Sociaal-Juridisch

Het opmaken van de vakantieplanning: de spelregels op een rijtje

By 31 mei 2021No Comments

Met de zomervakantie voor de deur, die meestal een vlaag van verlofperiodes met zich meebrengt, is het interessant de spelregels nog eens toe te lichten hieromtrent.

Allereerst zal de toepassing van de regels verschillend zijn naargelang het verlof collectief wordt vastgelegd door de sluiting van de onderneming, tegenover wanneer de werknemer het verlof individueel kan inplannen.

Collectieve vakantieperiode

Vooraleer u binnen de onderneming de collectieve sluiting wenst vast te leggen, kijkt u best even na of binnen uw bevoegde paritair comité er geen collectieve vakantiedagen bepaald zijn. Is dit het geval, dan zullen deze gelden binnen de onderneming. Hiervan kan niet afgeweken worden.

Meestal betreft het evenwel louter een aanbeveling, zie bijvoorbeeld in de bouwsector. Werkgevers kunnen op ondernemingsniveau andere data overeenkomen.

Voor het vastleggen van de data van de collectieve  sluiting geldt een cascadesysteem. Bij aanwezigheid van een ondernemingsraad zullen deze data vastgelegd moeten worden in dit orgaan. Indien er binnen de onderneming geen ondernemingsraad aanwezig is, zal een akkoord bekomen moeten worden met de vakbondsafvaardiging. Bij gebreke aan deze laatste, zullen de werknemers hun fiat moeten geven.

Het akkoord omtrent de data van de collectieve vakantieperiode moet in het arbeidsreglement opgenomen worden. Indien u als werkgever voor de eerste keer gebruik wilt maken van deze collectieve sluiting zal de procedure betreffende de wijziging van het arbeidsreglement gevolgd moeten worden. Wanneer het enkel de vermelding van de overeengekomen data betreft, volstaat een aanplakking van deze data. De werknemers en de sociale inspectie Toezicht op de sociale wetten moeten eveneens een kopie hiervan ontvangen.

Voor het vastleggen van de collectieve vakantieperiode is er geen specifieke deadline voorzien zoals bijvoorbeeld voor de vervangingsfeestdagen (vóór 15 december van het voorgaande jaar ). Aangewezen is wel om dit tijdig te voorzien zodat werknemers niet al reeds individuele verlofaanvragen indienen of opnemen.

Werknemers die onvoldoende vakantierechten hebben opgebouwd om deze periode te overbruggen, kunnen indien voldaan is aan de toekenningsvoorwaarden, een uitkering ontvangen van de RVA (enkel indien het tekort niet te wijten is aan de eigen keuze van de werknemer).

Individuele vakantieperiode

Het vastleggen van een individuele vakantieperiode moet steeds voorafgaan door een akkoord van de werkgever. De wetgeving op de jaarlijkse vakantie bepaalt immers dat de data van de jaarlijkse vakantie moet vastgelegd worden door een individuele overeenkomst tussen de werkgever en de werknemer (onderling overleg). De werknemer kan m.a.w. niet eenzijdig beslissen om vakantie in een bepaalde periode op te nemen.

De procedure omtrent de aanvraag van de individuele vakantieplanning is meestal opgenomen in het arbeidsreglement. Een werknemer zal hier dus rekening mee moeten houden.

Bijkomend zijn de volgende bepalingen van de vakantiereglementering ook van toepassing:

  • Tijdens de schoolvakantie moet voorrang verleend worden aan de werknemers die schoolgaande kinderen hebben;
  • Werknemers mogen minstens 2 volle weken opnemen tussen 1 mei en 31 oktober (behoudens anders verzoek van de werknemer zelf).
  • De opname van minstens één ononderbroken week vakantie moet gewaarborgd worden tussen 1 mei en 31 oktober.
  • Het saldo van de vakantiedagen zal in de mate van mogelijkheid moeten ingepland worden in rustigere periodes.
  • De vakantiedagen mogen niet in halve dagen opgenomen worden, behoudens:
    • in combinatie met een halve dag gewone inactiviteit of een halve dag aanvullende vakantie;
    • of bij opname van de laatste drie vakantiedagen van de vierde week vakantie.

Indien er grondige redenen voorhanden zijn (bijvoorbeeld organisatorisch) mag u als werkgever de verlofaanvraag van uw werknemer weigeren. Er mag wel geen sprake zijn van willekeur en er moeten gerechtvaardigde motieven voorhanden zijn. De weigering moet wel expliciet en tijdig zijn.

Anderzijds kan u als werkgever werknemers niet verplichten vakantie op te nemen. U kan de werknemer vriendelijk verzoeken om binnen een bepaalde periode de vakantieperiode in te plannen, doch u kan dit niet met dwang afdwingen.

In geval van een blijvende impasse tussen de werkgever en werknemer kan één van de partijen de zaak voorleggen in kort geding voor de arbeidsrechtbank. Uiteraard komt zo’n beslissing de verdere samenwerking niet ten goede.

Vakantiegeld

Arbeiders ontvangen voor de opname van de vakantiedagen van het vakantiefonds het enkel en dubbel vakantiegeld. Bij de opname van de wettelijke vakantiedagen ontvangt de arbeider geen loon van de werkgever aangezien de werknemer dit reeds ontvangen heeft van het vakantiefonds. De werkgever heeft dit vakantiegeld reeds gefinancierd door werkgeversbijdragen op het brutoloon van de arbeider aan 108% en de vakantiebijdragen te betalen aan de RSZ ten behoeve van het vakantiefonds.

Bij de bedienden zal de werkgever rechtstreeks het dubbel en enkel vakantiegeld uitbetalen aan de werknemers. Het dubbel vakantiegeld wordt meestal in de maand mei en juni uitbetaald en bedraagt voornamelijk 92 % van het brutoloon. Wanneer de bediende dan werkelijk de wettelijke vakantiedagen opneemt, ontvangt zij voor deze dagen ook enkel vakantiegeld maar dan rechtstreeks door de werkgever betaalt.

Het dubbel vakantiegeld wordt in beide gevallen beschouwd als een soort ‘extraatje’ bovenop het loon om de vakantie te bekostigen.

Opname wettelijke vakantiedagen binnen vakantiejaar

De wettelijke vakantiedagen moeten door de werknemers opgenomen worden voor 31 december van het vakantiejaar. De wettelijke vakantiedagen mogen bijgevolg niet overgedragen worden naar het volgende jaar.

Een werknemer kan hiervan ook geen afstand doen.

Als werkgever bent u ertoe gehouden om erover te waken dat uw werknemers al hun wettelijke vakantiedagen opnemen voor het einde van het vakantiejaar. Als werkgever kan u dit best goed opvolgen en uw werknemers hieraan herinneren om onaangename verrassingen (strafrechtelijke of administratieve boetes) te vermijden.

Hoewel sommige werkgevers toestaan dat hun werknemers vakantiedagen overdragen naar het volgende jaar, is dit niet voorzien in de wetgeving.

 

Bron: Wet van 28 juni 1971 betreffende de jaarlijkse vakantie van de werknemers, BS 30 september 1971.

We blijven bereikbaar!

Uitzonderlijke tijden vragen om uitzonderlijke maatregelen. Onze medewerkers werken momenteel van thuis uit en daarom hebben we onze manier van werken wat aangepast.

Om iedereen zo snel mogelijk verder te helpen, ontvangen we graag alle vragen via e-mail. Stay safe!

Deze website maakt gebruik van cookies om je gebruikservaring te optimaliseren. Door op “Accepteren” te klikken, ga je akkoord met het plaatsen van deze cookies.