Over de Brexit is er al veel geschreven. In maart 2020 heeft de wetgever ter voorbereiding van een ‘harde’ Brexit een aantal tijdelijke crisismaatregelen op punt gesteld. Deze tijdelijke crisismaatregelen maken voorwerp uit van de wet van 6 maart 2020. De inwerkingtreding van deze wet werd uitgesteld daar deze enkel zou toegepast worden wanneer er geen akkoord voorhanden zou zijn. De wetgever is evenwel van mening veranderd en heeft de inwerkintreding van de wet bewerkstelligd.
Toepassingsgebied
Werkgevers die in economische moeilijkheden verkeren als gevolg van de Brexit kunnen een beroep doen op de tijdelijke crisismaatregelen. Onder werkgever die in economische moeilijkheden verkeert als gevolg van de Brexit wordt verstaan: de werkgever die door de minister van Werk wordt erkend als zijnde een werkgever die wordt getroffen door een daling van ten minste 5 % van de omzet, van de productie of van het aantal bestellingen als gevolg van de terugtrekking van het Verenigd Koninkrijk uit de Europese Unie.
Aanvraagprocedure
De toepassing van de tijdelijke crisismaatregelen is evenwel beperkt tot de werkgevers in moeilijkheden die voor deze specifieke maatregelen gebonden zijn door een cao gesloten binnen het bevoegde PC. Wanneer zo’n cao op sectoraal vlak ontbreekt, kan de onderneming afhankelijk of er wel of niet een vakbondsafvaardiging volgende stappen ondernemen:
- voor de ondernemingen met een syndicale delegatie:
- een cao gesloten op ondernemingsniveau die neergelegd moet worden op de griffie van de Algemene Directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen binnen de vijf werkdagen na de datum waarop de overeenkomst werd gesloten;
- een aanvraag tot erkenning als werkgever in moeilijkheden goedgekeurd door de Minister van Werk wanneer binnen de twee weken na het opstarten van de onderhandelingen om te komen tot het sluiten van een cao gesloten op ondernemingsniveau geen resultaat wordt bereikt.
- voor de ondernemingen zonder een syndicale delegatie:
- een aanvraag tot erkenning als werkgever in moeilijkheden die is goedgekeurd door de Minister van Werk.
- een cao gesloten op het niveau van de onderneming. Wanneer er geen syndicale delegatie aanwezig is, zal er een beroep moeten gedaan worden op de regionale vakbondssecretaris van het betreffende PC.
In de cao alsook in de aanvraag tot erkenning zal de werkgever moeten motiveren welke maatregelen ze zal nemen tot maximaal behoud van de tewerkstelling en welke tijdelijke maatregelen ze wenst te gebruiken en voor welke duur. Bijkomend moeten er nog een aantal andere verplichte vermeldingen opgenomen worden.
Tijdelijke crisismaatregelen ter ondersteuning
Tijdelijke collectieve regeling van volledige schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst of van gedeeltelijke arbeid
Dit betreft de toepassing van volledige of gedeeltelijke tijdelijke werkloosheid.
Er wordt voorzien in een uitbreiding van de maximumduur van de schorsing voor duurtijd van de wet bij werkloosheid bij arbeiders:
- Volledige schorsing: maximaal 8 opeenvolgende weken (i.p.v. 4 weken) + verplichte werkweek.
- Grote schorsing*: maximaal 26 opeenvolgende weken (i.p.v. 3 maanden) + verplichte werkweek.
- Kleine schorsing*: maximaal 12 maanden.
* Een grote schorsing betekent dat er minder dan drie arbeidsdagen per week voorzien zijn of minder dan 1 week op 2 weken gewerkt wordt. Een kleine schorsing betekent dat er minstens 3 dagen per week wordt gewerkt of minstens 1 week per 2 weken.
Voor de bedienden kan u gebruikmaken van 8 weken volledige schorsing of 13 weken gedeeltelijke schorsing per kalenderjaar. Elke mededeling moet wel betrekking hebben op één of meerdere kalenderweken. Het krediet per kalenderjaar dat geldt voor de tijdelijke werkloosheid als gevolg van de Brexit (het Brexit-krediet) is een bijkomend krediet en wordt niet aangerekend op het wettelijk krediet van 16 weken volledige schorsing of 26 weken gedeeltelijke arbeid per kalenderjaar.
De werkgever zal bijkomend een supplement van minstens 5,63 € per dag dat de werknemer tijdelijk werkloos gesteld wordt, moeten betalen.
De RVA heeft haar instructies ook overeenkomstig voorgaande aangepast. Wanneer er tijdelijke werkloosheid in het kader van de Brexit aangevraagd wordt, moet in de elektronische mededeling van de voorziene economische werkloosheid ‘BREXIT’ vermeld worden.
Een regeling die is aangevraagd en ingegaan uiterlijk op 20 maart 2022, kan ook nog na die datum doorlopen tot afloop van de gevraagde regeling.
