Bepaalde werknemers genieten een bijzondere bescherming tegen ontslag. Deze beschermingen kunnen worden onderverdeeld in twee categorieën.
- Absoluut ontslagverbod
- Ontslagverbod wanneer het ontslag verband houdt met de reden van bescherming
Absoluut ontslagverbod
Voor de mandatarissen binnen de overlegorganen, m.n. de Ondernemingsraad (OR) en het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk (CPBW) geldt een absolute ontslagbescherming.
De ontslagbescherming van de mandatarissen binnen de huidige overlegorganen loopt tot op de datum waarop de nieuwe OR en het CPBW worden samengesteld (de facto is dat de eerste vergadering).
De ontslagbescherming van de mandatarissen die voor de nieuwe ondernemingsraad en CPBW worden aangeduid, loopt vanaf hun aanduiding.
De kandidaten voor een functie van werknemersvertegenwoordiger die niet werden verkozen, genieten eenzelfde bescherming.
Om de bescherming te genieten, volstaat het dat de kandidatuur voor de functie van werknemersvertegenwoordiger in de ondernemingsraad dan wel het CPBW geldig is ingediend en dat zij voldoen aan de verkiesbaarheidsvoorwaarden.
Als niet-verkozen kandidaten evenwel voor een tweede keer op rij niet verkozen zijn, dan is de ontslagbescherming beperkt tot 2 jaar na de officiële bekendmaking van de tweede verkiezing.
De werknemersvertegenwoordigers kunnen niet worden ontslagen, behalve in twee situaties:
- de werkgever krijgt de voorafgaande goedkeuring van de arbeidsrechtbank om een ontslag om dringende reden te mogen toepassen (het verzoek moet bij de arbeidsrechtbank worden ingediend binnen de 3 werkdagen nadat er kennis is gekregen van de zwaarwichtige feiten waarop het ontslag wordt gebaseerd).
- de werkgever krijgt de voorafgaande goedkeuring van het paritair comité in Brussel om een ontslag omwille van technische of economische redenen te mogen toepassen. Bij het ontslag is dan de gewone opzeggingsvergoeding verschuldigd.
Ga je over tot ontslag zonder de voormelde procedure te volgen, of zonder de voorafgaande goedkeuring, dan is een ontslagbeschermingsvergoeding verschuldigd.
Ontslagverbod wanneer het ontslag verband houdt met de reden van bescherming
- de bedijfseconomische ontslagreden : er is een aanhoudend gebrek aan werk om iedereen aan boord te houden, waarbij toepassing van tijdelijke werkloosheid om economische redenen geen structurele oplossing biedt. Opgelet dit betekent ook dat de ontslagen werknemers op korte en middellange termijn niet mogen worden vervangen.
- ontslag omwille van (het gebrek aan) competentie van de werknemer : de werknemer bezit dan niet over de vereiste deskundigheid om de functie uit te oefenen zoals redelijkerwijze verwacht kan worden. De bewijslast ligt hiervoor bij de werkgever (bijvoorbeeld door het voorleggen van evaluatieverslagen, functioneringsgesprekken, …)
- ontslag omwille van de houding of het gedrag van de werknemer, bijvoorbeeld niet-collegialiteit. Ook hier draagt de werkgever de bewijslast.
Overzicht van de belangrijkste beschermingsgronden
- De vakbondsafgevaardigde (opgelet dit is niet hetzelfde als de werknemersvertegenwoordiger in de OR of CPBW);
- De zwangere werkneemster:
De werkneemster mag niet ontslagen worden vanaf het ogenblik waarop de werkgever van de zwangerschap werd ingelicht, tot het verstrijken van de termijn van één maand die begint te lopen de dag na het einde van de postnatale bevallingsrust.
De rechtspraak interpreteert de woorden “werd ingelicht” zeer ruim. De informatie moet niet noodzakelijkerwijs van de werkneemster zelf komen en een geneeskundig getuigschrift is geen absolute voorwaarde opdat de beschermingsperiode een aanvang zou kunnen nemen. In geval van betwisting moet wel de werkneemster bewijzen dat de werkgever van haar toestand op de hoogte was.
Opgelet ook in het kader van uitzendarbeid moet hier waakzaam mee omgegaan worden.
