De minister van Werk heeft in maart 2021 aan de Nationale Arbeidsraad (hierna NAR genaamd) gevraagd de Belgische reglementering inzake jaarlijkse vakantie onder de loep te nemen met het oog op deze in conformiteit te brengen met de richtlijn 2003/88/EG van 4 november 2003 betreffende een aantal aspecten van de organisatie van de arbeidstijd, en met de rechtspraak van het Hof van Justitie van de Europese Unie.
Naar aanleiding van deze brief heeft de NAR op 21 december 2021 haar advies uitgebracht.
De Europese Commissie dringt aan op een snelle aanpassing van de wetgeving op grond van volgende punten:
- De Belgische wetgeving laat niet toe dat een werknemer voor wie het om bepaalde redenen onmogelijk was al zijn vakantiedagen in het vakantiejaar op te nemen, om zijn vakantiedagen ook naar het volgende vakantiejaar over te dragen.
- Noch laat de wetgeving toe dat een werknemer zijn vakantiedagen op een later tijdstip opneemt indien tijdens zijn vakantieperiode een ziekte zich voordoet, waardoor hij de vakantiedagen die samenvallen met zijn ziekte verliest. Een ander artikel “Wat bij samenloop ziekte en vakantie” licht dit verder toe.
Voorgaande principes zijn in strijd met artikel 7 van voormelde richtlijn aangezien de lidstaten de nodige maatregelen moeten nemen zodat alle werknemers jaarlijks met behoud van loon ten minste 4 weken vakantie kunnen opnemen.
De Commissie wilt hiermee bewerkstellingen dat de gezondheid en veiligheid van de werknemers beter beschermd worden, doordat er minimumperiodes voorzien worden dat de werknemers kan ontspannen.
Ook het Hof van Justitie van de Europese Unie heeft al in meerdere rechtszaken in die zin geoordeeld.
België heeft in functie hiervan twee ontwerpteksten tot wijziging van de Belgische reglementering klaar en heeft deze nu voor advies voorgelegd aan de NAR.
Standpunt NAR
De NAR geeft alvast mee dat de door de Europese Commissie geëiste wijzigingen aan de reglementering een aanzienlijke impact hebben op de manier waarop het stelsel der jaarlijkse vakantie is georganiseerd, maar ook belangrijke gevolgen heeft voor andere sociale reglementeringen. Verder wordt meegedeeld dat de Belgische reglementering het resultaat is van sociaal overleg en gebaseerd is op evenwichten die in de loop der tijd werden opgebouwd en onderhandeld, waardoor passende oplossingen nodig zijn die voor alle partijen werken.
Er kan dus niet over één nacht ijs gegaan worden. Een grondige herschrijving van de wetteksten zal aan de orde zijn.
Punt 1 : De mogelijkheid om vakantiedagen over te dragen die wegens verschillende oorzaken voor arbeidsonderbreking niet werden opgenomen in het vakantiejaar
In België ontvangt de werknemer vakantiegeld voor de resterende vakantiedagen, die vakantiedagen kunnen op zich wel naar een volgend jaar overgedragen worden. De mutualiteiten kennen geen arbeidsongeschiktheidsuitkeringen toe voor het aantal niet-opgenomen vakantiedagen die door dit vakantiegeld worden gedekt. Een arbeidsongeschiktheidsuitkering mag immers niet gecumuleerd worden met vakantiegeld. Er wordt bijgevolg aan de werknemer door zijn ziekenfonds gevraagd om een “theoretische vakantieperiode” te kiezen, tijdens dewelke zijn arbeidsongeschiktheidsuitkering niet wordt uitbetaald.
Overdrachtsduur en schorsingsgronden
De NAR adviseert dat wanneer de wettelijke vakantiedagen omwille van arbeidsonderbreking niet opgenomen zijn, deze opgenomen moeten kunnen worden in een periode van 24 maanden vanaf het einde van het vakantiejaar, d.w.z. 31 december van het jaar waarin de vakantie niet kon worden opgenomen, tot en met 31 december van het vakantiejaar plus 2 jaar
De werkverwijdering bij zwangere vrouwen wenst de NAR verwijderd te zien van de lijst met gronden die recht geven op overdracht van de jaarlijkse vakantie, aangezien de werkverwijdering op zich geen beletsel vormt voor de theoretische uitoefening van het recht op vakantie. Indien de werknemer die verwijderd is, aan de hand van een medisch getuigschrift bewijst dat zij haar vakantie om gezondheidsredenen onmogelijk kan opnemen tijdens de periode van werkverwijdering, dan moet zij wel in aanmerking komen voor bovenvermelde overdracht.
recht op overdracht
Punt 2 : De voorafbetaling van een verbrekingsvergoeding voor niet-opgenomen vakantiedagen
In het wetsvoorstel wordt voorzien dat het uitbetaalde vakantiegeld bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor dagen die niet werden opgenomen wegens ziekte of om een andere reden wijzigt naar een afzonderlijk loonvoorschot op het vakantiegeld dat betrekking heeft op de overgedragen vakantieperiode, zowel voor arbeiders als voor bedienden.
