Middels de cao nr. 161 hebben de sociale partners gebruik gemaakt van de mogelijkheid om via cao af te wijken van de bepalingen zoals voorzien in het wetsontwerp m.b.t. transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Deze cao voert enerzijds het recht in voor de werknemer om een vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden te vragen en bevat anderzijds waarborgen voor de uitoefening van dit recht. Ten slotte wordt ook voorzien in een ontslagbescherming.
De cao nr. 161 kan zich wel slechts gedeeltelijk in de plaats stellen van de wettelijke regeling. De wettelijke regeling geldt immers als suppletieve regeling voor de werknemers en werkgevers die niet onder het toepassingsgebied van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités vallen.
Toepassingsgebied
De cao is niet van toepassing op de werknemers met een arbeidsrelatie met een vooraf bepaalde en daadwerkelijk gewerkte tijd van gemiddeld 3 uur of minder per week in een referentieperiode van 4 opeenvolgende weken.
Met daadwerkelijk gewerkte uren worden ook de uren in het kader van overwerk of werk bovenop de in de arbeidsovereenkomst bepaalde voorziene arbeidstijd bedoeld.
Voorwaarden voor toepassing van het recht
Enkel werknemers met een anciënniteit van ten minste 6 maanden bij dezelfde werkgever hebben het recht om te vragen naar meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden.
Voor de berekening van de anciënniteit worden de periodes van tewerkstelling bij dezelfde werkgever opgeteld. In geval van opeenvolgende contracten van bepaalde tijd bij dezelfde werkgever, worden de periodes tussen deze verschillende contracten geneutraliseerd voor de berekening van de anciënniteit van 6 maanden. Er begint m.a.w. geen nieuwe periode te lopen wanneer er sprake is van een onderbreking. Deze periodes leveren zelf evenwel geen anciënniteit op.
Er wordt wel een bescherming ingebouwd dat werkgevers de opbouw van de 6 maanden anciënniteit niet bewust kunnen vertragen door de opeenvolging van de arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur te onderbreken.
Toepassing op uitzendkrachten?
Voor de uitzendkrachten wordt er gekeken naar de anciënniteit bij het uitzendkantoor en bij dezelfde gebruiker. Indien de uitzendkracht na de periode van uitzendarbeid aangeworven wordt door de gebruiker dan wordt de periode van tewerkstelling als uitzendkracht meegenomen voor de berekening van anciënniteit van 6 maanden.
Het recht om een vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden te vragen
De werknemer kan aan de werkgever hierom verzoeken, de uitzendkracht richt diens verzoek tot het uitzendkantoor. Het is wel de gebruiker die het uitzendkantoor dient te informeren over de motieven van de niet toepassing.
Wanneer er een vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden beschikbaar is, de werknemer aan de hiervoor vereiste kwalificaties en competenties voldoet en de voorgestelde uurregeling en de loonvoorwaarden aanvaardt, komt de werknemer hiervoor in aanmerking.
De voorziene voorwaarden kunnen op sectoraal niveau, op ondernemingsvlak of in onderling akkoord tussen werkgever en werknemer anders ingevuld worden.
Als meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden geeft de cao als voorbeeld:
– Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in plaats van een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd;
– Een voltijdse arbeidsovereenkomst in plaats van een deeltijdse arbeidsovereenkomst;
– Een deeltijdse arbeidsovereenkomst met een groter aantal uren in plaats van een deeltijdse arbeidsovereenkomst met een kleiner aantal uren;
– Een arbeidsovereenkomst met een vast werkrooster in plaats van een arbeidsovereenkomst met een variabel werkrooster;
– Een week- of maandcontract voor uitzendarbeid in plaats van een dagcontract voor uitzendarbeid.
Het is de werknemer die mag bepalen wat een vorm van werk is die meer voorspelbaar en zekerder is. Dit is dus een subjectieve beoordeling. De werknemer maakt de werkgever dit duidelijk door in zijn aanvraag op precieze wijze te verduidelijken welke vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden hij beoogt.
Akkoord werkgever ?
