Skip to main content
Sociaal-Juridisch

Vaccinatiestrategie – arbeidsrechtelijke gevolgen?

By 26 februari 2021No Comments

Verschillende instanties (Vlaamse overheid, VOKA, Mensura,….) voeren sensibiliseringsacties rond het zich laten vaccineren tegen het coronavirus COVID-19.  Dit om personen te stimuleren om zich te laten vaccineren en ook om zo snel mogelijk een vaccinatiegraad van 70 % van de bevolking te bereiken met het oog op een doeltreffende werking van het vaccin, zodat de nu geldende beperkende maatregelen versoepeld kunnen worden.

In ons artikel ‘Klein verlet voor werknemers om zich te laten vaccineren tegen het coronavirus?‘ gaan we ook dieper in op het voorontwerp van wet tot invoering van vaccinatieverlof.

Verplichting?

De vaccinatiestrategie van de overheid is gebaseerd op vrijwilligheid. Het is  momenteel dus niet verplicht voor werknemers of andere personen om zich te laten vaccineren tegen het coronavirus COVID-19.

Ook de werkgever kan zijn werknemers hiertoe niet verplichten gelet op het recht op privacy en fysieke integriteit. Het is dus de keuze van de werknemer of deze zich al dan niet laat vaccineren. Je mag als werkgever aan deze keuze ook geen gevolgen koppelen! Een werknemer die ervoor kiest om zich niet te laten vaccineren mag dus niet nadelig behandeld worden. Hiervoor kunnen sancties opgelegd worden in het kader van directe discriminatie op basis van (toekomstige) gezondheidstoestand en eventueel kennelijk onredelijk ontslag.

Een werkgever mag bijvoorbeeld ook niet van zijn werknemers of externen eisen dat ze een vaccinatiebewijs zouden voorleggen om toegang te krijgen tot de werkplek.

Vaccinatiegegevens verwerken?

Als werkgever mag je de vaccinatiegegevens van werknemers ook niet registreren. Dit valt immers onder gevoelige en persoonlijke gegevens over de gezondheidstoestand van de werknemer. Op dit moment bestaat er geen wettelijke grondslag om deze gegevens te verwerken.

Bovendien kan de werknemer in het kader van de arbeidsrelatie geen vrije toestemming geven voor de verwerking van deze gegevens.

Indien werknemers spontaan zouden melden dat ze gevaccineerd zijn, mag je dit als werkgever niet registreren en mag je hieraan ook geen gevolgen koppelen!

In het kader van het hierboven vermelde vaccinatieverlof wordt wel verwezen naar het bewijs dat de werknemer moet voorleggen zodat aangetoond kan worden dat het verlof werd gebruikt voor het doel waarvoor het toegestaan is, maar ook in dit kader mag de werkgever dit enkel gebruiken voor het al dan niet toekennen van het vaccinatieverlof en moet dit daarna verwijderd worden.

Sensibiliseren?

Als werkgever kan je wel sensibiliseringsacties organiseren op de werkvloer door het uithangen van posters, infofiches en het doorverwijzen naar betrouwbare sites of instanties voor het bekomen van bijkomende informatie over de vaccins voor vragen die werknemers hieromtrent eventueel zouden hebben.

Preventiemaatregelen

Ongeacht de vaccinatiegraad van de werknemers blijven op dit moment bijgevolg de maatregelen zoals opgenomen in het MB van 28/10/2020 van toepassing en is de werkgever ertoe gehouden de veiligheids-en preventiemaatregelen uit de generieke gids en de sectorale afspraken toe te passen.

Deze website maakt gebruik van cookies om je gebruikservaring te optimaliseren. Door op “Accepteren” te klikken, ga je akkoord met het plaatsen van deze cookies.