In het Belgisch Staatsblad van 19 april 2019 is de wet betreffende de sociale bepalingen van de jobsdeal verschenen.
Hieronder worden de verschillende onderdelen besproken.
Starterjobs voor jongeren
De wet van 26 maart 2018 betreffende de versterking van de economische groei en de sociale cohesie heeft vanaf 1 juli 2018 het systeem van de starterjobs in het leven geroepen.
Dit systeem laat de werkgever toe het brutoloon van jongeren tussen 18 en 20 jaar zonder werkervaring met een bepaald percentage te verminderen, mits toekenning van een forfaitaire netto toeslag.
Gelet op het ontbreken van de tabel voor het bepalen van de forfaitaire toeslag kon het systeem van de starterjobs in de praktijk nog niet worden toegepast.
De forfaitaire toeslag werd nu vervangen door een compenserende toeslag.
Voor bijkomende toelichting hierover kan u ons vorig artikel raadplegen.
Outplacement bij het einde van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht
Algemeen – ontslag vanwege de werkgever
Werkgevers moeten momenteel verplicht outplacement aanbieden:
| Algemeen stelstel | Bijzonder stelsel (45+) | Activerend beleid bij herstructurering |
| · ontslagen met een opzegtermijn of een opzeggingsvergoeding van minstens 30 weken · geen ontslag om dringende reden · niet in geval van activerend beleid bij herstructurering | · minstens 45 jaar oud op het ogenblik van ontslag · minstens 1 jaar anciënniteit · geen recht op rustpensioen · geen recht op een opzegtermijn of opzeggingsvergoeding van minstens 30 weken · geen ontslag om dringende reden · niet in geval van activerend beleid bij herstructurering | · ontslagen in het kader van een herstructurering · ingeschreven bij een tewerkstellingscel |
Bijzondere regeling – medische overmacht
Er wordt nu een bijzondere regeling van outplacement in het leven geroepen voor de situatie dat de werkgever zich op medische overmacht beroept om een einde te stellen aan de arbeidsovereenkomst na afloop van een re-integratietraject (cf. art. 34,1e lid arbeidsovereenkomstenwet). De werknemer heeft in dit kader recht op een outplacementbegeleiding van 1.800 euro.
Onder ‘outplacementbegeleiding’ wordt verstaan: een geheel van begeleidende diensten en adviezen op maat van een werknemer met een gezondheidsproblematiek die, in opdracht van een werkgever, door een dienstverlener worden verleend, om die werknemer in staat te stellen zelf binnen een zo kort mogelijke termijn een betrekking bij een nieuwe werkgever te vinden of een beroepsbezigheid als zelfstandige te ontplooien.
De outplacementbegeleiding bevat minstens 30 uren gedurende een maximumperiode van 3 maanden vanaf de instemming met het aanbod, met uitzondering van de situatie waarbij de werknemer de werkgever heeft verwittigd dat hij een betrekking heeft bij een nieuwe werkgever of een beroepsbezigheid als zelfstandige en de werknemer de begeleiding niet wenst aan te vatten of voort te zetten. Indien de werknemer deze betrekking verlies binnen de 2 maanden na de indiensttreding wordt op zijn verzoek de outplacementbegeleiding aangevat of hervat. In geval van hervatting wordt de outplacementbegeleiding hervat in de fase waarin deze werd onderbroken en voor de nog overblijvende uren. In elk geval neemt de begeleiding een einde bij het verstrijken van de periode van 6 maanden nadat zij werd aangevat.
De werkgever is ertoe gehouden om binnen de 15 dagen na het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk het outplacementaanbod te doen aan de werknemer. De werknemer op zijn beurt beschikt over een termijn van 4 weken, te rekenen vanaf het tijdstip van het aanbod door de werkgever om al dan niet zijn schriftelijke instemming met dit aanbod te geven. Het recht op outplacement vervalt indien de werknemer nalaat binnen deze termijn te reageren op het aanbod van de werkgever.
