeschikt wordt gedurende het traject of wanneer er bijvoorbeeld sprake zou zijn van gebrek aan werk.
Gedurende het transitietraject heeft de werknemer nog steeds recht op zijn sollicitatieverlof, doch hij mag er wel geen misbruik van maken.
De werknemer en werkgever mogen gedurende het traject een einde stellen aan het transitietraject door opzegging met een opzeggingstermijn en rekening houdend met de anciënniteit opgebouwd sinds het begin van het traject.
De vervroegde opzegging mag geen impact hebben op de oorspronkelijke opzeggingstermijn, deze loopt m.a.w. gewoon verder na vroegtijdige beëindiging van het traject.
Om misbruik van het traject te vermijden, geldt als voorwaarde dat de werkgever-gebruiker de werknemer op het einde van het traject moet aannemen met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur. Bij gebreke hieraan, zal de werkgever-gebruiker een vergoeding aan de werknemer moeten betalen gelijk aan de helft van de duurtijd van de ter beschikkingstelling binnen het kader van het transitietraject.
Bevorderen van inzetbaarheid
Met de inzetbaarheidsbevorderende maatregelen wenst de overheid de inzetbaarheid van de ontslagen werknemers op de arbeidsmarkt te verhogen.
De regeling is gericht op ontslagen werknemers (opzeggingstermijn of vergoeding) die recht hebben op een opzeggingstermijn van minstens 30 weken. De opzeggingstermijn wordt omgezet in een ontslagpakket, als volgt samengesteld:
- Deel 1: 2/3 van de normaal toepasselijke opzegperiode, met een minimum van 26 weken. Dit kan onder de vorm van een opzeggingstermijn maar ook onder een opzeggingsvergoeding.
- Deel 2 : overblijvende deel van de normaal toepasselijke opzegperiode. Ook dit kan door middel van een opzeggingstermijn of -vergoeding.
Wanneer de werknemer ontslagen wordt met het presteren van een opzegtermijn heeft hij recht om afwezig te zijn van het werk met behoud van loon om inzetbaarheidsbevorderende maatregelen te volgen zoals bijvoorbeeld een extra opleiding, coachingstraject, bijkomende outplacementuren, … .
In geval van ontslag met betaling van een opzeggingsvergoeding dient de werknemer zich beschikbaar te houden om inzetbaarheidsbevorderende maatregelen te volgen.
Deze maatregelen worden bekostigd door de patronale bijdragen berekend op het tweede deel van het ontslagpakket. Deze bijdragen worden door de RSZ doorgestort naar de RVA (hetgeen nog onderwerp zal uitmaken van een KB).
Wanneer er een transitietraject gevolgd wordt, kan er geen beroep gedaan worden op de inzetbaarheidsbevorderende maatregelen.
Indien de werknemer de inzetbaarheidsverhogende maatregelen niet volgt zijn er geen gevolgen op het vlak van zijn recht op werkloosheidsuitkeringen.
De maatregelen doen tevens ook geen afbreuk aan de outplacementbegeleiding.
De effectieve invulling van de maatregelen moet nog vastgelegd worden, maar hoogstwaarschijnlijk zal er een beroep gedaan dienen te worden op de arbeidsbemiddelingsdiensten van de deelstaten.
E-commerce en nachtarbeid
E-commerce wordt in de wet beperkt tot het uitvoeren van logistieke en ondersteunende diensten verbonden aan de elektronische handel van roerende goederen. Elektronische handel in diensten (denk daarbij bijvoorbeeld aan de online verkoop van verzekeringsproducten) is m.a.w. uitgesloten van deze afwijkende regeling.
Avondwerk tussen 20u en 24u kan vanaf 20 november 2022 voor onbepaalde duur ingevoerd worden via een gewone ondernemingscao, dus door middel van 1 vakbond (thans moet hiervoor een strikte procedure gevolgd worden).
Deze mogelijkheid was reeds voorzien in de periode van 2018 tot en met 2019.
Deze maatregel wordt ingevoerd voor de e-commerce om (tijdelijk) eenvoudiger nachtwerk tussen 20u en middernacht in te voeren.
Voormelde vorm van nachtarbeid kan in de e-commerce ingevoerd worden:
- ofwel via de procedure tot wijziging van het arbeidsreglement (normale regel);
- ofwel door het sluiten van een ‘gewone’ cao.
Wanneer de nachtarbeid wordt ingevoerd door een cao, kan het arbeidsreglement vervolgens worden aangepast zonder dat de procedure tot wijziging van het arbeidsreglement moet worden gevolgd.
Experiment inzake arbeidsorganisatie in het kader van E-commerce
Voor een maximum termijn van 18 maanden kan in de E-commerce een experiment ingevoerd worden om werknemers die zich vrijwillig kandidaat stellen, te laten werken tussen 20u en middernacht.
Dit experiment kan eenmalig toegepast worden.
Er geldt een versoepeling op de procedure voor de wijziging van het arbeidsreglement. De voorziene uurroosters zullen automatisch toegevoegd worden aan het arbeidsreglement.