Wanneer de werkgever de aanvraag niet aanvaardt, dan moet de werkgever gemotiveerd antwoorden, door middel van een opgave van de concrete redenen voor zijn beslissing tot weigering of uitstel. De werkgever kan ook steeds een tegenvoorstel doen.
De werkgever zal in zijn motivatie rekening moeten houden met de belangen van de onderneming, doch ook door maximaal rekening te houden met de behoeftes van de werknemer.
Zijn bijvoorbeeld gerechtvaardigde redenen verbonden met het functioneren van de onderneming: de middelen, de operationele capaciteit van de onderneming en het niet beschikbaar zijn van een andere vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden.
Procedure
De werknemer zal bij aangetekende brief, door overhandiging van een geschrift, ofwel op elektronische wijze de werkgever minstens drie maanden voor het gewenste begin ervan moeten inlichten.
Zo’n aanvraag kan de werknemer maar eenmaal per periode van 12 maanden doen. Deze termijn is niet van toepassing wanneer de werkgever niet binnen zijn voorziene termijn antwoordt op de aanvraag.
Vanaf de datum van de aanvraag heeft de werkgever één maand te tijd om te antwoorden op het verzoek. Indien de werkgever minder dan 20 werknemers tewerkstelt dan wordt deze termijn verhoogd naar 2 maanden.
Wanneer beide partijen akkoord zijn, zullen ze de modaliteiten omtrent de ‘nieuwe’ invulling van de vorm van werk moeten bepalen.
Waarborgen voor de uitoefening van het recht
In de cao nr. 161 wordt tevens een passage ingevoerd m.b.t. de nadelige behandeling van de werknemer wanneer de werknemer een aanvraag heeft ingediend voor een andere vorm van werk
Bescherming nadelige behandeling
De bescherming voor nadelige behandeling geldt vanaf de schriftelijke aanvraag en eindigt 2 maanden na het begin van de uitoefening door de werknemer van de vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden of 2 maanden na de weigering van de aanvraag door de werkgever. Buiten voorgaande, eindigt de bescherming 2 maanden na de door de werknemer gevraagde begindatum in de gevallen waarin geen vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden werd aangevat. De bescherming geldt eveneens gedurende de periode van uitstel door de werkgever.
Wanneer een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd gevraagd heeft naar een vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden, kan de niet-hernieuwing van zijn arbeidsovereenkomst beschouwd worden als een nadelige maatregel. Het is echter wel de werknemer die het bewijs dient te leveren dat de arbeidsovereenkomst om die reden niet hernieuwd werd.
In de cao wordt een schadevergoeding opgenomen voor de nadelige behandeling die gelijk is aan minimaal 2 maanden loon en maximaal 3 maanden loon.
Ontslagbescherming
De werkgever mag na de vraag van de werknemer hem niet ontslaan omwille van zijn verzoek naar een andere vorm van werk. Er geldt m.a.w. een ontslagbescherming.
De beschermingsperiode zoals voorzien bij de nadelige behandeling is ook hier van toepassing.
Voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst om redenen die niet vreemd zijn aan de uitoefening van het recht van de werknemer voor de vraag naar de andere vorm van werk, wordt een schadevergoeding vastgesteld die gelijk is aan minimaal 4 maanden loon en maximaal 6 maanden loon. De schadevergoeding van 6 maanden is enkel van toepassing wanneer er geen andere reden aan de oorzaak van het ontslag ligt dan de aanvraag voor een andere vorm van werk.
Decumul
Voormelde schadevergoedingen zijn onderling niet cumuleerbaar en kunnen eveneens niet gecumuleerd worden met enige andere vergoeding die verschuldigd is door de werkgever naar aanleiding van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst inclusief een vergoeding wegens misbruik van ontslag, met uitzondering van een opzeggingsvergoeding, een niet-concurrentievergoeding, een uitwinningsvergoeding of een aanvullende vergoeding die bovenop de sociale uitkeringen wordt betaald.
Inwerkingtreding
De cao treedt in werking op 1 oktober 2022.
Bron: cao nr. 161 van 27 september 2022 betreffende het recht om een vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden te vragen, www.cnt-nar.be.
