In een recent arrest heeft het Arbeidshof van Antwerpen de werkgever veroordeeld voor meerdere discriminaties na ontslag tijdens moederschapsrust.
De werkgever werd veroordeeld tot de betaling van een schadevergoeding van 6 maanden loon wegens discriminatie op grond van geslacht, een schadevergoeding van 6 maanden loon wegens discriminatie op grond van gezondheidstoestand alsook de beschermingsvergoeding van 6 maanden loon in het kader van de opname van moederschapsrust (art. 40 Arbeidswet).
In de desbetreffende zaak werd de betrokken werkneemster ontslagen met onmiddellijke ingang met betaling van een verbrekingsvergoeding nadat ze zich na haar moederschapsrust ziek had gemeld.
Moederschapsbescherming
Overeenkomstig artikel 40 van de Arbeidswet21 mag een werkgever die een zwangere werkneemster tewerkstelt de arbeidsovereenkomst niet beëindigen, behalve om redenen die vreemd zijn aan de lichamelijke toestand als gevolg van de zwangerschap of van de bevalling. Dit geldt vanaf het ogenblik waarop de werkgever werd ingelicht van de zwangerschap en tot een maand na het einde van de postnatale rustperiode. De werkgever die overgaat tot ontslag, moet de ontslagreden(en) bewijzen die vreemd zijn aan de lichamelijke toestand als gevolg van de zwangerschap of van de bevalling. Op verzoek van de werkneemster stelt de werkgever haar schriftelijk in kennis van deze redenen.
De betrokken werkneemster werd ontslagen tijdens de periode van ontslagbescherming wegens moederschap.
De bewijslast ligt bij de werkgever. Twijfel over de redenen of over de vraag of deze de enige redenen voor het ontslag zijn, en niet ook de lichamelijke toestand van de werkneemster, leidt tot het verschuldigd zijn van de beschermingsvergoeding.
Het ontslagbeslissing werd genomen 4 dagen nadat de werkneemster een medisch attest had overgemaakt. Er was voordien geen enkele aanwijzing dat de werkgever haar zou ontslaan. Uit de argumentatie van de werkgever blijkt bovendien dat de kost van het gewaarborgd loon een beslissend element was om over te gaan tot ontslag van de werkneemster. De arbeidsongeschiktheid wegens ziekte vloeide voort uit de bevalling.
De arbeidsongeschiktheid volgend op de moederschapsrust en de verplichting voor de werkgever om gewaarborgd loon te betalen, zijn dus geen redenen voor het ontslag die vreemd zijn aan de lichamelijke toestand als gevolg van de zwangerschap en van de bevalling. Zij zijn integendeel rechtstreeks verbonden met de zwangerschap of bevalling en vloeien eruit voort.
Van zodra het ontslag van een zwangere of bevallen werkneemster minstens deels gesteund is op haar lichamelijke toestand, is er sprake van een inbreuk op de moederschapsbescherming zelfs al zijn er nog andere ontslagredenen voorhanden.
Discriminatie op grond van geslacht
De Genderwet verbiedt discriminatie op basis van het geslacht bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
In de Genderwet wordt een direct onderscheid gedefinieerd als de situatie die zich voordoet wanneer iemand op grond van geslacht ongunstiger wordt behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie wordt, is of zou worden behandeld. Voor de toepassing van de Genderwet wordt een direct onderscheid op basis van zwangerschap, bevalling of moederschap gelijkgesteld met een direct onderscheid op grond van geslacht.
Een direct onderscheid op grond van geslacht kan enkel worden gerechtvaardigd op grond van een wezenlijke en bepalende beroepsvereiste. In deze zaak was hiervan geen sprake.
Indien een persoon die zich slachtoffer acht van een discriminatie, feiten aanvoert die het bestaan van een discriminatie op grond van geslacht kunnen doen vermoeden, dient de verweerder te bewijzen dat er geen discriminatie is geweest.
De chronologie en het vermijden van de loonkost van het gewaarborgd loon (terwijl deze verplichting rechtstreeks voortvloeit uit de arbeidsongeschiktheid wegens ziekte en deze ziekte verband houdt met de lichamelijke toestand van de werkneemster ingevolge haar zwangerschap of bevalling) als een ontslagreden, leiden in deze zaak tot een vermoeden van een discriminatie op grond van geslacht. Het vermoeden van discriminatie op basis van geslacht wordt niet weerlegd.
Om te bewijzen dat er geen discriminatie op basis van geslacht was, moet de de werkgever bewijzen dat zij de werkneemster ook zou hebben ontslagen als zij niet arbeidsongeschikt was geweest wegens ziekte ingevolge de bevalling. Dit bewijs wordt niet geleverd.
Discriminatie op basis van gezondheidstoestand
De Antidiscriminatiewet verbiedt discriminatie bij een ontslagbeslissing op basis van de huidige of toekomstige gezondheidstoestand*.
*Ondertussen is de Antidiscriminatiewet aangepast zodat er sprake is van “gezondheidstoestand” waardoor ook het ziekteverleden hier onder valt.
Elk direct onderscheid op grond van de huidige of toekomstige gezondheidstoestand vormt een directe discriminatie, tenzij dit directe onderscheid objectief wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn.
Elk indirect onderscheid op grond van een van de beschermde criteria een indirecte discriminatie vormt, tenzij de ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelswijze die aan de grondslag ligt van dit indirecte onderscheid objectief wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn.
Wanneer een werknemer die zich slachtoffer acht van een discriminatie, feiten aanvoert die het bestaan van een discriminatie op grond van een van de beschermde criteria kunnen doen vermoeden, dient de werkgever te bewijzen dat er geen discriminatie is geweest.
De chronologie en het vermijden van de loonkost van het gewaarborgd loon als een ontslagreden, leiden in deze zaak tot een vermoeden van een discriminatie op grond van gezondheidstoestand. Het vermoeden van discriminatie op basis van gezondheidstoestand wordt niet weerlegd.
Om te bewijzen dat er geen discriminatie op basis van gezondheidstoestand was, moet de werkgever bewijzen dat zij de werknemer ook zou hebben ontslagen als zij niet ziek was geweest. Dit bewijs wordt niet geleverd.
Cumul?
De werkgever had in deze zaak geen gemotiveerde grieven tegen de cumul van de vergoedingen geformuleerd.
Los daarvan voegt het Arbeidshof zelf toe dat een dergelijke cumul mogelijk is ook voor ontslagen die plaatsvonden voor de wetswijziging van 19/01/2023. In de desbetreffende wetgeving is geen cumulverbod voorzien.
De ontslagbescherming voor een zwangere werkneemster is bedoeld om bescherming te bieden voor schade die wordt geleden door de individuele werkneemster die wordt ontslagen omwille van haar zwangerschap en de vergoeding voor discriminerend ontslag is bedoeld om een forfaitaire compensatie te bieden voor de immateriële en materiële schade die wordt geleden door de werkneemster die het slachtoffer is van discriminatie.
Bron: Arbh. Antwerpen, afd. Antwerpen 4 januari 2024.
