De Wet Werkbaar en Wendbaar Werk voert in de arbeidswetgeving een nieuw begrip in, namelijk het loopbaansparen. Op basis van het systeem van loopbaansparen kan de werknemer gedurende zijn tewerkstelling bij de werkgever tijd opsparen die later gebruikt kan worden om langere periodes van verlof op te nemen. Het gaat daarbij bijvoorbeeld om het sparen van bepaalde (vrijwillige) overuren en conventionele verlofdagen. Bij een verandering van werkgever waarbij de opgespaarde tijd niet meegenomen kan worden, wordt deze tijd uitbetaald. Per sector kan er de beslissing genomen worden om loopbaansparen op sectoraal of ondernemingsniveau toe te passen.
Algemeen
Het stelsel van loopbaansparen is een volledig nieuwe maatregel die toelaat dat de werknemer tijd spaart om later tijdens de duur van zijn dienstbetrekking als verlof op te nemen. De tijd die kan worden gespaard betreft ondermeer bepaalde (vrijwillige) overuren en conventionele verlofdagen.
Het loopbaansparen laat toe dat de werknemer flexibel om kan gaan met zijn arbeidstijd en verlof.
Volgende tijd zou opgespaard kunnen worden door de werknemer:
- het krediet van vrijwillige overuren dat niet moet worden ingehaald (art. 25bis arbeidswet);
- de conventionele verlofdagen toegekend door een cao op sectoraal of ondernemingsniveau en die vrij te bepalen zijn door de werknemer;
- het aantal uren dat meer werd gepresteerd dan de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur en dat op het einde van de referteperiode het voorwerp kan uitmaken van een overdracht bij toepassing van glijdende werktijden (art.20ter arbeidswet);
- de overuren waarvan de werknemer de keuze heeft om ze al dan niet in te halen (art. 26bis §2bis arbeidswet).
Een in de Ministerraad overlegd KB kan bovendien toelaten dat de werknemer ook geldpremies (bv. eindejaarspremies) kan opsparen met de bedoeling om dit spaartegoed dan later als betaald verlof op te nemen.
De werknemer is steeds vrij om al dan niet deel te nemen aan het loopbaansparen. Hij kan bijgevolg niet verplicht worden om hieraan deel te nemen.
Het is aan de sectoren om te bepalen of een eventueel spaartegoed overdraagbaar is binnen de sector. In ieder geval heeft de werknemer recht op de volledige uitbetaling van zijn spaartegoed op het moment dat de tewerkstelling bij de werkgever een einde neemt, ook indien het spaartegoed overdraagbaar is.
Aandachtspunten
De sectoren zijn aan zet wat betreft de invoering van het loopbaansparen. De invoering moet gebeuren via een sector-cao of, bij uitblijven daarvan, via ondernemings-cao op voorwaarde dat er eerst een aanhangigmaking gebeurde bij de Voorzitter van het bevoegde PC door een representatieve organisatie of door een individuele onderneming en dat er een termijn van zes maanden is verstreken vanaf de betrokken aanhangigmaking.
De cao moet volgende meldingen opnemen:
- welke tijdsperiodes kunnen worden opgespaard;
- de periode waarbinnen deze opgespaard kunnen worden;
- de wijze van opname van deze dagen door de werknemer;
- de waardering van het spaartegoed;
- het beheer en de garanties voor de werknemer;
- de gevolgen bij vereffening van de onderneming.
Het systeem van loopbaansparen kan beheerd worden door:
- de werkgever zelf (de werkgever is dan verplicht de nodige betalingswaarborgen te voorzien);
- een externe instelling (vb. bank, verzekeringsmaatschappij);
- het fonds voor bestaanszekerheid van de sector.
Inwerkingtreding
De regeling van het loopbaansparen treedt in werking op 1 februari 2018.
Bron: Wet van 5 maart 2017 betreffende het werkbaar en wendbaar werk, BS 15 maart 2017.