Binnen een termijn van 15 dagen na aanvang van de outplacementbegeleiding dient de adviserend geneesheer van het ziekenfonds te worden geïnformeerd over de aanvang en de inhoud van de outplacementbegeleiding, hetzij door het outplacementbureau mits toestemming van de werknemer, hetzij door de werknemer zelf.
Opgelet: de werkgever is vrijgesteld van deze verplichting indien hij onder de toepassing valt van een door de Koning algemeen verbindend verklaarde CAO, die voor werknemer een gelijkwaardige begeleiding naar een nieuwe baan organiseert ten laste van een sectoraal Fonds voor bestaanszekerheid.
Opgelet: indien de werknemer zich op medische overmacht beroept om een einde te stellen aan de arbeidsovereenkomst dan is bovenstaande regeling niet van toepassing.
Deze regeling is in werking getreden op 29 april 2019.
Omzetting opzeggingsvergoeding in opleidingsbudget
De werknemer die vanaf 1 januari 2022 door zijn werkgever wordt ontslagen met betaling van een opzeggingsvergoeding zal ervoor kunnen kiezen om maximaal een derde van deze opzeggingsvergoeding te besteden aan opleiding in de vorm van een opleidingsbudget. Bij KB kan een vroegere datum vastgelegd worden.
De regering wil op deze manier de inzetbaarheid van werknemers op de arbeidsmarkt verhogen.
Dit opleidingsbudget zal een gunstig fiscaal en parafiscaal regime krijgen. De werkgever zal enkel een bijzondere solidariteitsbijdrage van 25% verschuldigd zijn. De werknemer is geen RSZ-bijdragen en geen bedrijfsvoorheffing verschuldigd.
De werknemer zal de werkgever uiterlijk voordat de opzeggingsvergoeding wordt uitbetaald schriftelijk informeren over het bedrag dat hij wenst te besteden aan zijn opleidingsbudget.
De werknemer die kiest voor een opleidingsbudgetmoet moet dit uiterlijk tegen het einde van de 60e maand die volgt op de dag waarop zijn arbeidsovereenkomst werd beëindigd, aan uitgaven voor opleiding te besteden. Indien het opleidingsbudget niet tijdig werd besteed, zal dit niet tijdig bestede deel onderworpen worden aan de personenbelasting.
Bij KB zal nog vastgelegd worden:
- welke uitgaven als uitgaven voor opleiding kunnen worden aangemerkt. Er zal een lijst opgesteld worden met toegelaten uitgaven en een lijst met opleidingen die gevolgd kunnen worden. Deze besluiten moeten binnen de 12 maanden na hun bekendmaking in het Belgisch Staatsblad bekrachtigd worden bij wet.
- hoe de werknemer het bewijs kan leveren dat het opleidingsbudget volgens bovenvermelde regels werd besteed.
- dat het opleidingsbudget gestort moet worden op een derdenrekening alsook de modaliteiten voor het voor het openen, het beheer en de vereffening van de derdenrekening.
Deze regeling is van toepassing vanaf 1 januari 2022 tenzij een KB een vroegere datum zou vaststellen.
Scholingsbeding knelpuntberoepen
Sinds 10 november 2018 kan u als werkgever een scholingsbeding afsluiten i.h.k.v. een opleiding in een knelpuntberoep zonder rekening te moeten houden met de minimale jaarloongrens.
Nu is een scholingsbeding ook mogelijk bij verplichte opleidingen bij knelpuntberoepen. Indien het scholingsbeding betrekking heeft op een opleiding voor een beroep dat of een functie die voorkomt op de lijsten van knelpuntberoepen of moeilijk in te vullen functies van de Gewesten zal de voorwaarde dat de vorming zich niet mag situeren in een wettelijke of reglementaire bepaling vereist voor de uitoefening van het beroep waarvoor de werknemer werd aangeworven, niet meer van toepassing zijn.
