Het Koninklijk Besluit van 11 februari 2019 tot bepaling van de voorwaarden inzake positieve acties legt een wetgevend kader vast voor het opzetten van de maatregelen van positieve acties als uitzondering op het discriminatieverbod.
Context
Het begrip “maatregel van positieve actie” wordt vernoemd in de antidiscriminatiewetgeving.
Elke vorm van directe of indirecte discriminatie is conform deze wetgeving verboden op grond van beschermde criteria zoals onder meer leeftijd, seksuele geaardheid, burgerlijke staat, geboorte, vermogen, geloof of levensbeschouwing, politieke overtuiging, taal, huidige of toekomstige gezondheidstoestand, een handicap, een fysieke of generische eigenschap of sociale afkomst, … .
In deze wet zijn echter twee uitzonderingen voorzien op dit principieel verbod. Een direct of indirect onderscheid op grond van een van de beschermde criteria zal nooit aanleiding geven tot de vaststelling van enige vorm van discriminatie wanneer dit onderscheid bij wet wordt opgelegd of voortkomt uit een maatregel van positieve actie.
Maatregel van positieve actie
Het zijn specifieke maatregelen om de nadelen die verband houden met de beschermde criteria te voorkomen of te compenseren, met het oog op het waarborgen van een volledige gelijkheid in de praktijk.
In de praktijk zal de gelijke behandeling moeten wijken voor een hoger maatschappelijk doel, voornamelijk het wegwerken van maatschappelijke ongelijkheden.
Om als een positieve actiemaatregel gekwalificeerd te worden, moet voldaan zijn aan een aantal voorwaarden:
- er moet een kennelijke ongelijkheid zijn;
- het verdwijnen van die ongelijkheid moet worden aangewezen als een te bevorderen doelstelling;
- de maatregel van positieve actie moet van tijdelijke aard zijn en ophouden zodra de beoogde doelstelling is bereikt;
- de maatregel van positieve actie mag andermans rechten niet onnodig beperken en moet proportioneel zijn met het doel dat hij wil bereiken.
De regering diende echter nog de gevallen en voorwaarden te bepalen wanneer een positieve maatregel mogelijk is. In de praktijk kon er anders geen gebruik van gemaakt worden. Middels het Koninklijk Besluit van 11 februari 2019 heeft de regering hier een antwoord op geboden.
Procedure ter invoering van een positieve maatregel
De werkgever zal volgende voorwaarden in acht moeten nemen bij de invoering van een positieve maatregel:
- De werkgever moet een positief actieplan opstellen waarin de maatregel van positieve actie wordt vastgesteld. Dit plan moet worden opgesteld hetzij via een collectieve arbeidsovereenkomst, hetzij via een toetredingsakte waarin de voorwaarden m.b.t. de positieve acties zijn bepaald.
Als de werkgever opteert voor de toetredingsakte, zal hij een verplicht model moeten gebruiken. Het model van toetredingsakte werd vastgelegd in het KB van 11/02/2019. De werkgever zal dan dezelfde procedure moeten hanteren die geldt voor de opstelling of wijziging van een arbeidsreglement in een onderneming waar geen ondernemingsraad aanwezig is.
- Vervolgens zal de werkgever het plan moeten overmaken aan de minister van Werk, die het op zijn beurt zal controleren in functie van de vereiste voorwaarden en de beschermde criteria.
De Minister zal binnen een termijn van twee maanden de werkgever op de hoogte moeten brengen van zijn beslissing. Bij gebrek aan een kennisgeving binnen deze termijn, wordt het positieve actieplan geacht te zijn goedgekeurd.
Pas na de goedkeuring van de minister van Werk kan de werkgever het in de praktijk toepassen.
Opgelet: Het KB bepaalt uitdrukkelijk dat de onderneming vrij is om op een andere manier dan via CAO of toetredingsakte maatregelen van positieve acties uit te voeren. Echter, is er in dat geval geen garantie dat de positieve maatregelen conform de antidiscriminatiewetgeving zijn. In dat geval kan men het plan enkel ter informatie meedelen aan de minister van Werk.
Inhoud van het actieplan
Het positieve actieplan moet volgende elementen bevatten:
- Het bestaan van een kennelijke ongelijkheid binnen het bevoegde gebied van het paritair comité, de bedrijfstak of de onderneming. Het bewijs hiervan kan geleverd worden door alle beschikbare middelen en data. Bijvoorbeeld aan de hand van bedrijfsstatistieken of op grond van arbeidsmarktstatistieken.
- De duidelijke omschrijving van de doelstelling en de concrete uitwerking van de positieve actie. Het beoogde doel moet zijn om de ongelijkheid weg te werken en de problemen die aan de basis van deze ongelijkheid liggen te verminderen of op te heffen.
- De verwachte duurtijd van de positieve actie. De positieve actiemaatregel moet tijdelijk zijn en moet worden ingetrokken wanneer de nagestreefde doelstelling is gerealiseerd en ten laatste na een periode van 3 jaren.
- Het positief actieplan moet proportioneel zijn ten opzichte van het doel dat de werkgever voor ogen heeft. Dit betekent dat de maatregelen passend en noodzakelijk moeten zijn ten aanzien van de nagestreefde doelstelling.
- De garantie dat de positieve actiemaatregel de rechten van anderen niet nodeloos inperken.
Het KB geeft zelf een aantal voorbeelden van positieve acties die in de praktijk kunnen toegepast worden. Het betreft een niet-limitatieve lijst:
- wervingscampagnes voor specifieke doelgroepen;
- het gericht promoten van vacatures bij specifieke doelgroepen;
- ondersteuningsprogramma’s voor sollicitanten bij het doorlopen van een sollicitatieprocedure. Dit zou bijvoorbeeld kunnen betekenen dat een bedrijf de mogelijkheid biedt om voor kandidaten uit een bepaalde doelgroep informatie of vooropleidingen te voorzien met uitleg over hoe ze succesvol kunnen solliciteren bij het bedrijf.
Inwerkingtreding
Deze regeling is in werking getreden op 11 maart 2019 en is enkel van toepassing in de privésector.
Bron: Koninklijk Besluit van 11 februari 2019 tot bepaling van de voorwaarden inzake positieve acties, BS 1 maart 2019; Wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie, BS 30 mei 2007.