Er is namelijk een wettelijk vermoeden gecreëerd dat in het geval van zwangere/bevallen werkneemsters het niet-hernieuwen van een dienstbetrekking geacht wordt verband te houden met de zwangerschap of de bevalling. De werkgever kan dit vermoeden weerleggen door te bewijzen dat de niet-hernieuwing van de dienstbetrekking geen verband houdt met de zwangerschap of de bevalling (vb. de werkneemster weigerde in te gaan op het aanbod van de werkgever om een nieuwe arbeidsovereenkomst te sluiten, de aanwerving kaderde in een specifiek project met een welbepaalde einddatum). De bewijslast ligt bij de werkgever.
De zwangere of pas bevallen werkneemster kan de redenen voor de niet-hernieuwing van haar dienstbetrekking opvragen bij haar werkgever en de werkgever is verplicht om hieraan gevolg te geven.
Indien de werkgever niet kan bewijzen dat de niet-hernieuwing van de dienstbetrekking geen verband houdt met de zwangerschap of de bevalling of bij gebrek aan een reden zal hij gehouden zijn tot de betaling van een forfaitaire vergoeding gelijk aan het brutoloon voor 3 maanden. Daarnaast zal de werkneemster ook een beroep kunnen doen op de bescherming van de antidiscriminatiewetgeving.
- De werknemer die een vruchtbaarheidsbehandeling of een programma voor medisch begeleide voortplanting volgt, mag niet worden ontslagen vanaf het ogenblik dat hij/zij de werkgever daarvan op de hoogte brengt via een medisch attest en tot het verstrijken van een termijn van twee maanden;
- Geboorteverlof;
- Adoptieverlof;
- De arbeidsgeneesheer mag slechts ontslagen worden om een reden verbonden aan zijn bevoegdheid of die geen afbreuk doet aan zijn technische of morele onafhankelijkheid;
- De werknemer die een tijdskrediet, een loopbaanonderbreking of een thematisch verlof neemt;
- De werknemer die betaald educatief verlof of Vlaams opleidingsverlof neemt;
- De preventieadviseur kan slechts ontslagen worden om een reden die verband houdt met zijn bekwaamheid en die geen afbreuk doet aan diens onafhankelijkheid als preventieadviseur;
- De werknemer die een klacht heeft ingediend of een rechtsvordering heeft ingesteld met betrekking tot:
- de gelijke behandeling van mannen en vrouwen;
- geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk (de bescherming slaat ook op werknemers die in dit verband als getuige optreden);
- racisme en xenofobie;bepaalde vormen van discriminatie;
- bepaalde vormen van discriminatie.
Wanneer de werkgever het ontslagverbod niet naleeft, is de verbreking onrechtmatig. Bijgevolg zal de werkgever een opzeggingsvergoeding verschuldigd zijn naast een forfaitaire beschermingsvergoeding. Voor meer info zie ons artikel “Cumul van beschermings- en schadevergoedingen bij ontslag“.
Ontslag en de Antidisciminatiewetgeving?
Naast bovenstaande beschermingsgronden in het kader van ontslag, moet er ook rekening gehouden worden met de discriminatiereglementering en de daarin opgenomen beschermde criteria:
- Genderwet: Geslacht, zwangerschap, medisch begeleide voortplanting, bevalling, geven van borstvoeding, moederschap, gezinsverantwoordelijkheden, genderidentiteit, genderexpressie, seksekenmerken en geslachtsverandering
- Antiracismewet: Ras, huidskleur, afkomst of nationale of etnische afstamming, nationaliteit
- Door de wet ter bestrijding van andere vormen van discriminatie: Leeftijd, seksuele geaardheid, burgerlijke staat, geboorte, vermogen, geloof of levensbeschouwing, politieke overtuiging, syndicale overtuiging, taal, gezondheidstoestand, een handicap, een fysieke of genetische eigenschap of sociale afkomst.
Een direct of indirect verschil in behandeling op grond van een van voormelde criteria is geen discriminatie indien dit objectief wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel en indien de middelen die worden ingezet om dit doel te verwezenlijken, passend en noodzakelijk zijn.
Voorgaande speelt voornamelijk wanneer werkgevers een werknemer willen ontslaan die arbeidsongeschikt is.
Het ontslag mag in dat geval niet gebaseerd zijn op de gezondheidstoestand van de werknemer.
De werkgever draagt de bewijslast en zal dus over voldoende bewijsmateriaal moeten beschikken om aan te tonen dat de ontslagreden volledig losstaat van de arbeidsongeschiktheid.
Indien de werkgever het onderscheid niet kan rechtvaardigen, riskeert hij een schadevergoeding van 6 maanden loon te moeten betalen.