De plaats van tewerkstelling bepaalt welke van deze regionale lijsten van toepassing is.
Opgelet: Alle andere voorwaarden en modaliteiten blijven ongewijzigd van toepassing.
Voor bijkomende toelichting hierover kan u ons vorig artikel raadplegen.
Deze regeling is in werking getreden op 29 april 2019.
Arbeidsongeschiktheid na 65 jaar
Een werknemer kan beslissen om na het bereiken van de wettelijke pensioenleeftijd (die vandaag 65 jaar bedraagt) voort te werken en om nog geen beroep te doen op de toekenning van het rustpensioen
Op basis van de vroegere reglementering had men echter na het bereiken van de wettelijke pensioenleeftijd (65 jaar) geen recht op ziekte-uitkeringen vanaf de 1e dag van de 2 maand na aanvang van de ziekte. Concreet betekende dit dat de werknemer na de 1e maand ziekte zonder inkomen viel.
In het kader van het beleid van de Regering om langer werken aan te moedigen, werd het beperkte recht op arbeidsongeschiktheidsuitkeringen uitgebreid tot de eerste zes maanden van de periode van primaire ongeschiktheid. Deze regeling is van toepassing vanaf 1 mei 2019 voor arbeidsongeschiktheden die vanaf deze datum aanvatten.
Inschrijving als werkzoekende bij vrijstelling van prestaties tijdens opzegtermijn
Inschrijving als werkzoekende
Een KB van 7 april 2019 heeft een nieuwe verplichting ingevoerd voor ontslagen werknemers die geheel of gedeeltelijk vrijgesteld zijn van prestaties tijdens hun opzeggingstermijn ofwel een beëindigingsvergoeding ontvangen (opzeggingsvergoeding, niet-concurrentievergoeding, uitwinningsvergoeding of vergoeding n.a.v. een beëindiging in onderling akkoord). Zij moeten zich binnen een termijn van twee maanden inschrijven als werkzoekende vanaf:
- de dag van aanvang van de vrijstelling van prestaties tijdens de opzegtermijn;
- de eerst dag van de periode gedekt door de beëindigingsvergoeding.
De C4 zal aangepast worden zodat de inschrijvingsplicht voor de werknemers die een dergelijke beëindigingsvergoeding ontvangen hiervan geïnformeerd worden.
Werknemers die vrijgesteld worden van prestaties zullen geïnformeerd worden door de werkgever (cf. informatieplicht werkgever).
Indien de werknemer nalaat zich in te schrijven als werkzoekende binnen bovenvermelde periode van 2 maanden kan deze uitgesloten worden van het genot van uitkeringen voor een periode 4 weken.
Bovenstaande is van toepassing voor ontslagen die werden gegeven vanaf 29 april 2019.
Informatieplicht werkgever
Wanneer de werkgever in onderling akkoord met de werknemer deze laatste vrijstelt van het verrichten van arbeidsprestaties tijdens de opzeggingstermijn, is de werkgever verplicht om de werknemer schriftelijk op de hoogte te brengen van het feit dat de werknemer zich, binnen de maand nadat de vrijstelling is toegekend, moet inschrijven bij de gewestelijke arbeidsbemiddelingsdienst van het gewest waar hij zijn woonplaats heeft.
Deze regeling is in werking getreden op 29 april 2019.
Opgelet: de informatieplicht van de werkgever en de verplichting tot inschrijving door de werkzoekende zijn niet in overeenstemming. De werkgever moet de werknemer informeren over de inschrijving binnen de maand terwijl de werknemer zich moet inschrijven binnen de 2 maanden.
Bron: Wet van 7 april 2019 betreffende de sociale bepalingen van de jobsdeal, BS 19 april 2019; KB van 7 april 2019 tot wijziging van de artikelen 51 en 52bis van het KB van 25 november 1991 houdende de werkloosheidsreglementering, BS 19 april 2019.
