De Europese Unie heeft eind 2022 een richtlijn uitgevaardigd met als doelstelling toereikende lonen te waarborgen voor de werknemers in de Europese Unie.
De lidstaten hebben twee jaar de tijd gekregen om de richtlijn om te zetten in hun eigen wetgeving.
Ondertussen werd er een wet gepubliceerd die voorziet in een gedeeltelijke omzetting van de EU richtlijn 2022/2041 betreffende toereikende minimumlonen in de Europese Unie.
In dit kader is het van belang om te weten dat er in België op nationaal niveau al het GMMI bestaat en op sectoraal niveau worden meestal ook minimumlonen voorzien. Enkel in uitzonderlijke gevallen staan specifieke sociale of werkgelegenheidsmaatregelen afwijkingen of variaties op deze minimumlonen toe.
Aangezien de minimumlonen in België vastgelegd worden in collectieve arbeidsovereenkomsten op nationaal dan wel sectoraal niveau voorziet de wet niet in een omzetting van het tweede luik van de Richtlijn dat de bevordering van toereikende wettelijke minimumlonen betreft. De procedure die vastgelegd wordt in de richtlijn is van toepassing op wettelijke minimumlonen, vastgelegd krachtens of bij wet, hetgeen dus niet aan de orde is in België.
In hoofdstuk 2 van het wetsontwerp wordt het materieel toepassingsgebied en enkele definities vastgelegd.
- minimumloon: het in de wetgeving of collectieve arbeidsovereenkomsten vastgelegde minimumloon, waarop de werknemer ingevolge zijn dienstbetrekking recht heeft ten laste van de werkgever;
- wettelijk minimumloon: het bij of krachtens een wet vastgesteld minimumloon, met uitzondering van de minimumlonen die zijn vastgelegd in collectieve arbeidsovereenkomsten die algemeen verbindend zijn verklaard overeenkomstig afdeling 5 van hoofdstuk 2 van de cao-wet;
- dekkingsgraad van collectieve onderhandelingen: het percentage werknemers waarvoor een collectieve arbeidsovereenkomst van toepassing is, berekend als de verhouding tussen het aantal werknemers dat onder het toepassingsgebied van een collectieve arbeidsovereenkomst valt, en het aantal werknemers waarvan de arbeidsvoorwaarden kunnen worden geregeld door een collectieve arbeidsovereenkomst overeenkomstig de cao-wet. Het is van belang te benadrukken dat deze definitie betrekking heeft op alle collectieve arbeidsovereenkomsten en niet enkel op collectieve arbeidsovereenkomsten over de loonvorming.
Afdeling 1 van hoofdstuk 3 geeft uitvoering aan artikel 4.1, d) van de Richtlijn met betrekking tot het nemen van maatregelen om vakbonden en werkgeversorganisaties te beschermen tegen elke inmenging in elkaars oprichting, werking of bestuur.
Met het oog op de bevordering van collectieve onderhandelingen, onthouden de representatieve werknemers- en werkgeversorganisaties zich van elke inmenging door elkaar of door elkaars vertegenwoordigers of leden in de oprichting, de werking of het bestuur van hun respectievelijke organisaties.
In afdeling 2 van hoofdstuk 3 wordt een kader vastgelegd dat geactiveerd wordt indien de dekkingsgraad van collectieve onderhandelingen (zie supra voor begrip bij definities) onder de 80 % valt.
Indien de dekkingsgraad van de collectieve onderhandelingen onder de drempel van 80 procent daalt, wordt voorzien in een kader om de voorwaarden voor collectieve onderhandelingen te verbeteren. Dit kader komt tot stand via een wet, na raadpleging van de Nationale Arbeidsraad.
Indien de dekkingsgraad van de collectieve onderhandelingen, onder de drempel van 80 procent daalt, wordt tevens een actieplan opgesteld, ter bevordering van collectieve onderhandelingen.
De minister van Werk nodigt in de eerste plaats de Nationale Arbeidsraad uit om een actieplan op te stellen. Indien de Nationale Arbeidsraad uiterlijk één jaar na de uitnodiging van de minister geen actieplan heeft opgesteld, stelt de minister van Werk een actieplan op dat ter advies wordt voorgelegd aan de Nationale Arbeidsraad.
Het actieplan bevat een duidelijk tijdschema en concrete maatregelen om de dekkingsgraad van collectieve onderhandelingen geleidelijk te verhogen waarbij de autonomie van de representatieve werknemers- en werkgeversorganisaties wordt in acht genomen.
Het actieplan wordt regelmatig beoordeeld en aangepast indien nodig, overeenkomstig de in § 2 vastgelegde procedure. In ieder geval wordt het actieplan tenminste elke vijf jaar beoordeeld en aangepast.
Het actieplan en alle aanpassingen ervan worden openbaar gemaakt via een publicatie op de website van de door de Koning aan te wijzen dienst en ter kennis gebracht van de Europese Commissie.
In hoofdstuk 4 wordt de informatie over de bescherming door minimumloon geregeld. De informatie over de bescherming met betrekking tot de minimumlonen met inbegrip van informatie over verhaalmechanismen wordt beschikbaar gesteld via een website die nog opgezet moet worden. De conventionele minimumlonen zullen worden gepubliceerd in de databank “conventionele minimumlonen”.
Ten slotte wordt in hoofdstuk 5 een handhavingssysteem opgezet dat werknemers moet beschermen tegen nadelige behandeling door de werkgever of tegen nadelige gevolgen van een klacht tegen de werkgever of van een procedure die is ingeleid om de rechten uit hoofde van deze wet te doen naleven.
Inwerkingtreding
De wet is gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad op 31/12/2024 en treedt op dezelfde dag in werking.
Bron : Wet van 17/12/2024 houdende gedeeltelijke omzetting van de Richtlijn (EU) 2022/2041 van het Europees Parlement en de Raad van 19 oktober 2022 betreffende toereikende minimumlonen in de Europese Unie, BS 31 december 2024.