Echter merkt de Raad op dat voorgaande ertoe leidt dat in de praktijk er voor de periode die overeenstemt met de wettelijke vakantiedagen die wegens ziekte of andere schorsingsgronden die met een ZIV-uitkering worden vergoed, niet voor het einde van het vakantiejaar opgenomen konden worden, ZIV-uitkeringen worden geweigerd. Er is dus een aanpassing van de ZIV-wetgeving nodig en een opheffing van het cumulatieverbod om het mogelijk te maken dat voor het loonvoorschot op vakantiegeld er toch ziekte-uitkeringen toegekend kunnen worden.
Het betreft een zeer complexe materie zodat de NAR vraagt bij de wijzigingen of aanpassingen aan de ZIV-wetgeving hierin betrokken te worden.
Punt 3 : Het recht van de werknemer om vakantiedagen die hij niet heeft opgenomen wegens een tijdens zijn vakantie opgetreden ziekte, later op te nemen
Het tweede komt voort uit het feit dat een werknemer het recht op zijn wettelijke vakantie niet mag verliezen, zelfs niet als hij tijdens de overeengekomen vakantie ziek wordt.
De NAR is het eens geworden dat deze dagen beschouwd moeten worden als een schorsing van de arbeidsovereenkomst omwille van arbeidsongeschiktheid en dat er gewaarborgd loon voor deze dagen verschuldigd is. Maar hiervoor moeten wel specifieke omkaderingsmodaliteiten worden ingevoerd zodat zowel de belangen van de werknemer als de werkgever in r rekening worden gebracht.
Omkaderingsmodaliteiten
Wanneer een ziekte of ongeval zich voordoet tijdens de wettelijke vakantie, is het de verantwoordelijkheid van de werknemer om zijn werkgever onmiddellijk en op eender welke manier (telefoon, e-mail …) hiervan in kennis te stellen. De werknemer moet vervolgens een medisch getuigschrift bezorgen aan de werkgever. Het medisch getuigschrift vermeldt de arbeidsongeschiktheid, de vermoedelijke duur ervan, en of de werknemer het huis al dan niet mag verlaten.
De werknemer moet het medisch getuigschrift binnen de twee werkdagen, te rekenen vanaf de dag van de arbeidsongeschiktheid, aan de onderneming versturen of overhandigen, via alle bruikbare communicatiemiddelen (post, e-mail, andere digitale middelen).
Ten slotte moet de werknemer uitdrukkelijk aan de werkgever laten weten dat hij de vakantiedagen die onderbroken zijn door ziekte of ongeval op een later tijdstip wenst op te nemen. En dit uiterlijk op het moment dat het medisch attest aan de werkgever overhandigd moet worden. Er kan hiervoor gebruik worden gemaakt van een modelattest.
Indien de werkgever gebruik maakt van een collectieve sluiting, dan moeten de werknemers op voorhand duidelijk geïnformeerd worden over hoe zij de werkgever kunnen bereiken indien er zich een ziekte of ongeval voordoet.
Er wordt een uitzondering voorzien van deze ‘procedure’ in geval van een ziekenhuisopname of bij overmacht.
Vervolgens moet met de werkgever bekeken worden wanneer deze vakantiedagen opnieuw opgenomen kunnen worden. Een ziekte of ongeval betekent dus niet automatisch een verlenging van de vakantieperiode met eenzelfde duur van de ziekte of ongeval.
Inwerkingtreding
In het advies vraagt de NAR dat de nieuwe regels in werking zouden treden op 1 januari 2023 zodat de werkgevers en sociale secretariaten nog voldoende tijd hebben om zich aan te passen. Daarbij komt ook het technisch aspect kijken, waarbij het systeem van de overdracht van vakantiedagen enkel mogelijk is bij het begin van een nieuw kalenderjaar.
Bron : Advies nr. 2.268, Zitting van dinsdag 21 december 2021, “Overeenstemming van de bepalingen inzake jaarlijkse vakantie met de richtlijn 2003/88/EG van 4 november 2003 betreffende een aantal aspecten van de organisatie van de arbeidstijd”.