Voor de invoering van het experiment zal er overleg gepleegd moeten worden met de bevoegde overlegorganen, of bij gebreke daaraan, met de werknemers
Recht op deconnectie
Momenteel wordt er over de regulering van het gebruik van digitale middelen enkel voorzien dat hierover een dialoog moet gebeuren op ondernemingsniveau zonder dat hierover afspraken gemaakt moeten worden.
Dit verandert aangezien er vanaf 20/11/2022 op niveau van de onderneming een kader moet uitgewerkt worden die het recht op deconnectie waarborgt.
Als voorbeeld over de invulling wordt aangehaald dat het kan gaan over richtlijnen om mails of mobiele oproepen niet te beantwoorden, het uitschakelen van servers buiten de werkuren, het activeren van afwezigheidsberichten en verwijzingsboodschappen, het gebruik van een automatische handtekening die de niet-noodzakelijkheid van een onmiddellijk antwoord benadrukt.
Uiterlijk tegen 1/01/2023 moeten ondernemingen met > 20 werknemers een cao sluiten of de bepalingen opnemen in het arbeidsreglement die het recht regelen en minstens het volgende bevattten:
“De praktische modaliteiten voor de toepassing door de werknemer van diens recht om niet bereikbaar te zijn buiten zijn uurroosters; de richtlijnen voor een dusdanig gebruik van de digitale hulpmiddelen dat rusttijden, verlof, privéleven en familieleven van de werknemer gewaarborgd blijven; vormings- en sensibiliseringsacties voor werknemers en leidinggevenden met betrekking tot het verstandig gebruik van digitale hulpmiddelen en de risico’s die verbonden zijn aan overmatige connectie.”
Er zal overleg gepleegd moeten worden met de bevoegde overlegorganen.
Op sectoraal niveau of via de NAR kan er ook besloten worden om een cao uit te werken zodat een ondernemingscao dan niet meer verplicht is.
Ondertussen heeft de FOD WASO bevestigd dat gelet op de korte termijn in overleg met de Minister beslist werd dat de administratie voor de gevraagde formaliteiten in de praktijk een uitstel van drie maanden zal toepassen. Het neerleggen van de cao of de bezorging van een afschrift van het arbeidsreglement dient dus te zijn vervuld op 1 april 2023.
Individueel opleidingsrecht en jaarlijks opleidingsplan
De invoering van de opleidingsverplichtingen is tweeledig: enerzijds zullen ondernemingen met minstens 20 werknemers vanaf 2023 formeel een jaarlijks opleidingsplan moeten opstellen, anderzijds geldt er voor ondernemingen met minstens 10 werknemers een individueel opleidingsrecht per werknemer.
Het individueel opleidingsrecht wordt in ondernemingen met minstens 20 werknemers gradueel opgetrokken van 3 dagen in 2022 naar 5 dagen vanaf 2024 per VTE. Dit opleidingsrecht wordt ofwel sectoraal geregeld ofwel moet de werkgever een formele individuele opleidingsrekening per werknemer voorzien. In deze opleidingsrekening worden dan het aantal gevolgde opleidingsdagen en het resterend aantal bijgehouden.
Niet-opgebruikte opleidingsdagen kunnen overgezet worden naar het volgende jaar maar per periode van 5 jaar moet de werknemer gemiddeld ten minste 5 dagen opleiding per jaar hebben gevolgd. De sociale partners kunnen in hun sector het aantal opgelegde opleidingsdagen vermeerderen of verminderen, maar een minimum van 2 opleidingsdagen per werknemer moet wel gewaarborgd worden.
Voor werkgevers met minstens 10 en minder dan 20 werknemers, gelden dezelfde principes, maar gaat het slechts om één opleidingsdag per jaar.
Werkgevers met minstens 20 werknemers moeten jaarlijks een formeel opleidingsplan opstellen tegen 31 maart.
Uiterlijk 15 maart moeten ze dit plan voor advies voorleggen aan de bevoegde overlegorganen, of bij gebreke hier aan, aan de werknemers.
Het plan bevat minimaal de formele en informele opleidingen en geldt voor een minimumduurtijd van 1 jaar. Ook moet er in opgenomen worden welke de opleidingen zijn die aangeboden worden, en de doelgroep van de opleidingen.
De paritaire comités kunnen de minimale voorwaarden nog bepalen die het opleidingsplan moet bevatten.
Inwerkingtreding
Het merendeel van de maatregelen zal in werking treden op 20 november 2022.
De regels betreffende de inzetbaarheidsbevorderende maatregelen zijn vanaf 1 januari 2023 van toepassing en enkel op ontslagen vanaf die datum.
De verplichting tot het opstellen van het jaarlijks opleidingsplan treedt retroactief in werking op 1 september 2022. De bepalingen omtrent het individueel opleidingsrecht treden in werking op 10 november 2022.
Voor 2023 betekent betreffende de opleidingsrechten dat:
- een jaarlijks opleidingsplan vóór 31 maart opgesteld moet worden;
- het individueel opleidingsrecht concreet wordt.
Bron: Wet van 3 oktober 2022 houdende diverse arbeidsbepalingen, BS 10/11/2022
