In een advies van de Nationale Arbeidsraad van 20/12/2022 heeft de NAR zich eenparig uitgesproken over de aanpassing van de wettelijke maximale opzeggingstermijn in geval van opzegging door de werknemer. Meer in het bijzonder richt het advies zich op de overgangsregeling die van toepassing is voor het bepalen van de opzeggingstermijnen voor arbeidsovereenkomsten die gesloten zijn vóór 1 januari 2014, wanneer de werknemer deze opgezegd heeft (cf. wet eenheidsstatuut).
Probleemstelling: overgangsregeling
De opzeggingstermijn die nageleefd moet worden voor arbeidsovereenkomsten van voor 01/01/2014 wordt bepaald door een som te maken van deel 1 ofwel de anciënniteit verworven op 31 december 2013 en de regels die tot dan golden, en deel 2 de anciënniteit vanaf 1 januari 2014 en de regels die vanaf dan gelden. Het zogenaamde ‘kliksysteem‘ of ‘rugzakje‘.
Voor de hogere bedienden geldt er een uitzondering in de berekening op basis van de regels van toepassing van voor 01/01/2014. Voor hen geldt namelijk een forfaitaire opzeggingstermijn van 1,5 maand per begonnen schijf van 5 jaar anciënniteit met een max. van 4,5 of 6 maanden (afhankelijk van jaarlijks brutoloon ≤ 64.508 euro of niet op 31 december 2013).
Ten slotte zijn er nog twee specifieke regels van toepassing voor het bepalen van de som :
- De berekening van deel 2 moet niet worden gemaakt indien het plafond voor de opzeggingstermijn van deel 1 bereikt werd op 31 december 2013.
- Wanneer dit plafond niet bereikt werd op 31 december 2013 (en de som van deel 1 en deel 2 moet gemaakt worden) mag deze som 13 weken niet overschrijden.
Betreffende voorgaande specifieke regels en de toepassing van de maximale opzegperiode van 13 weken bij een opzegging van de werknemer zijn er echter interpretatieverschillen. Zo zou volgens de Unie van de Sociale Secretariaten dit maximum niet gelden voor arbeiders, aangezien de desbetreffende wet verwijst naar het artikel dat zich enkel over de bedienden uitspreekt. Verder zegt FOD WASO dat ook voor de hoogste bedienden het maximum van 13 weken niet toegepast kan worden aangezien indien deel 1 van de opzeggingstermijn 4,5 maanden zou bedragen de maximale opzeggingstermijn wordt dus niet bereikt in deel 1. De opzeggingstermijn blijft dan behouden en wordt niet ingekort tot 13 weken.
Deze verschillen tussen werknemers onderling (arbeiders, hogere en lagere bedienden) zorgen voor een onderscheid dat niet gerechtvaardigd kan worden. Het Grondwettelijk Hof zegt hierover dat er geen pertinent criterium aanwezig is die deze ongelijkheid kan rechtvaardigen.
De wetgever wil nu komaf maken met deze overgangsregeling wanneer de werknemer opzegt.
Advies NAR
De NAR stemt in met het voorstel om de overgangsregeling niet meer te laten gelden bij een opzegging door de werknemer. Voor de werknemers waarop de overgangsregeling tot nu toe van toepassing was, zal de te respecteren opzeggingstermijn dus max. 13 weken zijn (want zij hebben 8 jaar anciënniteit of meer).
Wel vraagt de Raad om de nieuwe regelgeving niet met terugwerkende kracht in te voeren en een redelijke termijn voor inwerkingtreding te voorzien.
Wijziging wetgeving
Op 28/04/2023 is de wet gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad die voorziet in een aanpassing van de bepalingen m.b.t. de opzeggingstermijnen.
De eerste aanpassing zorgt ervoor dat bij een ontslag door een werknemer die in dienst is van vóór 2014 de opzeggingstermijn voor alle werknemers (arbeiders en bedienden) nooit meer dan 13 weken mag bedragen. Dit om een gelijke behandeling van arbeiders en bedienden te waarborgen.
Daarnaast voorziet de wet in de opheffing van de overgangsbepalingen voor de zogenaamde hogere bedienden, aangezien die strijdig zijn met het grondwettelijke gelijkheidsbeginsel. Op deze manier wordt de maximumopzeggingstermijn voor alle bedienden (hoge en lage bedienden) op 13 weken gebracht.
Inwerkingtreding
De wet voorziet een inwerkingtreding 6 maanden na publicatie in het Belgisch Staatsblad, met name 28 oktober 2023.
Er is expliciet voorzien dat de wetswijziging niet van toepassing is op opzeggingen die door werknemers betekend worden vóór de inwerkingtreding van deze wet (cf. rechtszekerheidsbeginsel).
Opnieuw wijziging voor hogere bedienden?
Het voorontwerp van wet houdende diverse arbeidsbepalingen voorziet dat het onderscheid tussen een lagere en een hogere bedienden toch van toepassing zou blijven bij een ontslag vanwege de werkgever. Hiermee wordt de opheffing van dat specifieke artikel in de Wet Eenheidsstatuut voor de hogere bedienden terug ongedaan gemaakt.
Uit het advies van de NAR (nr. 2366) blijkt dat de wet van 20/03/2023 tot doel had wijzigingen aan te brengen aan de overgangsregeling voor een door een werknemer gegeven opzegging. Desondanks werd ook het artikel dat betrekking heeft op de opzegging door een werkgever geschrapt.
Indien dit wetsontwerp wordt aangenomen dan zou bij een ontslag door de werkgever de opzeggingstermijn (deel 1) op basis van de anciënniteit verworven op 31 december 2013 behouden blijven rekening houdend met het jaarloon op dat moment (< € 32.254, tussen € 32.254 en € 64.508 en > € 64.508).
Bron : Wetsvoorstel van 10 maart 2022 tot wijziging van de wet van 26 december 2013 betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden inzake de opzeggingstermijnen en de carenzdag en begeleidende maatregelen voor wat de aanpassing van de wettelijke maximale opzegginstermijnen in het geval van opzegging door de werknemer betreft, Parl. St. 2021-2022, nr. 2562/001, Advies van de Nationale Arbeidsraad van 20 december 2022 betreffende de aanpassing van de wettelijke maximale opzeggingstermijn in geval van opzegging door de werknemer – wetsvoorstel; Wet van 20/03/2023 tot wijziging van de wet van 26 december 2013 betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden inzake de opzeggingstermijnen en de carenzdag en begeleidende maatregelen voor wat de aanpassing van de wettelijke maximale opzeggingstermijnen in het geval van opzegging door de werknemer betreft (1), BS 28 april 2023; NAR advies nr. 2366 van 03.05.2023 “Voorontwerp van wet houdende diverse arbeidsbepalingen”.