Tijdelijke individuele vermindering van de arbeidsprestaties
De werkgever kan met elke voltijds tewerkgestelde werknemer overeenkomen om zijn arbeidsprestaties te verminderen met 1/5 of tot een halftijdse betrekking voor een periode die niet korter mag zijn dan één maand en die zes maanden niet mag overschrijden, die al dan niet opeenvolgend zijn. Werknemers met een tewerkstelling van minstens 3/4 van een voltijdse betrekking kunnen hun arbeidsprestaties verminderen tot de helft van een voltijdse betrekking. De periode van de vermindering van de arbeidsprestaties moet tevens volledig gesitueerd zijn binnen de periode van de erkenning van de werkgever.
Er zal een schriftelijke overeenkomst opgesteld moeten worden betreffende deze verminderde arbeidsprestaties.
De werknemer kan gedurende de periode van de vermindering van arbeidsprestaties aanspraak maken op een onderbrekingsuitkering. Zij moeten hiervoor een aanvraag indienen bij de rva.
Tijdelijke crisisaanpassing van de arbeidsduur
Om de gevolgen van de Brexit op het vlak van de tewerkstelling te vermijden, heeft de werkgever indien erkend als onderneming in moeilijkheden als derde optie de mogelijkheid om tijdelijk een collectieve vermindering van de arbeidsduur toe te passen. De betrokken werknemers worden als voltijdse werknemers beschouwd. De arbeidsduurvermindering moet ook collectief voor het geheel van het personeel, of een categorie van het personeel, worden ingevoerd.
De collectieve vermindering van de arbeidsduur heeft betrekking op een vermindering met 1/4de of 1/5de al dan niet in combinatie met de invoering van een vierdagenweek (dit laatste enkel voor de voltijdse werknemers).
De tijdelijke arbeidsduurvermindering en de tijdelijke invoering van de vierdagenweek kunnen toegepast worden gedurende max. een jaar. Deze collectieve arbeidsduurvermindering moet aanvangen en eindigen tijdens de periode van erkenning als onderneming in moeilijkheden. Deze periode van erkenning kan ten vroegste aanvangen op 22 maart 2021 en ten laatste op 21 maart 2022. De effectieve ingang van de collectieve arbeidsduurvermindering / invoering vierdagenweek kan dus slechts pas vanaf 22 maart 2021 . De periode van de invoering van de vierdagenweek moet in de periode van de tijdelijke aanpassing van de arbeidsduur vallen.
De collectieve arbeidsduurvermindering en de tijdelijke invoering van de vierdagenweek moeten vastgesteld worden bij:
- ondernemingscao voor ondernemingen met vakbondsafvaardiging;
- wijziging van het arbeidsreglement voor ondernemingen zonder vakbondsafvaardiging.
De ondernemingscao of het arbeidsreglement vermelden uitdrukkelijk dat ze gesloten, respectievelijk opgenomen worden in het kader van kader van Titel 2, hoofdstuk 3 – Tijdelijke aanpassing van de Arbeidsduur – van de voormelde wet van 6 maart 2020 tot behoud van tewerkstelling na de terugtrekking van het Verenigd Koninkrijk uit de Europese Unie.
De minimale inhoud en de na te leven procedure worden vastgelegd bij KB. De minimale inhoud bevat op zijn minst de duidelijke vermelding van de begin- en einddatum van de tijdelijke aanpassing van de arbeidsduur en, in voorkomend geval, van de tijdelijke invoering van de vierdagenweek, en voorziet in een looncompensatie. De ondernemingscao of desgevallend het arbeidsreglement mag geen bepaling bevatten waardoor zij stilzwijgend verlengd kan worden. In geval van invoering van de vierdagenweek bepaalt de ondernemingscao of het arbeidsreglement de wekelijkse arbeidsregeling.
De nieuwe arbeidsroosters dienen ook toegevoegd te worden aan het arbeidsreglement.
Binnen de maand die volgt op de ondertekening van de ondernemingscao of wijziging van het arbeidsreglement dient de werkgever daarvan een kopie te bezorgen aan het bevoegd directiehoofd van de Algemene Directie Toezicht op de Sociale Wetten van de FOD WASO.
Inwerkingtreding
De inwerkingtreding van voorgaande reglementering wordt bepaald door het Koninklijk Besluit van 31 januari 2021. Een werkgever kan de procedure opstarten voor de periode vanaf 22 maart 2021 t.e.m. 21 maart 2022.
Bron: Wet van 6 maart 2020 tot behoud van tewerkstelling na de terugtrekking van het Verenigd Koninkrijk uit de Europese Unie, BS 25 maart 2020; KB van 31 januari 2021 tot vaststelling van de datum van inwerkingtreding en buitenwerkingtreding van de titels 1 en 2 van de wet van 6 maart 2020 tot behoud van tewerkstelling na de terugtrekking van het Verenigd Koninkrijk uit de Europese Unie, BS 15 februari 2021; FAQ RVA.
