In een advies van de Nationale Arbeidsraad van 20 december 2022 heeft de Raad zich eenparig uitgesproken over de aanpassing van de wettelijke maximale opzeggingstermijn in geval van opzegging door de werknemer. Meer in het bijzonder richt het advies zich op de overgangsregeling die van toepassing is voor het bepalen van de opzeggingstermijnen voor arbeidsovereenkomsten die gesloten zijn vóór 1 januari 2024, wanneer de werknemer deze opgezegd heeft.
Overgangsregeling
De opzeggingstermijn die nageleefd moet worden voor arbeidsovereenkomsten van voor 1/1/2014 wordt bepaald door een som te maken van deel 1 ofwel de anciënniteit verworven op 31 december 2013 en de regels die tot dan golden, en deel 2 de anciënniteit vanaf 1 januari 2014 en de regels die vanaf dan gelden. Het zogenaamde ‘kliksysteem‘.
Voor de hogere bedienden geldt er een uitzondering in de berekening op basis van de regels van toepassing van voor 1/1/2014. Voor hen geldt namelijk een forfaitaire opzeggingstermijn van 1,5 maand per begonnen schijf van 5 jaar anciënniteit met een max. van 4,5 of 6 maanden (afhankelijk van jaarlijks brutoloon ≤ 64.508 euro of niet op 31 december 2013).
Ten slotte zijn er nog twee specifieke regels van toepassing voor het bepalen van de som :
- De berekening van deel 2 moet niet worden gemaakt indien het plafond voor de opzeggingstermijn van deel 1 bereikt werd op 31 december 2013.
- Wanneer dit plafond niet bereikt werd op 31 december 2013 (en de som van deel 1 en deel 2 moet gemaakt worden) mag deze som 13 weken niet overschrijden.
Betreffende voorgaande specifieke regels en de toepassing van de maximale opzegperiode van 13 weken bij een opzegging van de werknemer zijn er echter interpretatieverschillen. Zo zou volgens de Unie van de Sociale Secretariaten dit maximum niet gelden voor arbeiders, aangezien de desbetreffende wet verwijst naar het artikel dat zich enkel over de bedienden uitspreekt. Verder zegt FOD WASO dat ook voor de hoogste bedienden het maximum van 13 weken niet toegepast kan worden aangezien indien deel 1 van de opzeggingstermijn 4,5 maanden zou bedragen de maximale opzeggingstermijn wordt dus niet bereikt in deel 1. De opzeggingstermijn blijft dan behouden en wordt niet ingekort tot 13 weken.
Door deze verschillen tussen werknemers onderling (arbeiders, hogere en lagere bedienden) zorgt voor een onderscheid dat niet gerechtvaardigd kan worden. Het Grondwettelijk hof zegt hierover dat er geen pertinent criterium aanwezig is die deze ongelijkheid kan rechtvaardigen.
De wetgever wilt nu komaf maken met deze overgangsregeling wanneer de werknemer opzegt.
Advies
De Raad stemt in met het voorstel om de overgangsregeling niet meer te laten gelden bij een opzegging door de werknemer. Voor de werknemers waarop de overgangsregeling tot nu toe van toepassing was zal de te respecteren opzeggingstermijn dus 13 weken zijn (want zij hebben 8 jaar anciënniteit of meer).
Wel vraagt de Raad om de nieuwe regelgeving niet met terugwerkende kracht in te voeren en een redelijke termijn voor inwerkingtreding te voorzien.
Voorlopig zit het wetsvoorstel nog steeds in de wetsmolen dus het is even wachten totdat het werkelijk gepubliceerd wordt en wanneer het derhalve in werking zal treden.
Bron : Wetsvoorstel van 10 maart 2022 tot wijziging van de wet van 26 december 2013 betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden inzake de opzeggingstermijnen en de carenzdag en begeleidende maatregelen voor wat de aanpassing van de wettelijke maximale opzegginstermijnen in het geval van opzegging door de werknemer betreft, Parl. St. 2021-2022, nr. 2562/001, Advies van de Nationale Arbeidsraad van 20 december 2022 betreffende de aanpassing van de wettelijke maximale opzeggingstermijn in geval van opzegging door de werknemer – wetsvoorstel.
